4 Права

Инженер по нормированию труда имеет право:

1. Знакомиться с проектами решений руководства организации, касающихся его деятельности.

2. Контролировать соблюдение трудового законодательства, положений и инструкций по вопросам труда и заработной платы.

3. Вносить на рассмотрение начальника отдела организации и оплаты труда предложения по улучшению деятельности организации и совершенствованию форм и методов организации труда, предложения об изменении и пересмотре норм времени и расценок; предлагать варианты устранения имеющихся в деятельности организации недостатков в пределах своей компетенции.

4. Запрашивать и получать от руководителей и специалистов подразделений информацию и документы, необходимые для осуществления должностных обязанностей и прав.

5. Привлекать специалистов соответствующих структурных подразделений к выполнению возложенных на него функций в случаях, если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, в противном случае - с разрешения руководителя организации.

6. Требовать от руководства организации оказания содействия в исполнении должностных обязанностей.

5 Ответственность

Инженер по нормированию труда несет ответственность:

5.1 За ненадлежащее исполнение (неисполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией.

2. За неправильность и неполноту использования предоставленных прав.

3. За непринятие решений по вопросам, отнесенным к его компетенции.

4. За некачественно разработанные им нормы времени и расценки и необоснованность доплат, за отклонения от нормальных условий работы на закрепленном участке.

5. За невыполнение заданий по снижению трудоемкости, внедрению технически обоснованных норм на обслуживаемом участке.

6. За неправильность применения действующих положений по оплате труда рабочих.

7. За несоблюдение правил и норм охраны труда и пожарной безопасности, правил внутреннего трудового распорядка.

Литература

1. Пашуто, В.Г. Организация и нормирование труда на предприятии: Учебное пособие. – Мн.: Новое знание, 2001. – 304 с. (с. 203 - 210).

2. Яновская, Л.Ф. Образцы должностных инструкций с комментариями. – Мн.: Дикта, 2006. – 688 с. (с. 160-167).

3. Организация, нормирование и оплата труда: Учебное пособие / Л.С. Головачев и др. Под общей ред. Л.С. Головачева. – М.: Новое знание, 2004. – 496 с. (с. 211 - 227).

4. Организация труда: Учебник / Т.В. Емельянова и др.; Под. общ. ред. Н.В. Мисниковой. – Мн.: Высш. шк., 2004. – 302 с. (с. 123-151).

Тема 14. Социальное партнерство

Вопросы:

1. Понятие и принципы социального партнерства.

2. История организации социального партнерства.

3. Соглашение и коллективный договор.

1. Понятие и принципы социального партнерства

В поэтапном продвижении к унификации регулирующих воздействий на сферу оплаты труда целесообразно использовать возможности коллективно-договорного механизма и опыт заключения межгосударственные тарифных соглашений. Очень важно расширить границы социального партнерства посредством заключения международных соглашений. Это позволит обеспечить динамичный рост благосостояния населения Союзного государства, повысить гарантии в оплате труда, широкомасштабно реализовать принцип равной оплаты за труд равной сложности, сохранить интеллектуальный потенциал на постсоветском пространстве, усилить социальную направленность реформ, интернационализировать стоимость рабочей силы, создать действенные институты в сфере регулирования оплаты труда.

Кроме этого, целесообразно заключение территориальных межгосударственных соглашений, в частности в рамках приграничных межгосударственных регионов, что предусматривает определение единого территориального минимума заработной платы, унифицированных подходов в соотношениях оплаты труда по группам организаций (отраслям), в установлении доплат и надбавок в целях сохранения в приграничных регионах квалифицированной рабочей силы и доплат компенсационного характера, особенно в экологически дестабилизированных регионах, в обеспечении справедливой неифлятогенной индексации.

В ракурсе формирования институтов, регулирующих сферу трудовых отношений, особое внимание следует уделить совершенствованию деятельности профсоюзов, повышению их роли и результативности функционирования. Наиболее важно сконцентрироваться на следующих проблемах: обеспечении независимости профсоюзов в сочетании с предотвращением тенденций их монополизации и требованием обязательного выполнения ими принятых обязательств; создании условий для повышения профессиональной подготовки и формировании исследовательской базы союзов наемных работников; конкретизации процедуры обсуждения коллективного договора в ракурсе реализации принципов автономности, обратной связи, позитивности и динамичности регулирующих воздействий. Это позволит нацелить вектор институциональных преобразований на преодоление формализма, идентификацию интересов нанимателей и работников, расширение возможностей в использовании экономической информации, развитие аналитико-конструктивных и стратегических подходов к решению социально-экономических проблем.

Понятие и принципы социального партнерства определены в Трудовом кодексе Республики Беларусь в следующей редакции

«Социальное партнерство - форма взаимодействия органов государственного управления, объединений нанимателей, профессиональных союзов и иных представительных органов работников, уполномоченных в соответствии с актами законодательства представлять их интересы, (субъектов социального партнерства) при разработке и реализации социально-экономической политики государства, основанная на учете интересов различных слоев и групп общества в социально-трудовой сфере посредством переговоров, консультаций, отказа от конфронтации и социальных конфликтов» (ст. 352).

«Основными принципами социального партнерства являются:

1. равноправие сторон;

2. соблюдение норм законодательства;

3. полномочность принятия обязательств;

4. добровольность принятия обязательств;

1. учет реальных возможностей принятия реальных обязательств;

5. обязательность выполнения договоренностей и ответственность за принятые обязательства;

6. отказ от односторонних действий, нарушающих договоренности;

7. взаимное информирование сторон переговоров об изменении ситуации» (ст. 353).

«Представительство интересов работников могут осуществлять соответствующие профессиональные союзы и иные представительные органы работников, действующие на основании актов законодательства.

Представительство интересов работников не могут осуществлять руководитель организации и его заместители» (ст. 354).

«Представителями интересов нанимателя выступают руководитель организации или лица, уполномоченные учредительными документами организации или локальными нормативными актами этих организаций.

Представительство интересов нанимателей на республиканском, отраслевом, территориальном уровнях осуществляют соответствующие объединения нанимателей» (ст. 355).

Основные положения ведения переговоров определены Трудовым кодексом Республики Беларусь следующим образом.

«Представительные органы работников и нанимателей как стороны коллективных трудовых отношений вправе участвовать в коллективных переговорах и выступать инициатором коллективных переговоров по заключению и изменению соглашения или коллективного договора.

При наличии на уровне отрасли, территории, организации нескольких представительных органов работников каждому из них предоставляется право на ведение коллективных переговоров от имени представляемых им работников.

Не допускается ведение коллективных переговоров и заключение соглашений или коллективных договоров от имени работников органами, созданными или финансируемыми нанимателями, государственными органами, политическими партиями.

Не допускается ведение коллективных переговоров и заключение соглашений или коллективных договоров от имени работников лицами, представляющими нанимателей» (ст. 356).

«Каждая сторона коллективных трудовых отношений имеет право направить другой стороне письменное требование о проведении коллективных переговоров по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения, которые другая сторона обязана начать в семидневный срок. Коллективные переговоры могут быть начаты в иной срок по соглашению сторон. Для ведения коллективных переговоров стороны на равноправной основе создают комиссию из уполномоченных представителей.

Представители сторон коллективных трудовых отношений должны иметь документ, в котором подтверждены их полномочия.

Состав комиссии, сроки и место проведения коллективных переговоров определяются сторонами коллективных трудовых отношений.

Стороны не имеют права прекратить коллективные переговоры в одностороннем порядке, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Наниматели (их объединения), соответствующие органы государственного управления обязаны предоставлять информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Представители сторон коллективных переговоров, разглашающие сведения, являющиеся государственной или коммерческой тайной, несут ответственность в соответствии с законодательством» (ст. 357).