8.5. Завдання для перевірки знань Контрольні запитання одиничного вибору відповідей

1. Траєкторія переміщення має місце, коли:

а) працівник переводитися на інше підприємство;

б) службовцю присвоюється новий розряд;

в) працівник переводитися на інше рівноцінне місце;

г) працівник переводитися на іншу посаду.

2. Існують такі види ротації кадрів:

а) переміщення, перестановка, «карусель»;

б) переміщення і розміщення;

в) сполучення і перестановка;

г) переміщення, сполучення і «карусель».

3. Відношення числа тих, що звільнилися за власним бажанням і звільнених з ініціативи адміністрації до середньооблікової чисельності – це:

а) коефіцієнт обороту;

б) коефіцієнт плинності;

в) коефіцієнт сталості;

г) коефіцієнт стабільності.

4. На процес руху персонала впливають фактори:

а) виробничі, соціальні, кліматичні;

б) виробничі, особисті, соціальні, макроекономічні;

в) виробничі, соціальні, особисті;

г) виробничі, особисті, біологічні, соціальні.

5.У європейських фірмах участь в «каруселі» є:

а) періодичною;

б) обов'язковою;

в) добровільною;

г) низькооплачуваною.

Контрольні запитання множинного вибору відповідей

1. Існують такі траєкторії руху персонала:

а) переміщення;

б) зниження;

в) підвищення;

г) сполучення.

2. До задач стабілізації персоналу відносять:

а) полегшення аналізу структури;

б) якісний розвиток працівника;

в) поліпшення соціально-психологічного клімату;

г) скорочення плинності.

3. Позитивні наслідки вертикального руху:

а) поліпшення перспектив кар'єри;

б) ріст обсягів реалізації продукції або послуг;

в) підвищення активності;

г) зниження постійних витрат.

4. До методів регулювання абсентизма відносять:

а) адміністративні методи;

б) соціально-психологічні методи;

в) економічні методи;

г) правові методи;

д) технічні.

5. Негативними наслідками горизонтального руху є:

а) зниження продуктивності праці під час адаптації;

б) порушення комунікацій;

в) оплата понаднормового часу;

г) зниження коефіцієнта сталості кадрів.

8.6. Список рекомендованої літератури

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001 – С. 244-250.

2. Петюх В.М. Управління персоналом: Навчальний посібник для самостійного вивчення дисципліни. – К.: КНЕУ., 2000 – С.101 -104.

3. Управление персоналом: Учебное пособие. / Под ред. А.Я. Кибанова и др. – М: ПРИОР, 1999 – С. 317-325.

4. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – 4-е изд., испр.. – К.: МАУП, 2002 – С. 175-185.

Тема 9. Регулювання трудової діяльності персоналу

9.1. Індивідуальні та групові інтереси працівників, методи їхнього використання в управлінні персоналом.

9.2. Регламентування робочого часу, трудових обов'язків, міри праці.

9.3. Нормування праці: сутність, значення, види норм праці.

9.4. Контролінг в управлінні персоналом.

9.1. Індивідуальні та групові інтереси працівників, методи їхнього використання в управлінні персоналом

Конкретні причини тієї або іншої поведінки людей у кінцевому рахунку упираються в їхні інтереси. Це зв'язано з тим, що людину до активних дій, у тому числі і до праці, спонукає необхідність задоволення різних потреб (недостачі чогось, що викликає стан дискомфорту). При усвідомленні потреби у людини виникає бажання її задовольнити, а, отже, інтерес до того, що дозволить це зробити. У результаті цього потреби здобувають форму інтересу до тих або інших видів діяльності, об'єктів і предметів. Отже, інтерес – це внутрішня спонукальна сила стосовно конкретної діяльності, але тільки у тому випадку, якщо людина упевнена, що досягти бажане їй під силу.

Якщо потреби показують, що необхідно працівникові для його нормального існування (діяльності), то інтерес дає йому відповідь на питання, як варто діяти, щоб задовольнити ту або іншу потребу.

Інтереси залежать від психічних якостей людини, його здібностей, характеру, освітнього і культурного рівня, соціального досвіду.

Інтереси класифікуються в такий спосіб:

1. За змістом – особисті, групові, суспільні, матеріальні, духовні, професійні, навчальні, ділові й ін.

2. За рівнем дієвості – пасивні й активні.

3. За спрямованістю – на діяльність або на результат.

4. За широтою – концентровані та розподілені.

5. За стійкістю – тривалі та короткочасні.

Носіями інтересів виступають окремі працівники, групи, соціальні групи тощо. Кожному суб'єктові властива сукупність різних інтересів. У процесі трудової діяльності відбувається постійне переплетення особистих (індивідуальних) і колективних інтересів. На практиці групові інтереси виражаються в системі цілей і показників, що відбивають колективні результати праці. Цим зумовлюється висока значимість визначення кінцевих цілей і оціночних показників роботи колективу, у виконанні яких працівники повинні бути особисто зацікавлені. Ця особиста зацікавленість забезпечується методами мотивації персоналу, про які мова йтиме в темі «Мотивація і стимулювання персоналу».