6.4. Завдання для перевірки знань Контрольні запитання одиничного вибору відповідей

1. До об'єктивних (зовнішніх) факторів, які необхідно враховувати при визначенні потреби організації в персоналі, відносяться:

а) стратегічні задачі та бізнес – план підприємства;

б) рух персоналу (звільнення, виходи на пенсію, декретні відпустки і та ін);

в) конкуренція і ринкова динаміка;

г) фінансовий стан на підприємстві, традиції та ін.

2. Аналіз структури персоналу припускає детальне вивчення:

а) організаційної структури;

б) функціональної структури;

в) рольової структури;

г) соціальної структури;

д) усіх перерахованих вище структур.

3. Взаємне ув'язування ресурсів, якими володіє організація, і потреби в них у рамках планового періоду, є основою для:

а) балансового методу;

б) нормативного методу;

в) математико-статистичного методу.

4. Статистичні методи ґрунтуються на:

а) використанні досвіду фахівців і керівників;

б) аналізі взаємозв'язку між потребою у персоналі й обсягом виробництва;

в) обліку норм витрат різних ресурсів на одиницю продукції.

5. Які можливості прогнозування потреби в кадрах, що виникають у зв'язку зі звільненням за власним бажанням?

а) прогноз у більшості випадків точний;

б) передбачувано на основі стратегічних планів і науково-технічних програм;

в) прогнозовано на 2-5 років;

г) частково прогнозовано на основі анкет;

д) прогнозовано для нетривалого періоду при наявності даних атестації.

Контрольні запитання з множинним вибором відповідей

1. Основними напрямками персонал-маркетингу є:

а) розробка вимог до персоналу;

б) формування плану виробництва товарів чи послуг;

в) визначення потреб у персоналі;

г) розрахунок планових витрат на придбання і подальше використання персоналу;

д) вибір шляхів покриття потреби у персоналі.

2. Якісна потреба в персоналі розраховується виходячи з:

а) штатного розкладу організації та її підрозділів, де фіксується склад посад;

б) чисельності співробітників із визначенням вихідних даних для такого розрахунку;

в) документації, що регламентує різні організаційно-управлінські процеси;

г) необхідної чисельності на визначений період;

д) професійно-кваліфікаційного розподілу робіт відповідно до виробничо-технологічної документації на робочий процес;

е) вимог до посади і робочих місць, закріплених у посадових інструкціях чи описах робочих місць.

3. На практиці застосовується кілька методів прогнозування:

а) екстраполяція;

б) математичні моделі;

в) експертні оцінки;

г) прості оцінки;

д) розширені оцінки.

4. Адаптація роботи до людини припускає:

а) організацію робочих місць відповідно до вимог ергономіки;

б) побудова структури організації та розподіл трудових функцій;

в) активне освоєння професії, її тонкощів, специфіки, необхідних навичок.

5. Весь процес добору персоналу можна розбити на такі основні етапи:

а) визначення додаткової чисельності працівників, яких необхідно залучити в організацію;

б) оформлення у встановленому порядку анкетних і автобіографічних даних;

в) аналіз рекомендацій і послужного списку;

г) співбесіда;

д) тестування (огляд професійної придатності, включаючи ділові й особистісні якості);

е) медичний контроль і апаратні дослідження;

ж) проведення санітарної обробки і карантинних заходів;

з) аналіз результатів іспитів і винесення висновку про професійну придатність;

к) ухвалення рішення про наймання на роботу.