2. Методика определения нормируемой величины фонда заработной платы

Для реализации задачи по применению в условиях переходного периода методов косвенного экономического регулирования предлагается следующая методика определения нормируемой величины фонда заработной платы, в которой в качестве основного результирующего показателя используется производительность труда:

Н = (16.1)

где Н – нормативная величина фонда заработной платы;

Ф_Б – базовый фонд заработной платы в расчете на одного работника в рублях;

I_ПТ – индекс изменения производительности труда в сопоставимых ценах, рассчитанный по объему реализованной продукции;

I_ПЦ – индекс роста потребительских цен нарастающим итогом к базовому месяцу (или кварталу);

К – корректирующий коэффициент, обеспечивающий опережающий рост производительности труда в сравнении с заработной платой, приемлемое соотношение темпов ее роста и потребительских цен, регулирующий соотношение в изменении средней заработной платы субъекта хозяйствования в сравнении со среднеотраслевым (среднереспубликанским) размером;

Ч_П – численность персонала.

Этот выбор обусловлен исследованием тенденций развития заработной платы в отраслях национальной экономики, в котором выявлена одна из ключевых проблем – диспропорции в динамике показателей производительности и оплаты труда. Внедрение данной методики позволит усилить взаимосвязь эффективности и стимулирования труда, обеспечить неинфлятогенный рост заработной платы, предотвратить ее резкую поляризацию в различных отраслях и организациях и обеспечить перераспределение доходов субъектов хозяйствования в пользу их перспективного развития.

3. Тенденции изменений в области оплаты труда за рубежом

В развитых странах мира за последние годы обозначилось несколько четко выраженных тенденций изменений в системах оплаты труда:

• расширение сферы применения систем переменной заработной платы и возрастание доли переменной части в общем доходе работника (при системах переменной заработной платы величина получаемого работником вознаграждения не является зафиксированной на длительный период (в отличие от должностного оклада в традиционной системе компенсации), а изменяется в зависимости от результатов его работы. К числу наиболее известных систем переменной заработной платы относятся: сдельная оплата труда, система стимулирования продаж или комиссионные, премирование);

• увеличение масштабов применения групповых форм заработной платы и возрастание их доли в общем доходе работника (при этом в качестве "группы" обычно выступает бригада (подразделение), структурное отделение компании (профит-центр), сама компания). Наиболее распространенные формы группового вознаграждения (стимулирования) - премии, участие в прибыли, участие в экономии издержек;

• широкое распространение системы платы за знания и компетенции;

• развитие системы гибких льгот.

Иными словами, развиваются нетрадиционные (для стран с рыночной экономикой) методы оплаты труда, но при этом:

1) они не вытесняют полностью традиционную форму оплаты труда, а лишь дополняют ее - 73% компаний (из числа обследованных при выявлении тенденций в развитии систем оплаты труда) используют систему должностных окладов для определения базовой заработной платы;

2) они охватывают не всех работников компаний, а только отдельные их категории или подразделения (т. е. рассматриваются пока в качестве экспериментальных): гибкие льготы, в частности, распространяются в среднем на 50% работников, участие в прибылях -на 21 — 40%, система платы за знания — на 1 - 20% работников.

Названные тенденции изменений в системах оплаты труда в развитых странах связаны с необходимостью изменений в структуре предприятий и методов управления ими вследствие ускорения научно-технического прогресса и глобальной конкуренции. Последние в качестве условий успешной работы в долгосрочной перспективе выдвигают следующие факторы:

• скорость (способность в максимально короткие сроки удовлетворить потребности клиентов);

• гибкость (способность адекватно реагировать на изменения потребностей клиентов и состояния внешней среды);

• открытость для нововведений (способность постоянно осваивать новые технологии, выпуск новых видов продукции; применять новые методы управления и т. д.);

• акцент на коллективную работу (способность координировать действия и создавать атмосферу сотрудничества в больших коллективах).

Именно в сторону стимулирования развития этих предпосылок успешной работы и разворачиваются системы управления оплатой труда в наиболее развитых компаниях мира. Особого внимания в этом плане заслуживает опыт перестройки оплаты труда в 90-х годах на предприятиях Германии.

Выбор этой страны для более подробного рассмотрения обусловлен в определенной степени следующими обстоятельствами:

во-первых, Германия — это страна, которая в недавнем пролом была представлена двумя государствами с различными экономическими системами, одно из них — Германская Демократическая Республика — было, как и Россия, страной социалистического лагеря. В силу этого и ряда других обстоятельств, в частности, исторического характера, практика решения проблем оплаты труда Германии представляет, на наш взгляд, особый интерес;

во-вторых, в Германии часто успешно используют механизмы и формы организации оплаты труда, которые использовались в советской практике, а в 90-е годы незаслуженно потеряли прежнее значение, в частности, аттестация работников, определение коэффициентов трудового участия, борьба с текучестью кадров за счет надбавок за профессиональное мастерство, бригадная организация труда и др.;

в-третьих, в учебной литературе, монографиях и периодических изданиях последних лет появилось достаточно много информации о заработной плате в зарубежных странах, но без подробного, на наш взгляд, анализа особенностей ее организации, а тем более управления ею в той или иной стране, за исключением, пожалуй, Японии.