7.6. Система безперервного навчання персоналу

У сучасних організаціях професійне навчання являє собою комплексний безперервний процес, що включає декілька етапів:

• визначення потреб у навчанні, зв'язаних з виконанням виробничих обов'язків і стратегією розвитку організації;

• формування бюджету навчання;

• визначення цілей навчання і критеріїв оцінки його ефективності;

• визначення змісту програм і вибір методів навчання;

• організація процесу навчання;

• оцінка ефективності навчання.

З урахуванням стратегії розвитку підприємства і поточних потреб у навчанні розробляються перспективні та поточні річні плани навчання персоналу. При цьому в основу закладається принцип безперервності підвищення кваліфікації кожного співробітника протягом усієї його діяльності в організації.

Система безперервного навчання персоналу припускає такі основні види навчання:

• первинне навчання осіб, прийнятих на роботу;

• щорічне навчання по керівників і фахівців з актуальних питаннях професійної діяльності;

• періодичне навчання (відповідно до потреб, але не рідше встановленої періодичності для кожної категорії осіб);

• навчання осіб, що готуються до посадових переміщень (призначення на більш високу посаду або посаду іншого профілю).

7.7. Кадровий резерв на заміщення вакантних посад

Формування кадрового резерву і робота з ним спрямована насамперед на вдосконалювання розвитку персоналу, його професійного росту і побудови кар'єри.

Кадровий резерв - це спеціально сформована і підготовлена група працівників, призначених для висунення на керівні посади більш високого рівня. Планування кадрового резерву має на меті спрогнозувати персональні просування, їхню послідовність і супутні їм заходи. Воно вимагає пророблення всього ланцюжка просувань, переміщень, звільнень конкретних співробітників. Плани кадрового резерву можуть складатися у вигляді схем заміщення, що мають різноманітні форми у залежності від особливостей і традицій різних організацій. Можна сказати, що схеми заміщення являють собою варіант схеми розвитку організаційної структури, орієнтованої на конкретні особистості з різними пріоритетами. В основі індивідуально орієнтованих схем заміщення лежать типові схеми заміщення. Вони розробляються службами управління персоналом під організаційну структуру і являють собою варіант моделі ротації робочих місць.

Підготовка резерву кадрів включає три етапи:

• формування резерву кадрів;

• підготовка працівників, що входять у його склад, до роботи в новій посаді;

• призначення на вакантну посаду.

Формування резерву й організація робіт з його підготовки складається з таких етапів:

• оцінка якостей працівника керівниками одночасно з взаємною оцінкою працівників по відповідних групах;

• одержання узагальнених експертних оцінок усіх працівників;

• виділення працівників, що одержали високі оцінки і кадрові дані яких задовольняють нормативним вимогам до посад;

• прийняття рішень щодо включення працівників у резерв і затвердження складу резерву;

• навчання, стажування в резерві;

• виконання конкурсних розробок, пропозицій працівникам, які знаходяться в резерві;

• уточнення, корегування, інформація про резерв за результатами навчання, стажування та конкурсів;

• призначення на керівні посади.