Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
posibnik_osnovny.doc
Скачиваний:
59
Добавлен:
05.03.2016
Размер:
1.58 Mб
Скачать

12.5. Тарифна система організації оплати праці

Основою організації оплати праці є тарифна система, що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких установлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників  залежно від їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування і диференціації розмірів заробітної плати.

За допомогою тарифної системи здійснюється єдина державна політика у галузі організації оплати праці.

Тарифна сітка  це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких установлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Кожному кваліфікаційному розрядові відповідає тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку першого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Кількість кваліфікаційних розрядів та коефіцієнтів визначається складністю виробництва і робіт, що виконуються, й обумовлюється в колективному договорі.

Для оплати праці керівників, спеціалістів і технічних виконавців використовують схеми посадових окладів, розміри яких установлюються залежно від посад, що займають керівники, спеціалісти й технічні виконавці, їхньої кваліфікації, умов праці, масштабів та складності виробництва, обсягів, складності й важливості робіт. Особливістю застосування на підприємстві схеми посадових окладів є розроблення штатного розпису  внутрішнього нормативного документа, де вказано перелік посад, що є на цьому підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів.

В останні роки на підприємствах як матеріального, так і нематеріального виробництва замість відокремленого формування тарифних ставок робітників та схем посадових окладів службовців успішно застосовують єдині тарифні сітки (ЄТС), що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій персоналу. Одним з основних напрямів удосконалення тарифного регулювання заробітної плати на підприємствах України в наш час є запровадження єдиної гнучкої тарифної системи (ЄГТС). Вона поєднує переваги тарифного регулювання й індивідуального підходу до встановлення розміру заробітної плати на основі оцінювання індивідуальних результатів праці та професійно-ділових якостей працівників. Індивідуалізація забезпечується встановленням «вилки» тарифних ставок (окладів) за кожним розрядом. Методика розроблення ЄТС і ЄГТС наводиться в спеціальній літературі.

Тарифна ставка  це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітника першого розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від умов оплати, встановлених галузевою та генеральною тарифними угодами. В будь-якому випадку вона не може бути меншою від законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати. На основі тарифної сітки й тарифної ставки робітника першого розряду розраховують тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка є вихідною величиною для встановлення рівня заробітної плати працівників незалежно від того, які форми і системи оплати праці застосовують на підприємстві. Залежно від вибраної одиниці часу тарифні ставки бувають годинні, денні та місячні (оклади). Найпоширенішими є годинні тарифні ставки, оскільки на їх основі розраховують різноманітні доплати. Денну і місячну тарифні ставки розраховують множенням годинної ставки на кількість годин у зміні або на середньомісячну кількість робочих годин.

Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, об'єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД),  це збірники нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт та професій, згруповані в розділи за виробництвами й видами робіт. За допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників проводиться тарифікація робіт (установлюється розряд роботи), відбувається присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, формуються програми підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Кваліфікаційна характеристика роботи та професії робітника складається з трьох розділів: «Характеристика робіт», «Повинен знати» й «Приклади робіт». Кваліфікаційні розряди присвоюються робітникам на основі вимог тарифно-кваліфікаційних довідників кваліфікаційною комісією підприємства або його структурного підрозділу. Діючий ЄТКД уміщує 72 випуски за різними виробництвами і видами робіт, за його допомогою можна проводити тарифікацію понад 5 тисяч робіт та професій.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом, який уміщує загальногалузеві кваліфікаційні характеристики. В них зазначаються посадові обов'язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня і профілю професійної підготовки керівників, спеціалістів та технічних виконавців. Кваліфікаційна характеристика працівника кожної посади в цьому довіднику складається з таких трьох розділів: «Посадові обов'язки», «Повинен знати», «Кваліфікаційні вимоги». Цей довідник призначено для застосування на підприємствах з метою забезпечення раціонального поділу обов'язків, найдоцільнішої розстановки й використання кадрів керівників, спеціалістів і технічних виконавців, для визначення їхніх посадових обов'язків, обґрунтування кваліфікаційних вимог при доборі кадрів, створення резерву та професійного навчання кадрів і для встановлення посадових окладів.

Залежно від виробничих умов на підприємстві застосовують різні види доплат і надбавок, що являють собою частину тарифної системи, яка змінюється. Відповідно до Закону України «Про оплату праці», тарифною системою передбачено диференційовані доплати та надбавки залежно від умов праці інтенсивності, професійності, майстерності, високих досягнень у праці й важливості робіт. Система надбавок і доплат до тарифних ставоктакож є нормативним документом. Більшість з них регламентується трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві. В будь-якому випадку прийнята на підприємстві система надбавок і доплат до тарифних ставок не повинна створювати для працівників умови, гірші, ніж передбачені чинним законодавством, галузевою та генеральною тарифними угодами.

Надбавки пов'язані з якістю конкретного працівника і мають чітко виражений стимулюючий характер. Основні їх види такі:

 за високу професійну майстерність робітників;

 за високі досягнення в праці спеціалістів;

 за вислугу років;

 за виконання особливо важливої роботи на термін її виконання;

 за знання і використання в роботі іноземних мов.

Доплати пов'язані з характеристикою сфери трудової діяльності й мають компенсаційний характер. Основні з них такі:

 за високу інтенсивність праці (наприклад, на конвеєрах);

 за роботу в наднормовий час;

 за суміщення професій (посад), за розширення порівняно з нормою зон обслуговування;

 за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників;

 на період освоєння нових норм трудових затрат;

 за роботу у вихідні та святкові дні, що є робочими за графіком;

 за роботу в нічний час;

 за керівництво бригадою, якщо бригадир не звільнений від основної роботи;

 за роз'їзний характер роботи та ін.

Підприємствам, організаціям надане право самостійно розробляти й застосовувати преміальні положення. При розробленні та застосуванні системи преміювання працівниківна підприємстві необхідно дотримувати нзку вимог:

 показники преміювання повинні відповідати завданням виробництва на підприємстві;

 число показників й умов преміювання має бути не більше від двох-трьох;

 між показниками й умовами преміювання не повинно бути суперечностей;

 показник преміювання встановлювати диференційовано за фактично досягнутим середнім рівнем його виконання на даному виробництві, вище від досягнутого середнього рівня тощо;

 визначати нормативи преміювання (розмір премії);

 проводити оцінювання напруженості показника преміювання;

 у коло премійованих працівників уключати тільки тих з них, які мають на показники преміювання безпосередній вплив;

 установлювати періодичність преміювання залежно від особливостей підприємства, організації;

 забезпечувати гарантування премії відповідним джерелом її виплати. Особливу увагу необхідно звертати на розрахунок нормативу преміювання окремо за: виконання плану, перевиконання плану, зростання продуктивності праці, зниження собівартості продукції та ін.

Головним напрямом у стимулюванні керівників, фахівців і службовців повинне стати преміювання за фактичне поліпшення результатів роботи. В умовах ринкових відносин на підприємстві зростає значення показника прибутку як джерела засобів для розширення та технічного вдосконалювання виробництва, а також збільшення доходів учасників цього виробництва. Стимулювання зростання прибутку стає обов'язковим напрямом в організації преміювання керівників, фахівців і підрозділів підприємства.

Основними показниками преміювання підрозділів апарату керування виступають виконання (перевиконання) плану з прибутку й зростання (приріст) прибутку до відповідного періоду попереднього року. Порядок нарахування премій передбачає:

 підставу для нарахування премій (дані бухгалтерської звітності, оперативного обліку, статистичної звітності);

 оцінку виконаної роботи або зроблених послуг;

 установлення розміру премій (звичайно в %) для робітників до заробітної плати за тарифними ставками й окремими розцінками; для керівників, фахівців і службовців – до заробітної плати за посадовими окладами або абсолютною сумою.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]