7.8.Службово-кваліфікаційне просування працівників і планування трудової кар'єри

Службово-кваліфікаційне просування – це процес зміни положення працівника у посадовій структурі, зв'язаний з ростом кваліфікації і необхідністю надання йому роботи відповідної складності. Службово-кваліфікаційне просування працівників є найважливішим мотивом у діяльності більшості працівників. Відсутність можливості росту часто призводить до зниження трудової активності працівників і погіршення діяльності організації. Службовий і професійний ріст працівника може бути представлений у такий спосіб:

• зарахування на постійну роботу;

• ротація згідно з планом на посадах лінійних керівників і фахівців функціональних підрозділів;

• стажування у кращих керівників;

• наставництво, система відповідальних доручень, які поступово зростають за складністю;

• самостійне і організоване підвищення кваліфікації;

• додаткове службове і професійно-кваліфікаційне просування як кар ‘єра керівника або фахівця.

Принципово важливе виділення в якості самостійних і майже незалежних шляхів професійного росту – кар'єри керівника і кар'єри фахівця. Варто прагнути до того, щоб посадовий ріст не суперечив кар'єрі фахівця. Тому багато фахівців, прагнучи бути керівниками, повинні істотно підвищувати свою кваліфікацію. Професійний ріст можливий як при збереженні соціального статусу, так і при зміненні його (робітник – інженер або фахівець – керівник).

Планування трудової кар'єри є складовою частиною розвитку персоналу, оскільки дозволяє співробітникам бачити, яку посаду вони можуть одержати, якщо придбають відповідний позитивний досвід при визначених вихідних умовах.

Кар'єра працівника – це процес виробничої діяльності, у ході якої працівник, просуваючись по службі, освоює нові технології та техніку, прийоми, функціональні та посадові обов'язки, менеджмент, соціальні ролі і та ін.

Розрізняють два види кар'єри: професійну і внутріорганізаційну.

Професійна кар'єра характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі свого трудового життя проходить різні стадії розвитку: навчання, улаштування на роботу, професійний ріст, підтримка індивідуальних професійних здібностей і, нарешті, вихід на пенсію. Ці стадії працівник може пройти послідовно у різних організаціях.

Внутріорганізаційна кар'єра охоплює послідовний розвиток працівника в одній організації та може бути:

• вертикальною – підйом на більш високий ступінь структурної ієрархії;

• горизонтальною – переміщення в іншу функціональну область діяльності, а також розширення або ускладнення задач у рамках займаної посади (як правило, з відповідною зміною винагороди);

• доцентровою – рух до центра, керівництва організації, наприклад, запрошення працівника на недоступні йому раніше наради як формального, так і неформального характеру, виконання окремих важливих доручень керівництва.

Планування кар'єри являє собою розробку найбільш ймовірної системи заміщення посад для конкретного керівника або фахівця за час його роботи.

Основним джерелом заміщення посад щодо ієрархії в управлінських структурах організацій є посадовий ріст від молодших посад до старших з урахуванням розвитку структурних підрозділів, стажу роботи і результатів щорічних атестацій керівників і фахівців.

Вихідним пунктом у плануванні кар'єри керівників і фахівців є п'ятирічне і поточне планування потреби в кадрах цих посадових категорій з урахуванням прогнозу розвитку підприємства. При розгляді плану кар'єрного просування керівника і фахівця необхідно:

• розглянути послідовність можливого заняття посад у лінійних структурах або апараті управління;

• визначити шляхи розвитку здібностей, підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації керівника і фахівця на різних етапах його діяльності;

• передбачити систематичну оцінку і контроль результатів праці, культурний і професійний ріст, розвиток особистості;

• оцінити фундаментальні знання, прагнення до творчої стратегічної діяльності, знання менеджменту, маркетингу, управління персоналом, аудиту.

Підставою для складання плану розвитку кар'єри може бути вираження або наявність таких характеристик працівника:

• мотивація на кар'єру;

• якісна й ефективна праця протягом останніх років;

• висновок атестаційної (конкурсної, приймальної або іншої) комісії або керівника підприємства;

• професійна компетентність і ерудиція;

• висновок або рекомендація іншого підприємства, якщо працівник надійшов або переведений на роботу з нього;

• психологічна придатність до необхідної виробничої діяльності.

У плані кар'єри вказуються такі відомості:

• найменування посад, які призначено займати працівникові (при ротації або підвищенні у посаді);

• термін планованого переміщення (рік, орієнтовно квартал);

• види стимулювання (ріст зарплати, безкоштовне навчання та ін.);

• найменування видів підготовки у СБН (система безперервного навчання);

• терміни підготовки у СБН;

• планований навчальний заклад для підготовки у СБН;

• передбачуваний напрямок навчання;

• оцінки, які одержав працівник при підготовці у СБН, у резерві кадрів, при чергових атестаціях, конкурсах та ін.

• інші відомості, щодо плану кар’єри працівника які необхідно вказати на думку укладачів.

Планування кар'єри працівника рекомендується виконувати керівникові підприємства (або його заступникові) із залученням безпосереднього керівника працівника і керівника служби управління персоналом (у випадку відсутності такої – відділу кадрів). План кар'єри працівника затверджується керівником підприємства, з ним знайомляться:

• відповідні заступники керівника підприємства;

• керівник служби управління персоналом;

• керівник підрозділу, де працює співробітник;

• відповідні працівники кадрової служби;

• сам працівник, на якого складений план.