- •Передмова
- •Модуль 1. Система функціонування соціально-трудових відносин
- •Тема 1. Мета, завдання, об’єкт, предмет, інформаційна база вивчення дисципліни
- •Тема 2. Трудові ресурси і трудовий потенціал суспільства
- •2.1. Населення, як демоекономічна категорія та його відтворення
- •2.2. Економічно активне населення
- •2.3. Трудовий потенціал: зміст, склад, методи визначення
- •Фактори, що визначають рівень трудового потенціалу на різних рівнях управління:
- •Система показників вимірювання виробничого і трудового потенціалу:
- •2.4. Персонал підприємства: структура, види чисельності. Рух кадрів та управління персоналом
- •2.5. Планування, розвиток та оцінювання персоналу як складові кадрової політики
- •Тема 3. Праця як сфера життєдіяльності та провідний чинник виробництва
- •3.1. Сутність та соціально-економічна характеристика категорії «праця»
- •3.2. Зміст, характер і види праці
- •3.3. Еволюція праці як чинника виробництва. Гуманізація праці
- •Тема 4. Соціально-трудові відносини як система
- •4.1. Сутність соціально-трудових відносин. Загальна характеристика їх системи
- •4.2. Сторони, суб'єкти, предмет, принципи і типи соціально-трудових відносин
- •Рівні соціально-трудових відносин
- •Предмет соціально-трудових відносин
- •4.3 Якість трудового життя як результат і показник стану соціально-трудових відносин
- •Тема 5. Механізм функціонування системи соціально-трудових відносин
- •5.1. Фактори, що визначають розвиток соціально-трудових відносин у суспільстві
- •5.2 Основні напрями соціального захисту в сфері праці
- •5.3 Трудові конфлікти і методи їх вирішення
- •Тема 6. Соціальне партнерство
- •6.3. Суб’єкти соціального партнерства в Україні.
- •6.4. Колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин у системі соціального партнерства.
- •6.1. Поняття та сутність соціального партнерства
- •6.2 Форми і принципи соціального партнерства
- •6.3. Суб’єкти соціального партнерства в Україні
- •6.4. Колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин у системі соціального партнерства
- •6.5. Соціальний діалог в Україні
- •Тема 7. Ринок праці та його регулювання
- •7.1. Поняття та основні складові ринку праці
- •7.2. Кон’юнктура ринку праці та взаємодія попиту і пропозиції
- •7.3. Класифікація та сегментація ринку праці
- •7.4. Інфраструктура та регулювання ринку праці. Моделі ринку праці. Гнучкість ринку праці
- •Тема 8. Соціально-трудові відносини зайнятості
- •8.1. Соціально-економічна суть, форми і види зайнятості
- •8.2. Безробіття як соціально-економічне явище
- •8.3. Показники зайнятості та безробіття населення і динаміка їх в Україні
- •8.4. Державне регулювання зайнятості в Україні
- •Модуль 2. Економічний механізм забезпечення продуктивної праці
- •Тема 9. Планування праці
- •9.1. Сутність і значення планування праці. Система трудових показників і взаємозв’язків їх елементів
- •9.2. Види планів з праці. Показники праці як складова бізнес-плану
- •9.3. Методи планування трудових показників
- •Тема 10. Організація і нормування праці
- •10.1. Поняття, зміст і завдання організації праці
- •Тема 11. Ефективність і продуктивність праці
- •11.1. Поняття ефективності праці. Соціальне та економічне значення її підвищення
- •11.2. Продуктивність і рентабельність праці як основні показники її ефективності
- •11.3. Показники і методи вимірювання продуктивності праці
- •11.4. Фактори і резерви підвищення продуктивності праці
- •11.5. Програми управління продуктивністю праці на підприємстві
- •Тема 12. Політика доходів і оплата праці
- •12.1. Ватрість робочої сили. Доходи населення
- •12.2. Сутність, функції та принципи організації заробітної плати
- •12.3. Структура заробітної плати. Елементи організації оплати праці
- •12.4. Форми і системи заробітної плати
- •12.5. Тарифна система організації оплати праці
- •12.6. Безтарифна модель оплати праці
- •12.7. Регулювання оплати праці
- •Тема 13. Аналіз, звітність і аудит у сфері праці
- •13.1. Сутність і завдання економічного аналізу трудових показників
- •13.2. Облік і звітність у сфері праці
- •13.3. Аудит у сфері праці
- •Тема 14. Моніторинг соціально-трудової сфери як інструмент регулюівання соціально-трудових відносин
- •14.1. Сутність і завдання моніторингу соціально-трудової сфери
- •14.2. Джерела інформації про зайнятість і соціально-трудові відносини
- •14.3. Основні напрями моніторингу соціально-трудової сфери
- •14.4. Організація моніторингу соціально-трудової сфери в Україні
- •Тема 15. Міжнародна організація праці та її вплив на розвиток соціально-трудових відносин
- •15.1. Цілі, завдання, структура, пріоритетні напрями діяльності Міжнародної організації праці
- •15. 2. Нормотворча діяльність моп. Міжнародний кодекс праці
- •15.3. Проблеми інтеграції соціально-трудових відносин України в систему відносин, визнану моп
- •Література
12.5. Тарифна система організації оплати праці
Основою організації оплати праці є тарифна система, що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких установлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).
Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників залежно від їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування і диференціації розмірів заробітної плати.
За допомогою тарифної системи здійснюється єдина державна політика у галузі організації оплати праці.
Тарифна сітка це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких установлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Кожному кваліфікаційному розрядові відповідає тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку першого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Кількість кваліфікаційних розрядів та коефіцієнтів визначається складністю виробництва і робіт, що виконуються, й обумовлюється в колективному договорі.
Для оплати праці керівників, спеціалістів і технічних виконавців використовують схеми посадових окладів, розміри яких установлюються залежно від посад, що займають керівники, спеціалісти й технічні виконавці, їхньої кваліфікації, умов праці, масштабів та складності виробництва, обсягів, складності й важливості робіт. Особливістю застосування на підприємстві схеми посадових окладів є розроблення штатного розпису внутрішнього нормативного документа, де вказано перелік посад, що є на цьому підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів.
В останні роки на підприємствах як матеріального, так і нематеріального виробництва замість відокремленого формування тарифних ставок робітників та схем посадових окладів службовців успішно застосовують єдині тарифні сітки (ЄТС), що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій персоналу. Одним з основних напрямів удосконалення тарифного регулювання заробітної плати на підприємствах України в наш час є запровадження єдиної гнучкої тарифної системи (ЄГТС). Вона поєднує переваги тарифного регулювання й індивідуального підходу до встановлення розміру заробітної плати на основі оцінювання індивідуальних результатів праці та професійно-ділових якостей працівників. Індивідуалізація забезпечується встановленням «вилки» тарифних ставок (окладів) за кожним розрядом. Методика розроблення ЄТС і ЄГТС наводиться в спеціальній літературі.
Тарифна ставка це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітника першого розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від умов оплати, встановлених галузевою та генеральною тарифними угодами. В будь-якому випадку вона не може бути меншою від законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати. На основі тарифної сітки й тарифної ставки робітника першого розряду розраховують тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка є вихідною величиною для встановлення рівня заробітної плати працівників незалежно від того, які форми і системи оплати праці застосовують на підприємстві. Залежно від вибраної одиниці часу тарифні ставки бувають годинні, денні та місячні (оклади). Найпоширенішими є годинні тарифні ставки, оскільки на їх основі розраховують різноманітні доплати. Денну і місячну тарифні ставки розраховують множенням годинної ставки на кількість годин у зміні або на середньомісячну кількість робочих годин.
Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, об'єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД), це збірники нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт та професій, згруповані в розділи за виробництвами й видами робіт. За допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників проводиться тарифікація робіт (установлюється розряд роботи), відбувається присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, формуються програми підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Кваліфікаційна характеристика роботи та професії робітника складається з трьох розділів: «Характеристика робіт», «Повинен знати» й «Приклади робіт». Кваліфікаційні розряди присвоюються робітникам на основі вимог тарифно-кваліфікаційних довідників кваліфікаційною комісією підприємства або його структурного підрозділу. Діючий ЄТКД уміщує 72 випуски за різними виробництвами і видами робіт, за його допомогою можна проводити тарифікацію понад 5 тисяч робіт та професій.
Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом, який уміщує загальногалузеві кваліфікаційні характеристики. В них зазначаються посадові обов'язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня і профілю професійної підготовки керівників, спеціалістів та технічних виконавців. Кваліфікаційна характеристика працівника кожної посади в цьому довіднику складається з таких трьох розділів: «Посадові обов'язки», «Повинен знати», «Кваліфікаційні вимоги». Цей довідник призначено для застосування на підприємствах з метою забезпечення раціонального поділу обов'язків, найдоцільнішої розстановки й використання кадрів керівників, спеціалістів і технічних виконавців, для визначення їхніх посадових обов'язків, обґрунтування кваліфікаційних вимог при доборі кадрів, створення резерву та професійного навчання кадрів і для встановлення посадових окладів.
Залежно від виробничих умов на підприємстві застосовують різні види доплат і надбавок, що являють собою частину тарифної системи, яка змінюється. Відповідно до Закону України «Про оплату праці», тарифною системою передбачено диференційовані доплати та надбавки залежно від умов праці інтенсивності, професійності, майстерності, високих досягнень у праці й важливості робіт. Система надбавок і доплат до тарифних ставоктакож є нормативним документом. Більшість з них регламентується трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві. В будь-якому випадку прийнята на підприємстві система надбавок і доплат до тарифних ставок не повинна створювати для працівників умови, гірші, ніж передбачені чинним законодавством, галузевою та генеральною тарифними угодами.
Надбавки пов'язані з якістю конкретного працівника і мають чітко виражений стимулюючий характер. Основні їх види такі:
за високу професійну майстерність робітників;
за високі досягнення в праці спеціалістів;
за вислугу років;
за виконання особливо важливої роботи на термін її виконання;
за знання і використання в роботі іноземних мов.
Доплати пов'язані з характеристикою сфери трудової діяльності й мають компенсаційний характер. Основні з них такі:
за високу інтенсивність праці (наприклад, на конвеєрах);
за роботу в наднормовий час;
за суміщення професій (посад), за розширення порівняно з нормою зон обслуговування;
за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників;
на період освоєння нових норм трудових затрат;
за роботу у вихідні та святкові дні, що є робочими за графіком;
за роботу в нічний час;
за керівництво бригадою, якщо бригадир не звільнений від основної роботи;
за роз'їзний характер роботи та ін.
Підприємствам, організаціям надане право самостійно розробляти й застосовувати преміальні положення. При розробленні та застосуванні системи преміювання працівниківна підприємстві необхідно дотримувати нзку вимог:
показники преміювання повинні відповідати завданням виробництва на підприємстві;
число показників й умов преміювання має бути не більше від двох-трьох;
між показниками й умовами преміювання не повинно бути суперечностей;
показник преміювання встановлювати диференційовано за фактично досягнутим середнім рівнем його виконання на даному виробництві, вище від досягнутого середнього рівня тощо;
визначати нормативи преміювання (розмір премії);
проводити оцінювання напруженості показника преміювання;
у коло премійованих працівників уключати тільки тих з них, які мають на показники преміювання безпосередній вплив;
установлювати періодичність преміювання залежно від особливостей підприємства, організації;
забезпечувати гарантування премії відповідним джерелом її виплати. Особливу увагу необхідно звертати на розрахунок нормативу преміювання окремо за: виконання плану, перевиконання плану, зростання продуктивності праці, зниження собівартості продукції та ін.
Головним напрямом у стимулюванні керівників, фахівців і службовців повинне стати преміювання за фактичне поліпшення результатів роботи. В умовах ринкових відносин на підприємстві зростає значення показника прибутку як джерела засобів для розширення та технічного вдосконалювання виробництва, а також збільшення доходів учасників цього виробництва. Стимулювання зростання прибутку стає обов'язковим напрямом в організації преміювання керівників, фахівців і підрозділів підприємства.
Основними показниками преміювання підрозділів апарату керування виступають виконання (перевиконання) плану з прибутку й зростання (приріст) прибутку до відповідного періоду попереднього року. Порядок нарахування премій передбачає:
підставу для нарахування премій (дані бухгалтерської звітності, оперативного обліку, статистичної звітності);
оцінку виконаної роботи або зроблених послуг;
установлення розміру премій (звичайно в %) для робітників до заробітної плати за тарифними ставками й окремими розцінками; для керівників, фахівців і службовців – до заробітної плати за посадовими окладами або абсолютною сумою.