Только для руководителей

	Присуждаемые баллы Присуждаемые баллы	1	2	3	4	5
8	Организация, ввод в действие, делегирование, умение правильно и компетентно ставить задачи подчиненным, контроль заданий
9	Мотивация Посредничество в постановке целей, разрешение конфликтов, признание критики, отношения с руководством
10	Информирование сотрудников в части задач и другой информации предприятия
11	Содействие (стимулирование) развитию персонала и повышению квалификации
	ИТОГО: сумма баллов по графам
	Общая сумма баллов
	Среднеарифметический балл (общая сумма, поделенная на 4)
	Замечания и пояснения
	Произведенная оценка в итоге определила следующую категорию результатов труда (нужное перечеркнуть крестом)	В31	В32	В53	В34	В55

Продолжение таблицы 16.2.

Доведено до сведения _____________________ _______________

Подпись работника Дата

_____________________ _______________

Проводящий беседу Дата

руководитель

_____________________ _______________

Следующий по рангу Дата

вышестоящий руководитель

Из табл. 16.2. видно, что оценка результатов работы всех работников производится обязательно с помощью семи критериев, для руководителей добавляются еще четыре критерия.

Согласно процедуре (рис. 16.2.), оценка работников с помощью аттестационного листа начинается их непосредственным начальником. Затем, в целях обеспечения максимальной объективности и справедливости, проводится согласование (голосование) оценки каждого работника в группе, состоящей из руководителей соответствующей организационной единицы (подразделения). При этом члены оценочной комиссии прежде всего совместно устанавливают, как следует конкретизировать и интерпретировать заданные общие критерии оценки в их организационной единице - например, понятие издержек на производстве интерпретируется иначе, чем в сфере маркетинга.

На основании оценки, данной руководителем, определяется категория оценки результатов труда на каждого работника, которая путем расчета средней арифметической может быть отнесена к одной из пяти категорий:

881 – работник минимально соответствует требованиям производства;

882 – работник в значительной мере соответствует требованиям производства;

883 – работник полностью соответствует требованиям производства;

884 – работник в значительной мере превышает требования производства;

885 – работник чрезвычайно превышает требования производства.

Определение размера индивидуальной надбавки. К каждой категории оценки относится "вилка" денежной надбавки, внутри которой соответствующая индивидуальная надбавка определяется экономистом по согласованию с непосредственным руководителем. Сумма надбавки зависит не только от категории оценки, но и от тарифной группы. Она колеблется относительно тарифного оклада от 0% в категории В81 до 25% в категории В85 (сфера тарифных групп Е1-Е8) или от 0% до 12% (в сфере тарифных групп Е9 — Е13). Размер надбавки в категории В85 не ограничен, если речь идет об отдельных чрезвычайно высоко оцениваемых работниках.

Размер индивидуальной надбавки периодически проверяется и корректируется согласно действующему положению об оплате труда.

Из года в год индивидуальная надбавка должна заслуживаться хорошей работой. Поэтому она может увеличиваться или уменьшаться с максимальной суммой изменения в 150 немецких марок в каждом раунде оценки.

Средства для индивидуальных надбавок (бюджет) устанавливаются заново на каждый год правлением и передаются в подразделения. При этом максимально ориентируются на размер прошлогоднего бюджета и экономическое положение предприятия.

Информирование работников. О результатах оценки и величине индивидуальной надбавки работника информирует его непосредственный руководитель в частной беседе. При этом руководитель должен указать работнику на возможности улучшения его работы и предложить свою помощь и поддержку. Это означает для руководителя его обязанность сопровождать дальнейшее развитие работника в течение всего периода до очередной оценки результатов труда.

В случае, когда работник не согласен с оценкой, он может обосновать свое мнение в беседе с другим вышестоящим по должности руководителем. В некоторых случаях может быть созвана комиссия, состоящая на паритетной основе из представителей работодателя и работополучателей.

Положение о защите в особых ситуациях и для отдельных групп работников. Результаты труда должны оцениваться, безусловно, только у работоспособных работников, которые выполняют задания в нормальных условиях. В особых ситуациях оценку результатов труда необходимо исключить или же сохранить установленную индивидуальную надбавку в течение некоего определенного времени. Для этой цели в коллективном договоре установлены точные регламентации относительно индивидуальной надбавки у новых, пожилых, больных работников, инвалидов, беременных, служащих в бундесвере или несущих альтернативную гражданскую службу, работающих неполный рабочий день, при переводе на новое место работы, откомандировании и т.д.

Дальнейшая динамика доходов работников в тарифной области и перестройка внетарифной сферы. Динамика доходов работника зависит больше, чем прежде, от сложности поручаемых заданий и от индивидуальных результатов его труда.

Тот, кто полностью выполнит требования рабочего места, будет иметь такую же положительную динамику оплаты труда, как и прежде. Носители высокой производительности труда должны зарабатывать впредь больше, чем до сих пор, а "слабые" работники - меньше. Размер индивидуальной надбавки и динамика ее роста у работников различны.

На рис. 16.3 показан пример возможной динамики заработной платы работника. Индивидуальная надбавка может изменяться быстрее или медленнее в зависимости от результатов труда работника.

Рис. 16.3. Пример возможной динамики заработной платы

работника

Рассмотренная выше новая система оплаты труда работников в тарифной сфере является элементом в новом направлении политики оплаты труда на заводах АО "ХОЕСТ". Параллельно с этим перерабатывается и система оплаты труда руководителей (внетарифная сфера). Задачи в этой области осуществляются в рамках адаптации к различным условиям конкуренции и целям предприятия. Здесь также следует выдвигать на передний план личный вклад отдельного руководителя и платить ему больше, чем сейчас.