8.1.Поняття, основні фактори і траєкторії руху персоналу в організації

Рух персоналу– це процес приведення у рівновагу потреби організації в заміщенні вакантних робочих місць і потреби у праці відповідної якості, у просуванні по службі та ін.

В економічному плані рух персоналу – це засіб, що забезпечує задоволення попиту на працівників визначеного профілю і кваліфікації, а також індивідуальних потреб працівників.

Рух персоналу зв'язаний не тільки з наявністю вакантних робочих місць відповідної якості, але і з тим, наскільки прийняті працівники готові їх зайняти, тобто від рівня загальної і професійної підготовки прийнятих, від їхніх демографічних особливостей, досвіду та ін. Від того, наскільки раціонально в організації діють внутрішні переміщення, багато у чому залежать можливості кваліфікаційного просування, одержання роботи за інтересом, з оптимальними для працівника умовами й оплатою праці.

До основних факторів, що впливають на процес руху персоналу в організації, відносяться:

• виробничі (життєвий цикл організації і продукції);

• соціальні (потреба в розвитку);

• біологічні (погіршення здоров'я, наближення пенсійного віку);

• особисті (сімейні обставини) та ін.

Траєкторії руху персоналув організації можуть здійснюватися за такими напрямками:

1. Підвищення в посаді або кваліфікації, якщо службовець переходить на більш високу посаду, а робітникові привласнюється більш високий розряд.

2. Переміщення, коли працівник переводиться на інше рівноцінне місце роботи (цех, відділ, служба).

3. Зниження, якщо в зв'язку зі зниженням потенціалу працівника він переводиться на більш низький розряд або за результатами атестації на більш низьку посаду.

4. Звільнення з організації, коли працівник змінює місце роботи у зв'язку з незадовільними умовами праці або невідповідністю займаної посади.

8.2. Задачі стабілізації та планомірного відновлення персоналу

Стабілізація персоналу – це процес скорочення зайвого руху кадрів у результаті поліпшення всього комплексу умов формування і використання трудового потенціалу. Результатом процесу стабілізації є зниження масштабів надлишкового перерозподілу працівників.

Економічну сутність стабільності персоналу неможливо зрозуміти без визнання її відносності, взаємозв'язку з внутрішньою і міжзаводською рухливістю робочої сили. Зміни у структурі кадрів організації, які відбуваються під впливом НТП, указують, що стабільність персоналу має відносний характер. Розвиток продуктивних сил об'єктивно викликає протиріччя між вимогами сталості та рухливості робочої сили у рамках організації. Як не парадоксально, але для того, щоб удержати робочу силу на підприємстві, необхідно «розв'язати» внутрішньозаводський рух кадрів, тобто максимум внутрішньозаводського (внутрішнього) обороту гарантує мінімум міжзаводського (зовнішнього) руху робочої сили. Іншими словами, чим повніше використовується трудовий потенціал працівника, тим менше відтік співробітників за межі підприємства взагалі та з причин плинності зокрема.

Отже, стабільність персоналу полягає у підтримці його потенціалу (як у кількісному, так і в якісному відношенні) на рівні, що відповідає потребам виробництва, соціального розвитку колективу й особистості.

Виходячи з викладеного вище, можна виділити перелік основних задач стабілізаціїперсоналу організації:

• забезпечення закріплення працівників за визначеними ділянками виробництва в тій мірі, у якій це обумовлено виробничими потребами й інтересами особистості;

• якісний розвиток працівника і використання його потенційних можливостей повною мірою;

• поліпшення соціально-психологічного клімату колективу;

• скорочення плинності кадрів;

• регулювання соціальної структури персоналу.

Планомірне відновлення персоналунасамперед визначається тим, що будь-яка організація має потребу не у робочій силі як такий, а в працівниках, що володіють визначеними характеристиками і властивостями, що відповідають даному рівневі функціонування цієї організації. Розширення, модернізація і відновлення виробництва вимагають мобільних працівників, здатних вчасно задовольняти потреби підприємства у фахівцях відповідних напрямків. З обліком того, що процес змінюваності (обороту) кадрів є перманентним у силу причин як об'єктивного (відхід на пенсію, призов на військову службу), так і суб'єктивного (по особистих або сімейних причинах) характеру, відновлення персоналу повинне бути планомірним. Це зв'язано з тим, що вивільнення повинне враховувати необхідність дотримання динамічної стабільності, тому що у противному випадку трудовий потенціал підприємства може бути знижений через порушення цієї стабільності, і процес стане некерованим.