Фактори, що визначають рівень трудового потенціалу на різних рівнях управління:

А) На рівні національної економіки:

1) соціально-економічні – це промислова і соціальна політика держави, умови та рівень життя населення;

2) екстенсивні (кількісні) – це працездатне населення, а також бюджет робочого часу і його структура.

Б) Рівень підприємництва. На цьому рівні діють інтенсивні, тобто якісні фактори, у тому числі:

1) об'єктивні умови виробництва (природні умови, обсяги виробництва і його структура);

2) суб'єктивні умови виробництва (техніка і технологія виробництва, організація управління та праці, методи мотивації, оплата й нормування праці).

В) На рівні людини (особистості, працівника) діють інтенсивні фактори, в тому числі ті, що визначають рівень індивідуальної виробничої сили праці (людського капіталу). Це – освітній і культурний рівень, досвід роботи, професійні навички, рівень спеціальної підготовки та кваліфікації.

Ця класифікація дає змогу виділити фактори, що впливають на рівень досліджуваної категорії в потенційному стані.

В економічній теорії й практиці постійно вдосконалюють показники і методи вимірювання, як рівня трудового потенціалу, так і його ефективного використання. Одним із можливих варіантів може бути система показників та методів вимірювання рівня трудового потенціалу й виробничих результатів від його застосування, у якій використовують не інноваційний, а амортизаційний підхід, цінові показники і структуру валового внутрішнього продукту затрат.

Система показників вимірювання виробничого і трудового потенціалу:

А) Економічний результат від використання виробничого потенціалу (валовий внутрішній продукт).

Б) Матеріалізований виробничий потенціал, який уключає:

1) матеріальні ресурси (матеріали, напівфабрикати та ін.);

2) енергію, інструмент, зміст і експлуатацію устаткування та ін.;

3) загально виробничі витрати;

4) комерційні витрати.

В) Трудовий потенціал, у тому числі:

1) основна і додаткова зарплата;

2) відрахування в соціальні фонди.

Г) Прибуток від використання трудового потенціалу.

2.4. Персонал підприємства: структура, види чисельності. Рух кадрів та управління персоналом

Персонал підприємства– це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку і забезпечують господарську діяльність.

Персонал підприємства, організації  це наймані працівники, тобто особи, які уклали трудовий договір (контракт) з роботодав­цем. До складу персоналу входять також власники або співвлас­ники підприємства, якщо вони беруть участь у діяльності органі­зації своєю особистою працею й одержують відповідну оплату поряд з належною їм частиною доходів.

Персонал є об’єктом управління, продуктивною силою, основною складовою кожного виробничого процесу.

Персонал підприємства за принципом участі у виробничій діяльності поділяють на дві категорії:

1) промислово-виробничий персонал, зайнятий виробництвом і його обслуговуванням;

2) персонал непромисловий, який перебуває на балансі підприємства (робітники житлово-комунального господарства, дитячих, лікарсько-санітарних установ та ін.).

До складу промислово-виробничого персоналу входять робітники, технічні службовці, спеціалісти (фахівці) і керівники.

До робітниківналежать особи, безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей, ремонтом основних засобів, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Їх підрозділяють на основних, допоміжних і обслуговуючих.

До основних робітників відносять тих, які зайняті безпосередньо виготовленням продукції (верстатники, оператори автоматичних ліній та ін.); до допоміжніх – тих, які обслуговують виробничі процеси, що виконуються основними робітниками (наладники, ремонтники, прибиральники й інші).

До керівниківналежать керівники підприємства та їх структурних підрозділів, а також їхні заступники.

До спеціалістів (фахівців)належать працівники, зайняті інженерно-технічними, економічними, бухгалтерськими, юридичними та іншими функціями.

До технічних службовцівналежать працівники, які здійснюють підготовкута оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування й діловодство (агенти, касири, контролери, діловоди, обліковці, креслярі та інші).

Залежно від характеру трудової діяльності персонал підприємства підрозділяють за професіями, спеціальностями і рівнем кваліфікації, демографічним складом та рівнем освіти.

Професія– це вид діяльності, для здійснення якого необхідний комплекс теоретичних знань, умінь і практичних навичок та відповідна кваліфікаційна підготовка.

Спеціальність– це комплекс здобутих людиною знань і практичних навичок, що дає їй можливість займатися певним родом занять у рамках тієї чи іншої професії (слюсар-інструментальник, слюсар-складальник).

Кваліфікація– це ступінь і рівень підготовки робітника, професійних знань, навичок та досвіду. Характеризує ступінь складності конкретного виду робіт, що ним виконуються.

Склад робітників за категоріями створює стуктура кадрів.

Структура кадрів– це сукупність окремих груп працівників, які об’єднані за певною ознакою.

Структура кадрів – це питома вага відповідної групи робітників у загальній чисельності персоналу. Структуру кадрів вивчають і аналізують як по підприємству в цілому, так і по окремих його підрозділах.

Чисельність персоналу підприємства безперервно змінюється внаслідок того, що підприємство протягом певного періоду здійснює наймання і звільнення працівників. Тому розрізняють у практиці обліку й аналізу персоналу: обліковий склад, явочний склад і середньообліковий (середньосписковий) склад.

До облікового (спискового) складу належать усі працівники підприємства, прийняті на постійну, сезонну і тимчасову роботу на термін один день та більше, з дня зарахування їх на роботу.

Явочний склад показує, скільки чоловік з тих, що є у списку, з’явилося на роботу. Кількість фактично працюючих — це чисельність персоналу, що не тільки прийшли, а й фактично приступили до роботи.

Середньооблікова (середньоспискова) чисельність працівників– це середня кількість за певний період, яка визначається шляхом підрахунку чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця і діленням отриманої суми на кількість календарних днів звітного місяця.

Розраховується також середньооблікова чисельність персоналу (працівників) в еквіваленті повної зайнятості, тобто в перерахунку на повний відпрацьований (оплачений) робочий час з метою складання статистичної звітності з праці.

Характеристикою стану персоналу підприємства є його динаміка (рух). Рух персоналу підприємства характеризується такими показниками.

Коефіцієнти (показники) руху кадрів:

 Загальний коефіцієнт обороту – це відношення сумарного числа прийнятих і вибулих за певний період працівників до середньооблікової чисельності.

 Коефіцієнт обороту з прийому – це відношення кількості прийнятих за певний період працівників до середньооблікової чисельності.

 Коефіцієнт обороту з вибуття – це відношення вибулих працівників до середньооблікової чисельності.

 Коефіцієнт плинності кадрів — це співвідношення кількості звільнених із суб'єктивних причин працівників (за власним бажанням, з ініціативи адміністрації, у зв’язку із закінченням терміну контракту) до середньооблікової чисельності працівників.

 Коефіцієнт постійності (сталості) кадрів – це відношення чисельності працівників, наявних в обліковому складі весь календарний рік, до середньооблікової чисельності працівників року.

 Коефіцієнт стабільності кадрів (трудового колективу) – це відношення числа працівників, що склалися в обліковому складі підприємства протягом трьох (у деяких джерелах п’яти) років і більше до середньооблікового складу працюючих.

Під оптимальною стабільністю кадрівварто розуміти закріплення працівників за визначеними ділянками виробництва в тій мірі, в який це зумовлено виробничими потребами й інтересами особистості. Оптимальна стабільність досягається, коли працівники займають робочі місця, найбільшою мірою відповідні їх прагненням та інтересам організації.

Рух персоналу (кадрів) на підприємстві поділяють на зовнішній та внутрішній (внутрішньофірмовий). Зовнішній рух передбачає приймання та звільнення працівників. Внутрішній рух характеризується переміщенням працівників у межах підприємства (організації). Найважливішим видом є рух, пов’язаний з трудовою діяльністю, – трудова мобільність.

Трудова мобільність – це процес переважно добровільнихпереміщень працівників між робочими місцями, а також суміжними формамизайнятості. Вона спрямована на забезпечення відповідності між особистими іречовинними факторами виробництва. Трудова мобільність містить у собі, по-перше, переміщенняпрацівників відносно робочих місць та, по-друге, зміну трудового потенціалу(професійно-кваліфікаційних характеристик) працівника у ході трудовоїдіяльності.

Стійкість колективу  це розвиток трудового потенціалу його працівників у процесі самого виробництва. Розвиток трудової мобільності працівників не заперечує збереження відносної стійкості їхнього трудового потенціалу стосовно вибраної професії, займаного робочого місця і трудового колективу.

Для управління трудовим потенціалом принципове значення має обґрунтування стабільності виробничого колективу як його здатності зберігати і збільшувати накопичений трудовий потенціал, розвивати позитивні трудові та соціальні тенденції й на цій базі розв’язувати все більш складні виробничі та соціальні завдання на якісно нових і об'ємно зростаючих рівнях при скороченні чисельного складу зайнятих працівників.

Управління персоналом– це сукупність механізмів, принципів форм і методів впливу на формування, розвиток та використання персоналу організації, реалізованих як низка взаємозалежних напрямів і видів діяльності.

Управління персоналом виступає одночасно і як система організації, і як процес, і як структура. Під системою управління персоналом розуміють сукупність методів, процедур та програм впливу організації на своїх співробітників з метою максимального використання їхнього потенціалу відповідно до ранішезгаданих цілей.

Управління персоналом є систематично-організаційним процесом відтворювання й ефективного використання персоналу, який уключає систему заходів з планування, формування, перерозподілу, а також раціонального використання «людських ресурсів» в організації.

Система управління персоналом орієнтована на розв'язання та­ких завдань:

 активне і повне забезпечення потреб організації в трудо­вих ресурсах необхідної спеціалізації та відповідних рівнів кваліфікації;

 формування і підтримування комплексу організаційних, економічних, а також соціально-психологічних умов, які сприяють найбільш ефективному виконанню працівниками покладених на них функцій;

 забезпечення необхідного рівня взаємозв’язку між управ­лінням персоналом та іншими напрямами менеджменту органі­зації.

Управління персоналом передбачає виконання певних функцій, а саме:

 визначення цілей і основних напрямів роботи з кадрами;

 удосконалення системи кадрової роботи в організації;

 визначення заходів, форм і методів здійснення поставлених цілей;

 організація роботи з виконання прийнятих рішень стосовно управління персоналом;

 координація і контроль виконання поставлених цілей.

Методи управління персоналом:

 економічні  це прогнозування і плануван­ня кадрової роботи, розрахунки балансу робочих місць та трудо­вих ресурсів, визначення основної й додаткової потреби в кадрах і джерел її забезпечення та ін.;

 організаційно-розпорядні (адміністративні)  це різні способи впливу на працівників, що ґрунтуються на використанні встановлених організаційних зв'язків, правових положень і норм;

 соціально-психологічні – це конкретні прийоми і способи впливу на процес формування та розвитку трудового колективу й окремих працівників. Соціальні методи більшою мірою впливають на весь колектив, психологічні  на окремих працівників.