- •С.П. Дырин международный опыт управления человеческими ресурсами
- •Оглавление
- •Введение
- •Тема 1 История управления человеческими ресурсами на примере сша
- •Рыночный этап развития системы управления человеческими ресурсами
- •Технический этап развития системы управления человеческими ресурсами
- •Необходимость внедрения договорной системы управления человеческими ресурсами
- •Тема 2. Управление человеческими ресурсами в системе современного менеджмента
- •Тема 3. Основные подходы к управлению человеческими ресурсами Экономический подход
- •Органический подход
- •Гуманистический подход
- •Тема 4. Концепция многоаспектного подхода к управлению человеческими ресурсами
- •Персонал как объект управления
- •Многоаспектная модель управления персоналом.
- •Тема 5. Аспект формирования и поддержания корпоративной культуры
- •Тема 6. Социально-психологический аспект управления человеческими ресурсами
- •Методы и этапы адаптации
- •2. Разработка и реализация социальных программ.
- •Тема 7. Экономический аспект управлениячеловеческими ресурсами
- •Механизм доплат, надбавок и компенсаций
- •Управление затратами на персонал Затраты на персонал и их классификация
- •Показатели оценки эффективности затрат на персонал
- •Тема 8. Кадровый аспект управления человеческими ресурсами
- •1. Метод расчета численности персонала через затраты труда (времени) на выполнение работ, т.Е. Через трудоемкость.
- •Сущность подготовки и повышения квалификации в развитии персонала
- •Формы и методы подготовки и повышения квалификации кадров
- •Условия и критерии эффективности подготовки и повышения квалификации
- •Тема 9. Социально-бытовой аспект управления человеческими ресурсами
- •Тема 10. Кадровая политика
- •Тема 11. Служба управления человеческими ресурсами: организационный аспект.
- •Тема 13. Понятие «национальная модель управления человеческими ресурсами»
- •Тема 14. Концепция российской полиментальности
- •Тема 15. Модели управления человеческими ресурсами в условиях российской полиментальности
- •Тема 16
- •Проблема соперничества между Японией и Америкой
- •Япония.
- •Управление чр в японских компаниях
- •1. "К здоровой и полнокровной жизни".
- •2. "Страхование непредвиденных случаев".
- •3. "Досуг и общественная деятельность".
- •Использование японских методов активизации чр на зарубежных предприятиях
- •Направления развития практики управления человеческими ресурсами в сша
- •Европейские страны..Фрг
- •Немецкое общество по управлению чр
- •Приложение 2 список рекомендуемой литературы
- •Тема 1. . История управления человеческими ресурсами на примере сша.
- •Тема 2. Управление человеческими ресурсами в системе современного менеджмента.
- •Тема 3. Основные подходы к управлению человеческими ресурсами
- •Тема 4. Многоаспектный подход к управлению человеческими ресурсами
- •Тема 5. Аспект формирования и поддержания корпоративной культуры.
- •Тема 6. Социально-психологический аспект управления
- •Тема 7. Экономический аспект управления человеческими ресурсами
- •Тема 8. Кадровый аспект управления человеческими ресурсами
- •Тема 9. Социально-бытовой аспект управления человеческими ресурсами
- •Тема 10. Кадровая политика
- •Тема 15. Модели управления человеческими ресурсами в условиях российской полиментальности
- •Тема 16. Особенности управления человеческими ресурсами в различных странах.
- •Требования к содержанию курсового проекта № 1:
- •42. Критерии и методы определения эффективности системы управления персоналом
Необходимость внедрения договорной системы управления человеческими ресурсами
Новый подход к решению проблемы управления вытекает из ряда разнообразных практических изысканий в данной области. Сюда следует отнести и первые программы периода становления американской промышленности, направленные на увеличение числа рабочих мест и на повышение благосостояния; и опыт Великобритании в области социально-технического планирования: комплексную программу повышения качества труда и жизни, план Скэнлона и другие программы. Следует также вспомнить европейский опыт создания трудовых советов, а также японскую модель управления человеческими ресурсами, которая предусматривает объединение рабочих в рамках фирмы, кружки качества и т.д. Американские фирмы сейчас проводят эксперименты с договорной системой управления ЧР, которые заключаются в попытках устранения минусов технической системы. Компаниями, активно экспериментирующими в данном направлении, являются Дженерал Моторс, Форд, Камминс, Гудеар, Дана, Алкоа и ТРВ. Есть также ряд фирм, которые проводят аналогичные эксперименты, но на базе карьерной системы. Это Хюлетт-Пакард, Тексас Инструменте, Дигитал Эквипмент, ИБМ, Эксон и другие. Даже фирмы, занимающиеся обслуживанием и до сих пор использующие современный вариант рыночной системы управления ЧР (например Макдональдс), включились в эксперименты в этом направлении. Очевидно, что к оценке каждой конкретной формы новой системы нужно подходить очень осторожно, но на данной стадии развития договорная система управления безусловно может считаться стержневым аспектом в работе, обеспечивающей реализацию прав персонала.
Чтобы изучить наиболее эффективный вариант системы нового типа, следует перенестись через океан. По иронии судьбы США и их союзники во Второй Мировой войне репарациями в пользу победителей вынудили японскую и немецкую промышленность в послевоенный период ввести многоуровневую схему управления. В Японии, где не было большого числа трудовых союзов, начали создаваться независимые союзы на крупных предприятиях. В Западной Германии имели место многоуровневые консультации непосредственно с существовавшими уже союзами. Для американских, английских и французских бизнесменов, проходивших обучение в Гарвардской школе бизнеса, было странно слышать, что их коллеги-соперники в Японии и Западной Германии спокойно восприняли такое положение дел, при котором невозможно успешно развивать предпринимательство без совместных консультаций на различных уровнях. Сейчас уже не секрет, что Япония и Западная Германия сумели составить сильную конкуренцию США благодаря высокой степени доверия к работникам со стороны руководства фирм и активному вовлечению сотрудников в процесс принятия решений на всех уровнях. Для Японии и Западной Германии характерно крайне малое количество забастовок. Из этого следует, что обеспечение эффективного обмена информацией является существенной основой для взаимопонимания и доверия.
Вторым отличительным элементом договорной системы является прототипная организация труда в частично независимых рабочих группах. В Западной Германии традиционная национальная структура мастеровых-ремесленников явилась своего рода прототипом для создания аналогичных групп на современных предприятиях. Создание таких частично независимых групп сейчас широко практикуется на многих предприятиях американской промышленности в разных районах страны. Предстоит проделать еще много экспериментов для достижения стабильной эффективности их функционирования, но уже сейчас видно, что применяемые методы эффективнее тех, которые должны быть замещены. И если мы будем продолжать совершенствовать групповую организацию труда, то добьемся безусловного успеха ее применения в различных производственных условиях. Следует оговориться, что Японии и без реализации этого метода достигла большого прогресса в деле организации труда.
Договорная система управления включает в себя политику карьерного продвижения работников, хотя порой ее бывает очень трудно реализовать. Существуют достаточно серьезные причины для беспокойства у каждого менеджера, связанные с обеспечением продолжительной занятости работника, особенно в периоды экономической нестабильности. Поэтому формы, реально обеспечивающие гарантированную занятость, должны браться на вооружение для достижения соответствующего уровня взаимопонимания. Например, из японского опыта следует, что в данном направлении хорошо работает так называемая монокультурная система организации, сглаживающая символические противоречия между различными уровнями иерархической структуры и снимающая барьеры при перемещении с уровня на уровень.
Способ оплаты труда, применяемый в рамках договорной системы управления, также должен быть тщательно изучен. Многие американские фирмы, внедряющие у себя новую систему управления ЧР, откладывают на более поздний срок переход к новой системе оплаты труда, полагая, что первоначально больше внимания стоит уделять другим аспектам политики переходного периода. Такая стратегия может считаться оправданной, если только руководители сознают необходимость изменения в системе оплаты труда. И если новая система в целом приводит к повышению эффективности и стимулирует инновационные процессы, то руководству немедленно необходимо провести перераспределение прибыли, чтобы зафиксировать и поддержать достигнутый новый качественный уровень.
Сегодня еще рано давать полную и взвешенную оценку новой системе управления человеческими ресурсами. И тем не менее, можно сказать, что она представляет собой самостоятельную систему с присущими только ей элементами политики: Станет ли договорная система доминирующей в США, сказать достаточно сложно. Существуют сильные экономические, технические и социальные тенденции, способствующие распространению этой системы. С другой стороны, трудно расстаться с уже знакомыми и проверенными методами управления, трудно отказаться от привычного образа мышления. Многие американские менеджеры скептически настроены по отношению к новой системе управления ЧР. Важно отношение многочисленных и разнообразных рабочих слоев США к предлагаемым переменам. Решающее значение имеет вопрос обеспечения гарантий занятости при различных экономических условиях, что должно стать основой предлагаемых перемен в системе управления человеческими ресурсами. Серьезным является также вопрос, связанный с участием всех работников в делах фирмы. Не потребуют ли необходимые при этом консультации на всех уровнях слишком больших временных и трудовых затрат? Как принимаемые в процессе таких консультаций решения отразятся на деятельности фирмы в перспективе? Не ограничит ли такая система власть менеджеров и не сделает ли их профессию менее престижной?