- •С.П. Дырин международный опыт управления человеческими ресурсами
- •Оглавление
- •Введение
- •Тема 1 История управления человеческими ресурсами на примере сша
- •Рыночный этап развития системы управления человеческими ресурсами
- •Технический этап развития системы управления человеческими ресурсами
- •Необходимость внедрения договорной системы управления человеческими ресурсами
- •Тема 2. Управление человеческими ресурсами в системе современного менеджмента
- •Тема 3. Основные подходы к управлению человеческими ресурсами Экономический подход
- •Органический подход
- •Гуманистический подход
- •Тема 4. Концепция многоаспектного подхода к управлению человеческими ресурсами
- •Персонал как объект управления
- •Многоаспектная модель управления персоналом.
- •Тема 5. Аспект формирования и поддержания корпоративной культуры
- •Тема 6. Социально-психологический аспект управления человеческими ресурсами
- •Методы и этапы адаптации
- •2. Разработка и реализация социальных программ.
- •Тема 7. Экономический аспект управлениячеловеческими ресурсами
- •Механизм доплат, надбавок и компенсаций
- •Управление затратами на персонал Затраты на персонал и их классификация
- •Показатели оценки эффективности затрат на персонал
- •Тема 8. Кадровый аспект управления человеческими ресурсами
- •1. Метод расчета численности персонала через затраты труда (времени) на выполнение работ, т.Е. Через трудоемкость.
- •Сущность подготовки и повышения квалификации в развитии персонала
- •Формы и методы подготовки и повышения квалификации кадров
- •Условия и критерии эффективности подготовки и повышения квалификации
- •Тема 9. Социально-бытовой аспект управления человеческими ресурсами
- •Тема 10. Кадровая политика
- •Тема 11. Служба управления человеческими ресурсами: организационный аспект.
- •Тема 13. Понятие «национальная модель управления человеческими ресурсами»
- •Тема 14. Концепция российской полиментальности
- •Тема 15. Модели управления человеческими ресурсами в условиях российской полиментальности
- •Тема 16
- •Проблема соперничества между Японией и Америкой
- •Япония.
- •Управление чр в японских компаниях
- •1. "К здоровой и полнокровной жизни".
- •2. "Страхование непредвиденных случаев".
- •3. "Досуг и общественная деятельность".
- •Использование японских методов активизации чр на зарубежных предприятиях
- •Направления развития практики управления человеческими ресурсами в сша
- •Европейские страны..Фрг
- •Немецкое общество по управлению чр
- •Приложение 2 список рекомендуемой литературы
- •Тема 1. . История управления человеческими ресурсами на примере сша.
- •Тема 2. Управление человеческими ресурсами в системе современного менеджмента.
- •Тема 3. Основные подходы к управлению человеческими ресурсами
- •Тема 4. Многоаспектный подход к управлению человеческими ресурсами
- •Тема 5. Аспект формирования и поддержания корпоративной культуры.
- •Тема 6. Социально-психологический аспект управления
- •Тема 7. Экономический аспект управления человеческими ресурсами
- •Тема 8. Кадровый аспект управления человеческими ресурсами
- •Тема 9. Социально-бытовой аспект управления человеческими ресурсами
- •Тема 10. Кадровая политика
- •Тема 15. Модели управления человеческими ресурсами в условиях российской полиментальности
- •Тема 16. Особенности управления человеческими ресурсами в различных странах.
- •Требования к содержанию курсового проекта № 1:
- •42. Критерии и методы определения эффективности системы управления персоналом
Тема 3. Основные подходы к управлению человеческими ресурсами Экономический подход
Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.
Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:
обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;
соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
достижение баланса между властью и ответственностью -бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.
В табл. 3.1 представлено краткое описание экономического подхода к управлению.
Таблица 3.1. Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках экономического подхода
Условия эффективности |
Особые затруднения |
Четкая задача для исполнения |
Сложность адаптации к меняющимся условиям |
Среда достаточно стабильна |
Неповоротливая бюрократическая надстройка (строгая заданность и иерархичность управленческой структуры, затрудняющая при-нятие креативных и самостоятельных решений исполнителями при изменении ситуации) |
Производство одного и того же продукта |
Если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия (поскольку мотивация персонала сводится исключительно к внешнему стимулированию, то даже незначительных изменений в схеме стимулирования достаточно для непредсказуемых последствий) |
Человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано |
Дегуманизирующее воздействие на работников (использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при низкоквалифицированном труде) |