4. Тенденции развития и перестройки оплаты труда на предприятиях Германии

К тенденциям, развивающимся в системах заработной платы на предприятиях Германии, можно отнести следующие:

• построение заводских тарифных систем для конкретных предприятий в рамках допускаемых отклонений от тарифных соглашений союзов работодателей с отраслевыми профессиональными союзами;

• применение единых тарифных сеток для рабочих и служащих на базе должностных месячных окладов;

• учет в оплате труда следующих факторов: повышение требований рабочих мест к образованию работников, рост умственных и нервно-психических нагрузок; снижение удельной значимости физических нагрузок и санитарно-гигиенических условий труда в структуре оценки тяжести труда;

• интегральная оценка трудового вклада работников на основе балльных систем, подобных отечественной практике расчета коэффициентов трудового участия.

В данном вопросе рассмотрен опыт перестройки оплаты труда именно в тарифной сфере, так как у многих руководителей предприятий сложилось мнение, что тарифной оплате вообще нет места в рыночной экономике. С этой целью в п. 4.1. представлена новая система оплаты труда (НСОТ), разработанная на химических заводах АО "ХОЕСТ".

Новая система оплаты труда в тарифной области на примере ао "хоест"

1. Необходимость реформирования тарифной системы оплаты труда

Перестройка действовавшей на заводах АО "ХОЕСТ" тарифной системы была вызвана рядом обстоятельств, а именно:

• усилением конкуренции на рынках сбыта, потребовавшей децентрализации управления и перехода к более рациональным организационным структурам предприятия и соответственно к более гибкому использованию работников внутри предприятия. Следствием этого во многих случаях стали изменения в части расширения фронта работ и обогащение содержательности труда работников;

• следствием последних изменений, в свою очередь, стала меньшая "планируемость" в использовании работников и тем самым меньшая их "контролируемость". Все большую роль стало играть самоуправление, ведущее к лучшему пониманию того, как надо использовать работников. В такой ситуации организационные структуры, ориентированные на процесс, стали отступать на задний план;

• повышению индивидуальной производительности работников в таких условиях способствует конкретная постановка целей и самостоятельность в работе, что, в свою очередь, меняет задачи руководителей, прежде всего относительно управления, коммуникаций и ответственности;

• рост производительности работников в значительной степени зависит также от производственных условий и, в частности, от мотивации их труда;

• важнейшим инструментом мотивации труда работников в этой связи становится система оплаты, которая должна учитывать изменившиеся (согласно условиям) цели. При этом на переднем плане стоит индивидуальная и ориентированная на выработку оплата труда.

Кроме рассмотренных выше факторов были учтены существенные внешние изменения на рынке труда. Дело в том, что возникшая в 60 — 70-е годы на предприятиях химической промышленности Германии оплата труда повременщиков традиционно превышает установленные тарифы. Если в те годы это было оправданно, так как динамичное развитие отрасли требовало привлечения рабочей силы с рынка труда, то сегодня уровень оплаты труда должен учитывать высокие профессиональные требования и соответственно образование и квалификацию работников.