12.2. Термінологічний словник

Оцінка персоналу – це запланована, строго формалізована і стандартизована оцінка співробітників як членів організації, що займають визначені посади і яка включає оцінку потенціалу працівника, оцінку індивідуального внеску (оцінку праці), атестацію кадрів.

Ділова оцінка персоналу – це цілеспрямований процес установлення відповідності якісних характеристик персоналу (можливостей, мотивації) вимогам посади або робочого місця.

Атестація персоналу – це кадрові заходи, здатні оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної роботи. Мета атестації – ухвалення офіційного рішення, яке підтверджує або змінює соціальний статус (положення, посаду) атестованого.

12.3. Семінарські заняття з теми „Оцінка персоналу” (4 год.)

Студент повинен знати:

• сутність оцінювання персоналу організації та роль кадрової служби у цьому процесі;

• методи оцінювання особистих і професійних якостей робітників, службовців і керівників та їх особливості;

• сутність і зміст атестації спеціалістів і керівників;

• зарубіжний досвід оцінки керівників і спеціалістів.

Студент повинен уміти:

• визначати роль і значення оцінювання у цілісній системі менеджменту персоналу;

• використовувати на практиці найбільш поширені методи оцінки персоналу;

• розробляти план проведення атестації персоналу організації та обробляти відповідні документи щодо його реалізації.

План семінарських занять

1. Сутність і ціль оцінювання персоналу.

2. Методи оцінювання претендентів на вакантні робочі місця в організації.

3. Оцінювання робітників і службовців.

4. Оцінювання фахівців і професіоналів.

5. Оцінювання керівників.

6. Атестація спеціалістів і керівників.

7. Ділова гра „Оцінка кандидата для висування на ділову посаду” або „Бесіда для оцінювання персоналу” чи вправа „Атестація молодого спеціаліста”*.

___________________

* - джерело ділових ігор: Управление персоналом организации. Под ред. А.Я.Кибанова, М.: Инфра-М, 2004, с. 173-182; вправи: Пугачев В.П. Тесты, деловые игры в управлении персоналом. Учебник для студентов вузов. – М.: Аспект Пресс, 2000, с. 276-277.

Основні питання для обговорення

1. У чому полягає роль кадрової служби при традиційних методах оцінки персоналу?

2. Розкрийте зміст організаційної та економічної сутності оцінки персоналу. Які загальні вимоги ставляться до оцінки персоналу?

3. Що входить у зміст якості оцінки роботи персоналу?

4. У чому полягають особливості оцінки робітників, службовців, фахівців, професіоналів і керівників?

5. Які основні етапи включає атестація керівників і спеціалістів?

12.4. Навчальні завдання

Питання для поглибленого вивчення

1. Сутність сучасних методів оцінки персоналу в системі управління організацією.

2. Дотримання основних принципів процедури оцінювання персоналу.

3. Ефективність поточної оцінки керівників і спеціалістів.

Теми рефератів

1. Критерії оцінки і стандарти роботи персоналу організації.

2. Поведінкові та етичні аспекти при оцінюванні персоналу і проведенні атестації.

3. Управління за цілями як метод оцінки персоналу.

4. Оцінка роботи як персонал-технологія.

12.5. Завдання для перевірки знань

Контрольні запитання одиничного вибору відповідей

1. Оцінка потенціалу працівника дозволяє:

а) установити якість, складність і результативність праці конкретного працівника, і його відповідність посаді, яку він займає;

б) визначити комплексну оцінку, що враховує потенціал та індивідуальний внесок конкретного працівника в кінцевий результат;

в) дозволяє визначити ступінь підготовки працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він буде займатися.

2. За якими ознаками здійснюється оцінка ділових якостей працівників?

а) за ознаками, що враховуються в тарифно-кваліфікаційному довіднику і відбиті в тарифному розряді;

б) враховує як кількісні, так і якісні параметри виконуваних робіт, а також їхню ритмічність;

в) за найбільш універсальними ознаками, що істотно впливають на індивідуальну продуктивність праці, морально-психологічний клімат у колективі, а відповідно, і на всю атмосферу трудового процесу і його практичні результати.

3. Оцінка індивідуального внеску:

а) дозволяє установити якість, складність і результативність праці кожного конкретного працівника, і його відповідність займаній посаді;

б) виступає як комплексна оцінка, що враховує потенціал і індивідуальний внесок кожного працівника в кінцевий результат;

в) запланована, строго формалізована і стандартизована оцінка співробітників як членів організації, що займають визначені посади;

4. Складність праці фахівця:

а) визначається в результаті співвіднесення фактично виконуваних їм робіт і робіт, передбачених інструкцією;

б) характеризується обсягом роботи за одиницю відпрацьованого часу.

в) визначається співвіднесенням фактично виконаних їм обсягів робіт у звітному і базисному періодах.

5. Оцінка фахівців відбувається за:

а) оцінкою результатів основної діяльності;

б) оцінці діяльності, що супроводжує основну;

в) соціально-психологічною оцінці поведінки працівника у колективі;

г) за всіма перерахованими вище оцінками;

д) оцінкою результатів основної діяльності і соціально-психологічною поведінці працівників у колективі.