1. Метод расчета численности персонала через затраты труда (времени) на выполнение работ, т.Е. Через трудоемкость.

n

Чраб=Е (Тi х Ппi + Тнпi), где

i=1 Фпол

- Ч раб - численность работников;

- n - количество номенклатурных позиций изделий в производс­твенной программе;

- Тi - трудоемкость процесса изготовления изделия i-номенк­латурной позиции;

- Ппi - производственная программа по изделию i-номенклатур­ной позиции;

- Тнпi - время для изменения величины незавершенного произ­водства в соответствии с производственным циклом изделий i-пози­ции номенклатуры;

• Фпол - полезный фонд одного работника.

2. Метод расчета численности управленческого персонала через трудоемкость.

n

Чупр= Е mi х ti

i=1 х Кнрв, где

Т

Чупр = численность управленческого персонала;

n - количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку подразделения или группы сотрудников;

mi - среднее количество определенных действий в рамках i-го вида работ за установленный промежуток времени;

ti - время, необходимое для выполнения одного действия в рамках i-го вида организационно-управленческих работ;

Т - рабочее время одного сотрудника согласно трудовому дого­вору;

Кнрв - коэффициент необходимого распределения времени.

3. Метод определения численности управленческого персонала через нормы управляемости.

- Для руководителей подразделений с творческой работой и вы­сокой квалификацией норма управляемости - 5-7 человек.

- Для руководителей подразделений с устоявшимся характером работ, определяемым стандартными процедурами, норма управляемости

- 10-12 человек.

- В любом случае норма управляемости не должна превышать 15-17 человек (иначе коллектив становится неуправляемым).

4. Метод экстраполяции - метод, заключающийся в расп­ространении выводов, полученных над одной частью явления, на дру­гую часть его (КАМАЗ - численность персонала привязывается к объему производства).

5. Метод сравнений предполагает в качестве основы формирова­ние однородных групп организаций и выделения в них типовых или передовых организаций.

6. Экспертный метод позволяет получить представление о пот­ребности в работниках на основе учета мнений группы экспертов, суждения которых базируются на их научной и профессиональной ком­петенции.

6.1. Простая экспертная оценка - потребность в персонале оценивается руководителем соответствующего подразделения.

6.2. Расширенная экспертная оценка - потребность в персонале оценивается группой компетентных работников (экспертов).

1-й этап - первичная экспертная оценка потребности в персо­нале.

2-й этап - первичная экспертная оценка потребности в персо­нале обобщается и доводится до сведения всех членов экспертной группы на предмет повторной оценки.

3-й этап - обобщенный результат повторной оценки закладыва­ется в прогноз потребности персонала на предстоящий период.

Профессиональный отбор претендентов на рабочие места

Усложнение современного труда порождает ситуацию, когда та или иная профессиональная деятельность предъявляет к работнику достаточно четкие требования, в том числе и психофизиологические. Несоответствие работников этим требованиям ведет не только к снижению производительности труда и качества выпускаемой продукции, но и вызывает серьезную опасность аварий и травм на производстве. Между тем в рамках подавляющего большинства предприятий профессиональный отбор либо не ведется вообще, либо ведется стихийными, научно необоснованными методами. Исследования показывают случаи массового несоответствия потенциала работников предъявляемым к ним требованиям. Так, по данным И.А. Жданова, в наиболее сложных видах операторской деятельности среди здоровых в медицинском отношении молодых людей отвечают требованиям абсолютной психофизиологической готовности к ней не более 5 %, а относительной — в пределах 45—50 %.

Особый вопрос, возникший в последние годы, это вопрос разработки и внедрения научно обоснованных методик предварительной оценки претендентов на рабочее место. Представляется, что для реализации данной функции могут быть реализованы следующие методы:

— биографический метод, направленный на изучение предыдущего трудового пути претендента, наличия у него опыта работы в соответствующей деятельности, уровня его общего и профессионального образования, его социально-демографических характеристик. Данный метод в условиях высокой квалификации специалиста по отбору обеспечивает достоверность получения информации не ниже 85 %;

— деятельностный метод, предполагающий организацию необходимых трудовых испытаний, в процессе которых испытуемый на практике должен доказать наличие у него соответствующей квалификации;

— психофизиологический метод, направленный на замер интеллектуальной и физической выносливости, стрессоустойчивости и других психофизиологических характеристик, необходимых для реализации данной профессиональной деятельности;

— метод трудовых испытаний, который состоит в том, что претенденту на рабочее место предлагается выполнить в пробном порядке ту работу, которую ему предстоит выполнять в реальных условиях производственной деятельности. Данный метод относится к одному из самых старых методов отбора, применявшихся еще в 60-е годы;

— психодиагностический метод, с помощью которого могут быть замерены такие личностные характеристики претендента, как уровень интеллекта, склонность к лидерству, коммуникативные способности, личная организованность, уровень морально-этического контроля, характеристики эмоциональной устойчивости.

Выделяются внешние и внутренние факторы, определяющие систему отбора претендентов на рабочие места. Ко внешним факторам они относят человека, сформированного и воспитанного институтами окружающего его жизненного пространства и одновременно руководствующегося в поведении, предпочтениях и установках собственным Эго. К внешним же факторам они относят и окружающую среду, понимаемую ими как систему, интегрирующую в себе «экологию», «общество» и «экономику». Под внутренними факторами они понимают стратегию предприятия, архитектуру и тактические шаги найма.

Принято выделять 4 стадии отбора персонала.

Этап 1. Бланк – заявление и автобиографическая анкета

Этап 2. Предварительное интервью

Этап 3. Тестирование

Этап 4. Диагностическое интервью

Организация труда персонала

Правовые аспекты системы организации труда персонала

Что же понимается под организацией труда на предпри­ятии? Для ответа на этот вопрос необходимо знать, что тер­мин «организация» имеет несколько значений.

В одном случае под организацией понимают строение, устройство чего-нибудь, его структуру, внутреннюю упоря­доченность, взаимное расположение частей какого-либо це­лого явления и т.д. В этом смысле организация обозначает некоторую систему, нечто установленное, продуманное, об­ладающее определенными свойствами. Определение, раскры­вающее понятие «организация труда» в указанном выше смыс­ле, называют атрибутивным (от слова «атрибут» сущест­венный признак, неотъемлемое свойство чего-либо), так как такое определение должно характеризовать существенное свойство рассматриваемого явления. В этом смысле органи­зация труда на предприятии — это система производствен­ных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществ­ления трудового процесса. Существенным свойством орга­низации труда является порядок трудового процесса в отли­чие от беспорядка как признака отсутствия организации труда.

В другом случае под организацией труда понимают функ­цию управления, связанную с установлением, изменением или упорядочением чего-нибудь. Это так называемый функ­циональный смысл термина «организация». В этом значении организация труда "на предприятии — это действия по уста­новлению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодейст­вий работников со средствами производства и друг с другом.

После раскрытия сущности организации труда на пред­приятии необходимо установить ее содержание, т.е. показать, из каких составных частей или элементов складывается тот самый порядок трудового процесса.

Для этого отметим, что порядок осуществления трудово­го процесса предполагает:

• во-первых, установление цели дея­тельности;

• во-вторых, руководствуясь технологией производ­ства, установление перечня производственных операций и их последовательности;

• в-третьих, разделение всех видов ра­бот между работниками и установление между ними системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда;

• в-чет­вертых, приспособление рабочих мест для удобства работы;

• в-пятых, организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами;

• в-шестых, разработку ра­циональных приемов и методов труда; в-седьмых, установле­ние норм труда и системы его оплаты.

• Для обеспечения со­ответствующей организации труда необходимы также созда­ние на предприятии безопасных и здоровых условий труда, планирование и учет труда, воспитание дисциплины труда, подбор и подготовка кадров.

Решение перечисленных задач составляет содержание организации труда на предприятии, а ее элементами будут:

1. Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.

2. Разделение труда, т.е. расстановка работников по ра­бочим местам и закрепление за ними определенных обязан­ностей.

3. Кооперация труда, т.е. установление системы произ­водственной взаимосвязи между работниками.

4. Организация рабочих мест.

5. Организация обслуживания рабочих мест.

6. Разработка рациональных приемов и методов труда.

7. Установление обоснованных норм труда.

8. Создание безопасных и здоровых условий труда.

9. Организация оплаты и материального стимулирова­ния труда.

10. Планирование и учет труда.

11. Воспитание дисциплины труда.

Исходя из сказанного, организация труда на предприятии — это, с одной стороны, система про­изводственных взаимосвязей работников со сред­ствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок трудового процесса, кото­рый складывается из разделения труда и его коо­перации между работниками, организации рабо­чих мест и организации их обслуживания, рацио­нальных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимули­рования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, перепод­готовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровью условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.

Организация труда на предприятии — это, с другой стороны, действия по установлению, упо­рядочению или изменению порядка осуществле­ния трудового процесса и связанных с ним про­изводственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования орга­низации труда. Кроме того, наука об организации труда обо­гащается новыми данными, возникает передовой опыт но­вых организационных решений. Если производство чутко реагирует на все новое, что появляется в области организации труда, и систематически внедряет его в свою практику, то мы вправе говорить о науч­ной организации труда (НОТ).

Анализ воздействия НОТ на производство позволяет выделить следующие ее функции.

Ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая, на­правлена на экономию рабочего времени, эффективное ис­пользование сырья, материалов, энергии, т.е. ресурсов. Кро­ме того, экономия труда включает в себя не только эконо­мию средств производства, но и устранение всякого беспо­лезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества про­дукции: лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбережение — один из главных рычагов интенсифи­кации производства. В современных условиях прирост по­требности в топливе, энергии, металле и других материалах должен быть на 75-80% удовлетворен за счет их экономии. На это необходимо нацелить не только технологию, но и ор­ганизацию труда. Следовательно, одним из критериев науч­ности организации труда становится ее способность обеспе­чивать всестороннюю экономию затрат живого и прошлого труда.

Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессив­ному уровню технического вооружения производства, в дос­тижении научной обоснованности норм труда и интенсивно­сти труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам. Оптимизация в современных ус­ловиях — центральное направление в поиске путей решения различных задач в области организации труда.

Функция формирования эффективного работника. Это осу­ществление на научной основе профессиональной ориента­ции и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации. Требования к качеству подбора работников и к их профессиональному мас­терству в условиях перехода к рыночным отношениям суще­ственно возрастают. Увеличение сложности используемой техники ведет к росту ответственности исполнителей за свое­временные и правильные решения и действия. Научный под­ход к формированию кадров и к их подготовке — таково ве­ление времени, и это становится важной функцией НОТ.

Трудощадящая функция проявляется в создании благопри­ятных, безопасных и здоровых условий труда, в установле­нии рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.

Современные технологические процессы предполагают интел­лектуализацию труда, такую его организацию, когда личность не низводится до простого исполнителя отдельных операций. Иными словами, речь идет об изменении содержания труда, ко­торый на современном этапе научно-технического прогресса может стать более многообразным, более творческим, более инте­ресным.

Разработка режима труда и отдыха основана на решении следующих вопросов: когда должны начинаться перерывы и сколько; какой продолжительности должен быть каждый; каково содержание отдыха. Динамика работоспособности человека - это научная основа разработки рационального режима труда и отдыха. Физиологами установлено, что работоспособность - величина переменная и связано это с изменениями характера протекания физиологических и психологических функций в организме. Высокая работоспособность при любом виде деятельности обеспечивается только в том случае, когда трудовой ритм совпадает с естественной периодичностью суточного ритма физиологических функций организма.

В связи с установившейся суточной периодикой жизнедеятельности в различные отрезки времени организм человека неодинаково реагирует на физическую и нервно-психическую нагрузку, его работоспособность и производительность труда в течение суток подвержены определенным колебаниям. В соответствии с суточным циклом наивысший уровень работоспособности отмечается в утренние и дневные часы - с 8 до 20 часов. Минимальная работоспособность - в ночные часы. Особенно неблагоприятен промежуток от 1 до 3 - 4 часов ночи.

Работоспособность человека в течение рабочей смены характеризуется фазным развитием. Основными фазами являются:

- Фаза врабатывания, или нарастающей работоспособности. В течение этого периода происходит перестройка физиологических функций от предшествующего вида деятельности человека к производственной. В зависимости от характера труда и индивидуальных особенностей эта фаза длится от нескольких минут до 1,5 часа. Фаза устойчивой высокой работоспособности. Для нее характерно, что в организме человека устанавливается относительная стабильность или даже некоторое снижение напряженности физиологических функций.

Это состояние сочетается с высокими трудовыми показателями (увеличение выработки, уменьшение брака, снижение затрат рабочего времени на выполнение операций, сокращение простоев оборудования, ошибочных действий). В зависимости от степени тяжести труда фаза устойчивой работоспособности может удерживаться в течение 2 - 2,5 и более часов. Фаза развития утомления и связанного с этим падения работоспособности длится от нескольких минут до 1 - 1,5 часа и характеризуется ухудшением функционального состояния организма и технико-экономических показателей его трудовой деятельности. Динамика работоспособности человека за смену, графически представляет собой кривую, нарастающую в первые часы, проходящую затем на достигнутом высоком уровне и убывающую к обеденному перерыву. Описанные фазы работоспособности повторяются и после обеда. При этом фаза врабатывания протекает быстрее, а фаза устойчивой работоспособности ниже по уровню и менее длительна, чем до обеда. Во второй половине смены снижение работоспособности наступает раньше и развивается сильнее в связи с более глубоким утомлением.

Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально – экономические, организационно – технические, санитарно – гигиенические, лечебно – профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Условия труда – совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Необходимая часть организации труда — организация рабочих мест. Рабочее место — это первичное звено произ­водства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее место коллективное), оснащенная не­обходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается сис­тема его оснащения и планировки, подчиненная целям про­изводства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характе­ра и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.

В зависимости от специфики производства рабочие мес­та могут быть специализированными и универсальными, ин­дивидуальными и коллективными, стационарными и подвиж­ными, одно-станочными и многостаночными, постоянными и временными, а также рабочими местами ручной работы, механизированными, автоматизированными, аппаратными, рабочими местами служащих и др.

Оснащение рабочего места складывается из совокупно­сти средств, необходимых для осуществления производствен­ного процесса. К ним относятся: основное технологическое и вспомогательное оборудование; технологическая оснастка — рабочий и мерительный инструмент, приспособления, за­пасные части; организационная оснастка — средства связи и сигнализации, рабочая мебель, тара; рабочая документация; средства коммуникации для подачи на рабочее место сырья, материалов, энергии; хозяйственный инвентарь для поддер­жания чистоты и порядка и др.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии ).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные высказывания:

1. замечание; выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Организация управленческого труда

Управленческий труд – это специфический вид человеческой деятельности, обособившийся в процессе разделения и кооперации общественного труда. Это обособление является объективно необходимым условием развития не только общественного производства, но и общества в целом. По сравнению с другими видами труда в организации, управленческий труд обладает рядом специфических особенностей, которые выражаются в его характере, цели, предмете, результатах и используемых средствах.

Средствами управленческого труда являются организационная и вычислительная техника, а уровень и полнота ее использования определяют культуру и эффективность управления.

Параметры управленческого труда.

Цель – создание условий для достижения целей организации, координация и согласование совместной деятельности работников организации.

Предмет – люди и их трудовая деятельность. Информация.

Средства – средства организационной и вычислительной техники, ЭВМ, информация как средство связи.

Характеристика – умственный труд, сочетающий творческие, логические и технические операции. Косвенно производительный труд. Работа с людьми. Многообразие решаемых задач. Творческий характер.

Продукт - управляющее воздействие в форме управленческого решения.

Экономика управления производством раскрывается на основе анализа управленческого потенциала, затрат на управление, характера управленческого труда, эффективности управления.

Управленческий потенциал – это совокупность всех имеющихся ресурсов, которые использует фирма. Он выступает в вещественно-материальной форме (информация и ее носители) и как интеллектуальный потенциал (уровень квалификации, опыт, навыки, искусство руководителей-менеджеров). Структуру затрат на управление составляют затраты на оплату труда (заработная плата руководителей и специалистов, технического и обслуживающего персонала, премии); затраты на технику управления (носители информации и предметы управленческого труда, средства превращения обработки информации и оснащения процессов управления, знания, условия труда и пр.); затраты на организацию и обеспечение управления (подготовка и повышение квалификации и кадров управления, мероприятия по совершенствованию управления); затраты на накладные расходы (служебные командировки и передвижения, почтово-телеграфные, телефонные и канцелярские затраты, содержание легкового автомобиля).

Характер управленческого труда.

Продукт труда управленческих работников не имеет формы специфических вещественных результатов. Конечным продуктом управленческого труда считается совокупность управленческих решений и влияние, которое они оказывают на объект управления. Специфика управленческого труда состоит в том, что его результаты, как правило, отдалены во времени и пространстве от момента и места его затрат. Они лишь в конечном итоге неотделимы от результатов функционирования всей организации. Управленческий труд имеет также свои специфические технологические отличия, которые заключаются в следующем:

1. Управленческий труд по отношению к конечным результатам производства носит опосредованный характер, т.е. данный вид труда не создает непосредственно потребительскую стоимость, а направлен на управление работниками, занятыми созданием материальных благ или оказанием услуг, и через них – вещественными элементами производства;

2. В основном этот труд является специфически выраженным творческим, опыт и интуиция играют в нем весьма важную роль;

3. Сложность управленческого труда определяется, прежде всего сложностью самих управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения и повторяемости отдельных элементов процесса труда, уровнем иерархии управления; управленческий труд требует высокого уровня организационных навыков, определяемых продолжительностью работы в аппарате управления и масштабами выполняемой работы.

В зависимости от характера и содержания труда управленческие работники подразделяются на руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Вышеперечисленные особенности значительно осложняют измерение производительности управленческого труда. По вопросу сущности понятий «эффективность» и «производительность» управленческого труда высказываются различные мнения.

Основные из них состоят в следующем. Понятие «эффективность» управленческого труда часто отождествляется с понятием его «производительность». Одни под эффективностью управленческого труда понимают условную производительность, выражающуюся способностью труда производить соответствующие работы в единицу времени и обеспечивать при этом оперативность, надежность и оптимальность управления производством. Другие отмечают, что эффективность управленческого труда, помимо его производительности, характеризует качество работ, их сложность и своевременность выполнения, также считая, что эффективность управленческого труда определяется производительностью труда коллектива данного предприятия и общественного труда в целом.

По мнению некоторых американских специалистов в области управления, эффективность управленческого труда является понятием менее широким, чем его производительность. При этом они отмечают, что производительность характеризуется не только соответствующей эффективностью, но и правильно поставленной целью, способами ее достижения, что не всегда может быть выражено количественно. Производительность труда, например, управляющих предлагается рассматривать с точки зрения целей, в методах определения и достижения которых и состоит общее понятие производительности и эффективности управленческого труда.

Таковы основные точки зрения на сущность понятий «эффективность» и «производительность» управленческого труда. Они свидетельствуют о различном подходе авторов к ее определению. В результате одни авторы указанные понятия отождествляют, другие толкуют их или очень узко, или слишком расширительно. Также нет единого мнения и по вопросу показателей эффективности управленческого труда. Так, Г.Э. Cлезингер в основу определения эффективности управленческого труда положил так называемый информационный метод. При этом за показатель эффективности он принял количество вырабатываемых аппаратом управления условных единиц информации в единицу времени. Данный показатель автор назвал «полной эффективной производительностью управленческого труда».

Информационный подход к определению эффективности управленческого труда в принципе является правильным. Однако он требует выработки наукой достаточно надежных методов определения объемов информации, учета прошлой информации, увязки информационного метода с методами измерения общественной производительности труда.

Для оценки эффективности управленческого труда также были выделены две группы показателей: 1) синтетические, характеризующие эффективность работы всего аппарата управления предприятием; 2) частные, характеризующие эффективность индивидуального управленческого труда. Первая группа показателей включает показатели оперативности и экономичности аппарата управления, а также координацию работы подразделений предприятия. Во вторую группу входят показатели производительности управленческого труда и уровня организации управленческого труда. И, наконец, некоторые считают, что количественная оценка эффективности управленческого труда невозможна и лишена экономического смысла. Рассматривая зарубежный опыт решения этой проблемы, необходимо отметить также большое разнообразие показателей, принятых для оценки эффективности как коллективного, так и индивидуального управленческого труда.

Так, отдельные американские авторы высказывают мнение о том, что если при оценке эффективности деятельности работников физического труда за основу принимается количество изготовленной продукции, то для служащих показателями такой оценки могут быть качество работы, надежность и своевременность принимаемых решений.

В американской практике получила распространение оценка эффективности управленческого труда по величине прибыли. Основным доводом при этом служит довольно распространенная теория факторов производства, согласно которой заработная плата является ценой труда и характеризует результат труда рабочего; прибыль же изображается либо как результат производительности капитала, либо как вознаграждение деятельности самого управляющего.

Анализ и обобщение существующих точек зрения как отечественных, так и зарубежных специалистов по вопросу сущности понятий «производительность» и «эффективность» управленческого труда, показателей и методов определения последней позволил прийти к следующим выводам.

«Эффективность» и «производительность» управленческого труда – понятия не тождественные. Во-первых, потому, что не тождественны понятия «эффект труда» и «продукт труда». Эффект труда не всегда исчерпывается его количественным выражением, очень часто отдельные элементы эффекта не могут быть измерены. Однако последнее не является свидетельством того, что неизмеримые элементы эффекта труда не должны быть приняты во внимание при определении результата трудовой деятельности. Во-вторых, «эффективность труда» по сравнению с «производительностью труда» является понятием более широким, независимо от того, идет речь о физическом или умственном труде. Так, производительность труда вообще представляет собой отношение количества продукции, выраженной в соответствующих единицах, к затраченному на ее производство труду. При определении же эффективности труда полезный эффект не может измеряться только количеством продукции, поскольку продукт труда может быть полезным и бесполезным, необходимым и излишним.

Следовательно, понятие «производительность труда» применимо не ко всем видам труда вообще и в сфере управления в частности. Производительность труда, как показатель, приемлема только для тех видов труда, результаты которых поддаются количественному измерению. Однако невозможно судить о результатах труда того или иного руководителя исходя из объема переработанной им информации, количества изданных приказов и устных распоряжений. Следовательно, здесь результаты труда не могут характеризоваться лишь его производительностью. В третьих, при определении производительности труда затраты учитываются в виде затрат рабочего времени, как правило в сфере материального производства. При определении же эффективности труда затраты выражаются в стоимостной форме как в сфере материального производства, так и в сфере обслуживания, научно-технической подготовки.

Эффективность труда от его экономической эффективности отличается тем, что в качестве величины эффекта при определении последней учитывается лишь экономический результат деятельности, в то время как эффективность включает в себя как экономическую, так и социально-политическую стороны результата деятельности.

Таким образом, эффективность управленческого труда представляет собой отношение полученного полезного результата (эффекта) к затратам живого и овеществленного труда в сфере управления и определяется не только величиной экономического эффекта, но и социально-политическими результатами управленческой деятельности. Производительность управленческого труда является одним из важнейших, но не единственным показателем его эффективности. Производительность управленческого труда характеризует взаимосвязь между результатами управленческой деятельности, выраженными выполненным объемом работ, и затратами управленческого труда (живого труда).

Система труда – это важная и многоплановая область экономической и социальной жизни общества. Она охватывает как рынок рабочей силы, так и непосредственное использование трудовых ресурсов в общественном производстве. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантии занятости, охрана труда. Не менее важным компонентом системы организации труда является кадровая работа на предприятиях, мотивация труда, трудовые и коллективные отношения. Именно на микроуровне происходит непосредственное использование трудовых ресурсов страны, осуществляется их вклад в экономический рост в качестве экономического ресурса и фактора производства.

Организация труда складывается на основе законодательной базы: регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

4. Прием, перемещение, увольнение работников. По данным исследований, проведенных, в том числе и на предприятиях г. Набережные Челны, указанная функция в настоящее время является основной функцией кадровой службы современного российского предприятия, мало изменившейся с 30-х гг. ХХ века, когда на предприятиях создавались столы по набору кадров. Как справедливо отмечают А.И. Кравченко и И.О. Тюрина «Отделы кадров советского образца занимались преимущественно рутинными функциями, связанным с документооборотом и оформлением работника на должность».

Состояние данной функции на сегодняшний день характеризуется рядом проблем. а) предельной догматичностью, моральной устарелостью кадровых технологий;

б) крайне слабой механизированностью технологий, основным инструментом кадровиков до сих пор остаются рукописные личные дела, различного рода листки учета и т. п.;

в) оторванностью текущей кадровой работы от деятельности технологической и экономической служб. Неориентированность кадровых служб на реальные потребности основного производства и технологических служб зачастую приводит к разрыву между требуемой и фактической квалификацией персонала;

г) отсутствием анализа причин движения кадров, в том числе причин увольнения работников;

д) отсутствием работы с работниками, подавшими заявление на увольнение.

С этой точки зрения организация приема, перевода и увольнения работников нуждается в серьезной модернизации, перевод этой функции на современные автоматизированные технологии.

Переход к рыночным условиям хозяйствования и появление рынка рабочей силы создали у многих руководителей иллюзию ненужности работы по сокращению текучести кадров. Однако еще на заре ХХ века известный французский специалист по управлению А. Файоль отмечал, что текучесть кадров одновременно является и причиной, и следствием плохого положения дел на предприятии.

Думается, что с современной точки зрения чрезмерная текучесть кадров является вредной по нескольким основаниям. Во-первых, высокая текучесть объективно снижает уровень совокупной квалификации работников и требует неоправданных затрат на обучение; во-вторых, затрудняет возможность передачи опыта от квалифицированных работников малоквалифицированным и тем самым затрудняет профессиональный рост последних; в-третьих, высокая текучесть затрудняет процесс формирования корпоративных ценностей.

Коснемся некоторых правовых аспектов приема и увольнения работников.

В современных российских условиях трудовое право предусматривает, что работа персонала на предприятии должна осуществляться исключительно на основе трудового договора.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В трудовом договоре указываются:

• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

• идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

• место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

• место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

• об испытании;

• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

• о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

• об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

• об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается:

• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

• для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

• с лицами, направляемыми на работу за границу;

• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

• для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

• в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

• с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

• с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

• документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Увольнение сотрудников

Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды увольнений

Увольнение по собственному желанию	Увольнение по инициативе администрации предприятия	Увольнение по инициативе иных органов
	Увольнение в связи с ликвидацией предприятия	Увольнение в связи с призывом на военную службу
	Увольнение в связи с сокращением численности	Увольнение в связи с вступлением в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения работы
	Увольнение за систематическое неисполнение работником своих должностных обязанностей
	Увольнение за прогул без уважительной причины
	Увольнение при неявке на работу в течение более четырех месяцев вследствие временной нетрудоспособности
	Увольнение вследствие восстановления на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу
	Увольнение в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения
	Увольнение в связи с совершением по месту работы хищения

В случае увольнения работника по инициативе предприятия он должен быть письменно предупрежден об этом не позднее, чем за два месяца до увольнения.

В случае увольнения работника по собственному желанию он должен письменно предупредить об этом администрацию не менее, чем за две недели.

В день увольнения администрация обязана выдать работнику трудовую книжку и осуществить с ним полный расчет.

Деловая оценка персонала. Возрастание стоимости рабочей силы, а соответственно, и возрастание профессиональных требований к работникам создают объективную необходимость разработки и внедрения в практику управления персоналом процедуры оценки работников с точки зрения количества и качества производимого ими продукта и в конечном итоге с точки зрения соответствия каждого работника занимаемой должности. По данным А.А. Татарникова, в США уже в начале 50-х гг. процедуре формальной оценки на предприятиях подвергалось 30 млн. человек, а к настоящему времени уже 3/4 американских компаний применяют формальные системы оценок. Деловая оценка персонала обычно определяется как «целенаправленный процесс установления качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места».

В отечественной литературе технологии деловой оценки персонала обсуждались в работах Г.Х. Попова, П.А. Папулова, В.С. Дудченко, А.К. Зайцева, В.В. Щербины, В.К. Тарасова, В.Н. Панферова, Э.С. Чугуновой. Однако широкого практического применения процедура оценки персонала на российских предприятиях пока не получила. В немалой степени это опять-таки объясняется отсутствием в службах управления персоналом квалифицированных специалистов, владеющих технологиями оценки.

Реализация процедуры деловой оценки персонала в сегодняшних условиях предполагает выработку показателей качества производимого на данном рабочем месте продукта, определение критериев замера этих показателей. Предполагается, что именно показатели качества производимого продукта должны играть в этих условиях ключевую роль при определении пригодности работника и перспектив его дальнейшего движения.

Анализ литературы позволил нам выделить основные кадровые ситуации, в которых необходима оценка компетенции персонала. Мы назвали данные ситуации ключевыми, поскольку они подобраны с точки зрения охвата карьерного цикла работника в организации. К ключевым кадровым ситуациям мы отнесли:

• оценка не работающего в организации кандидата, претендующего на вакантную должность;

• текущая периодическая оценка работника;

• оценка сотрудника организации, претендующего на вакантную должность (горизонтальное или вертикальное передвижение работника).

• оценка сотрудника организации, претендующего включение в резерв предприятия

Основные цели текущей оценки компетенции персонала:

• дифференцирование заработной платы;

• планирование профессионального обучения;

• ротация персонала;

• определение степени рациональности использования кадров;

• формирование кадрового резерва;

• повышение мотивации сотрудников;

• соответствие занимаемой должности.

Причем текущая оценка персонала может преследовать как одну из перечисленных целей, так и одновременно несколько.

М.И. Магура и М.Б. Курбатова выделяют пять основных групп целей оценки:

• административные цели - получение информации для принятия решений по оплате труда, переводу на другую должность, увольнению и т.д.;

• управленческие цели - получение информации для работы непосредственного руководителя со своими подчиненными: кому делегировать полномочия, кого и как мотивировать и т.д.;

• обратная связь - предоставление информации работнику о том, как его самого, его поведение и деятельность оценивает организация;

• развитие работников - получение информации для планирования обучения работника, его карьерного роста, мотивация человека на самообучение и самообразование и т.д.;

• совершенствование процесса управления персоналом - получение информации об эффективности кадровых мероприятий, о расстановке персонала и т.д.

• Содержание оценки компетенции персонала включает в себя 2 составляющие оценка деловых и личностных качеств работников;

• оценка труда (определение совокупности оцениваемых показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом).

Системы деловой оценки персонала выполняют ряд весьма важных функций.

• стимулирование работы персонала;

• установление справедливого соотношения между количеством и качеством труда и заработной платой персонала;

• получение информации об уровне профессионального развития персонала и планирование на этой основе соответствующего профессионального обучения;

• оценка потенциала роста и развития работника;

• снижение степени деструктивной конфликтности в проектных группах, а также создание благоприятных социально-психологических отношений между сотрудниками, руководителем и подчиненными (однородные критерии предполагают объективность в оценке);

• мониторинг динамики изменения оцениваемых показателей и сравнение по группам должностей, структурным подразделениям.

А.П. Егоршин выделяет три способа деловой оценки персонала

1. Оценка потенциала работника. Под потенциалом работника он понимает его профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, здоровье и работоспособность работника, уровень его общей культуры.

2. Оценка индивидуального вклада — качество, сложность и результативность труда работника и степень его соответствия требованиям рабочего места.

3. Аттестация кадров — комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. В российской практике сложилось три типа аттестации по принадлежности: аттестация государственных служащих, аттестация персонала организаций основного звена управления и аттестация научных и научно-педагогических работников

По форме проведения аттестация может осуществляться в виде:

- квалификационного экзамена;

- собеседования;

- зачета;

- написания реферата;

- письменного или компьютерного тестирования;

- творческих отчетов, защиты научно-методической или опытно-экспериментальной разработки.

По срокам проведения в современных нормативных актах различают аттестацию, проводимую:

- один раз в год; - один раз в два года; - один раз в три года;

- один раз в пять лет.

По целям проведения можно выделить аттестацию:

- на право занятия должности;

- на соответствие занимаемой должности;

- на право повышения квалификационной категории.

Следует отметить, что эффективность функции деловой оценки персонала определяется рядом условий. Назовем важнейшие из них.

1. Наличие в организации профессионально - квалификационных требований по замещаемой должности.

2. Наличие должностных обязанностей, изложенных в должностной инс­трукции или описании должности.

3. Четкость критериев и индикаторов, по которым происходит оценка.

4. Наличие компетентных формальных субъектов оценки (непосредственный руководи­тель, члены аттестационной и квалификационной комиссий).

5. Приглашение к участию в деловой оценке квалифицированных и независимых (т.е. неформальных) субъ­ектов оценки (эксперты, ученые, представители профсоюзных органов и других общественных объединений персонала).

6. Открытость и понятность установленных критериев, процедур и применяемых методов оценки.

7. Наличие механизма реализации выводов, сделанных на основании оценки.

8.Обеспечение конфиденциальности результатов оценки.

Методы оценки компетенции персонала

Метод оценки персонала представляет собой способ получения и измерения оценочной информации. Важное место при выборе методов оценки должно отводиться их технологичности: простоте, степени трудоемкости, точности результатов, возможности автоматизации процедуры оценки.

Единой классификации методов оценки персонала не существует. Они классифицируются по различным признакам, вследствие чего один и тот же метод может относиться к разным группам. Рассмотрим существующие классификации.

В первой классификации методы подразделяются по способу измерения оцениваемой информации, который может быть: качественным, количественным и комбинированным.

1) Качественные методы - методы описательного характера, определяющие качества работников без их количественного выражения. К ним относят:

• Биографический метод – анализ кадровых данных, характеристик.

• Метод критических событий – создание критической ситуации и наблюдение за человеком в процессе ее решения.

• Матричный метод - заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых занимаемой должностью.

• Метод эталона - сравнивает фактические данные с характеристиками наиболее успешных работников данного направления.

• Система произвольных характеристик — предусматривает достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и упущения подчиненных за определенный период их деятельности.

• Метод оценки выполнения похож на предыдущий. Экспертами могут быть также руководители, которые оценивают всю работу подчиненного за определенный период времени.

• Метод групповой дискуссии – это беседа группы руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности. Он наиболее часто используется отечественной практикой. Этот метод позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, логично рассуждающих людей.

2) Количественные методы – в эту группу объединены методы, в результате применения которых можно получить количественные показатели оценки работников:

• Система квалификации по порядку, или метод рангового порядка - группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых сотрудников по порядку - от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.

• Метод заданной балльной оценки заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков.

• Метод свободной балльной оценки состоит в присвоении руководителем или экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл.

• Система графического профиля заключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике.

3) Комбинированные методы - группа является промежуточной, т.к. в основу методов, положены как описательный принцип, так и количественные показатели, определенные на базе первоначальных качественных описаний.

• Метод анкетирования - оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у оцениваемого и отмечает подходящий вариант.

• Деловые игры - специально разработанные имитационные и развивающие деловые игры. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Деловые игры позволяют оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.

• Тестирование - по содержанию они разделяются на три группы:

• квалификационные (определяют степень квалификации работника);

• психологические (оценивают личностные качества работника);

• физиологические (выявляют физиологические особенности человека).

Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки.

• Метод суммируемых оценок заключается в определении экспертами частоты проявления ("постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда") у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты.

• Система заданной группировки работников предусматривает выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы ("плохой работник", "удовлетворительный работник", "хороший работник", "отличный работник") и последующую замену плохих работников отличными.

Во второй классификации методы оценки делятся на:

• Балльные – основанные на оценке заслуг работника по выбранным показателям, характеризующим общие результаты его деятельности в течение длительного периода работы, а также стаж работы, образование, квалификацию и другое. Каждый фактор оценивается в баллах по цифровой шкале.

• Целевые – предполагающие оценку работы по степени достижения намеченных целей.

• Сравнительные – предусматривают оценку сотрудника руководителем подразделения на основе сравнения его результатов с работой других специалистов. Руководитель по результатам работы за оцениваемый период устанавливает каждому из них ранг – место по принципу от первого до последнего. Все сотрудники отдела распределяются по группам в процентном соотношении, например, лучших-10 %, средних-50%, отстающих-40 %.

• Психологические методы - заключаются в использовании специальных тестов, устных собеседований и практических упражнений, с помощью которых выявляется степень развития способностей сотрудников и их склонность к определенным видам трудовой деятельности

В третьей классификации методы оценки делятся на две категории: методы выявления показателей (методы сбора информации) и методы измерения показателей.

1) К методам выявления показателей относятся:

• Изучение документов и других письменных источников (материалов учета кадров, отчетов, анкет, автобиографии и т. д.).

• Собеседование - очень распространенный метод разговора с оцениваемым. Лучше всего позволяет оценить коммуникативные навыки, навыки ведения переговоров и само презентации.

• Опросные листы (метод письменного опроса) - эффективный способ получения информации от большого числа работников, требующий меньших затрат времени, чем личный опрос работников. Однако, этот метод, как и предыдущий, носит субъективный характер.

• Наблюдение - метод заключается в наблюдении и анализе практического поведения и действий работника.

Данные методы позволяют выявить наличие деловых и личностных качеств работника, оценить результаты исполнения порученной работы.

2) Методы измерения показателей сгруппированы по 2 видам:

• метод балльной оценки и метод коэффициентов;

• практические методы (сравнение с идеалом, метод образца, метод попарных сравнений, метод классификации по порядку).

Они позволяют представить полученные данные таким образом, чтобы можно было сравнить работников друг с другом.

В четвертой классификации методы оценки делятся:

• Традиционные методы сфокусированы на отдельном работнике вне организационного контекста и основываются на субъективном мнении руководителя или окружающих.

• Нетрадиционные методы основаны на оценке сотрудников в рамках группового взаимодействия, где в результате имитации конкретной деятельности они могут полностью раскрыть себя и свои способности. При этом учитываются достижения группы в целом, а также степень развития и освоения субъектом новых навыков.

Можно выделить ряд важнейших методов деловой оценки персонала.

— статистический метод— анализ результатов деятельности работника в их количественном измерении. Данный метод эффективен в отношении работников, эффективность деятельности которых имеет четкие количественные критерии;

— метод профессионального экзамена— анализ уровня теоретических знаний работника. Данный метод активно применяется в отношении ряда категорий инженерно-технических работников;

— метод пробных испытаний— определение потенциала работника с помощью специальных практических заданий. Данный метод является очень эффективным, поскольку хорошо измеряет практическую составляющую квалификацию. Вместе с тем в условиях проектных групп он реализуем в ограниченных масштабах, поскольку не позволяет замерить сформированную у работника способность к групповой мыслительной работе;

— метод групповой оценки личности работника.Данный метод, внедренный в российскую практику управления персоналом В.В. Щербиной, В.К. Тарасовым и рядом других специалистов, показал свою эффективность в отношении управленческих работников.

В различных источниках встречается достаточно большое количество принципов рационального отбора персонала организации. Приведем некоторые из них:

1. Невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, во-первых, определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию и формирования личностных требований к нему, во-вторых, выявления того способа поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать.

2. Отбор претендентов не всегда должен проходить относительно жестких требований, которые выставляет вакантная должность. Из этого следует, что на практике наиболее пригодный кандидат - это не всегда абсолютная копия сформированного предприятием его желаемого портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик. Многие должности описываются "усредненными требованиями" и поэтому предполагают "только в среднем способных сотрудников".

3. Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений. Несознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего являются следствием так называемых "перенесенных заблуждений" оценщика. К ним относятся:

• "эффект раздутой двери", который основывается на том, что оценщик склонен к переоценке ярко выраженных особенностей нанимаемого;

• "эхо прошедшего", возникающее вследствие того, что оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке (схожие фамилия или имя, выговор и др.) на нанимаемого, и в соответствии с ними выносит ему оценку;

• образование типичных ошибочных мнений и толкований, согласно которым, единичные физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб) расцениваются как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера.

Любой из этих видов заблуждений может привести к авансированной симпатии или антипатии по отношению к претенденту и этим фальсифицировать объективный отбор кандидатов.

В контексте многоаспектного подхода к управлению персоналом можно выделить 5 направлений деловой оценки персонала

1. Корпоративная оценка — оценка степени включенности работника в существующую корпоративную культуру организации;

2. Социально-психологическая оценка — оценка степени социально-психологической совместимости работника;

3. Кадровая оценка — оценка степени соответствия работника квалификационным требованиям рабочего места;

4. Экономическая оценка — оценка степени соответствия результатов работника размерам его вознаграждения в контексте существующей на предприятии системы оплаты труда;

5. Социально-бытовая оценка — оценка степени удовлетворенности работника существующим социально-бытовым условиям труда;

В современных условиях основной акцент должен быть направлен на организацию оценки ряда деловых и личностных качеств работников.

а) коммуникативных способностей – способностей к групповой мыслительной работе;

б) способности к генерации новых идей;

в) способности критично воспринимать предлагаемые проектные идеи;

г) силы ума – способности придерживаться определенной точки зрения;

д) гибкости ума – способности изменять предыдущую точку зрения под влиянием внутренних или внешних обстоятельств;

е) обучаемости – способности понимать и принимать новую для себя информацию, в том числе информацию из других профессиональных сфер.

6. Организация системы профессионального продвижения работников организации. Данная функция, называемая иногда «управление карьерой», предполагает разработку индивидуальных программ карьерного движения работников. Ю.Г. Одегов и П.В. Журавлев определяют карьеру как «успешное поступательное продвижение работника вверх по служебной лестнице, изменение способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с его деятельностью, это индивидуальная осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении трудовой жизни человека».

Карьера – это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

• должностные ступени, уровни иерархии;

• ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;

• статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе;

• ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);

• уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).

Таким образом, карьера – это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Известный российский специалист по управлению персоналом А.Я. Кибанов различает профессиональную и внутриорганизационную карьеры. Профессиональная карьера предполагает, что работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит ряд стадий развития: базовая профессиональная подготовка, поступление на работу, профессиональный рост, развитие индивидуальных профессиональных способностей.

Внутриорганизационная карьера, как правило, различается на вертикальную карьеру, связанную с перемещением работника на более высокую в структурной иерархии должность, и горизонтальную карьеру (вид карьеры, предполагающий перемещение в другую функциональную область деятельности, осуществляемое при сохранении существующего структурного должностного статуса).

Вертикальная карьера является доминирующим типом карьеры в американском менеджменте. В японском менеджменте широко распространена горизонтальная карьера, позволяющая работнику освоить различные направления деятельности предприятия и понять характер связей между ними. Японский опыт показывает, что горизонтальная карьера позволяет добиться более высоких показателей качества продукции. В условиях горизонтальной карьеры работник может получить системное представление о характере деятельности предприятия, понять роль различных функциональных подразделений в обеспечении качества продукции.

В литературе принято выделять четыре основных разновидности деловой карьеры работников: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

Карьера «трамплин» предполагает постепенный рост работника по служебной лестнице.

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступень деловой карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время. Данный тип карьеры распространен, в частности, в вооруженных силах.

Карьера «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника. Данный тип деловой карьеры широко распространен на японских предприятиях.

Модель карьеры «перепутье» предполагает, что после определенного срока работы работник проходит комплексную аттестацию, по результатам которой принимается решение о повышении либо, наоборот, о понижении в должности.

В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры («спад», «подъем») можно выделить шесть ее типов:

1) целевая карьера. Сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению (рис. 8.1.);

St
				Uk

Рис. 8.1. Целевая карьера

Здесь и на рис. 2—6: St — статус работника в организационной иерархии;

Uk — уровень компетентности работника.

2) монотонная карьера. Сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения (рис. 8.2);

St
	Uk

Рис. 8.2. Монотонная карьера

3) спиральная карьера. Сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии (рис. 8.3);

St
										Uk

Рис. 8.3. Спиральная карьера

8.4 мимолетная карьера. Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности (рис. 1.4);

St
							Uk

Рис. 8.4. Мимолетная карьера

8.5 стабилизационная карьера. Личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время — более восьми лет (рис. 1.5);

St
				Uk

Рис. 8.5. Стабилизационная карьера

6) затухающая карьера. Сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» — заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации (рис. 8.6).

St
							Uk

Рис. 8.6. Затухающая карьера

Можно выделить гендерный, стратификационный и психологический аспекты управления карьерой сотрудников. Гендерный аспект предполагает учет половозрастных характеристик работников; стратификационный аспект касается социального статуса субъектов и их мобильности в системе профессионально-квалификационного продвижения; психологический аспект управления карьерой предполагает учет индивидуально-личностных характеристик работников.

Вид карьеры, скорость переходов между рабочими местами, направленность стадий карьеры определяются действием системы факторов, участвующих в формировании карьеры.

Во-первых, это экономические факторы: характер и содержание накопления и использования человеческого капитала обусловлены существующим общественным разделением труда. Тем самым карьера работника осуществляется в той мере, в какой это необходимо для развития физического капитала: в каждый момент структура производства и структура занятости должны соответствовать потребности рынка в товарах и услугах. Исходным пунктом карьеры является не столько удовлетворение потребности работодателей в квалифицированной рабочей силе, сколько удовлетворение с помощью нее потребности рынка в товарах и услугах.

Во-вторых, это социально-психологические факторы, т.е. границы социально-профессиональных возможностей накопления и использования человеческого капитала. Достижения человека в том или ином виде профессиональной деятельности зависят от его потенциала для определенных профессиональных стремлений, базирующегося на природных данных этого человека и определяющего его пригодность к тому или иному виду профессиональной деятельности. В данном контексте карьера -это устройство «селекции», которое сортирует работников по их потенциальной и фактической производительности труда. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения структуры их способностей к профессиональному труду, навыков, взглядов, целей жизни, ценностей, поведенческих наклонностей, способов приспособления к окружающей среде.

В-третьих, это социально-экономические факторы: формирование карьеры определяется уровнем образования и квалификацией работника, его материальной обеспеченностью. Исследования отечественных ученых в области трудовой мобильности человеческих ресурсов свидетельствуют, что наибольшей профессиональной подвижностью отличаются выходцы из малообеспеченных семей. При этом наибольшая профессиональная устойчивость характерна для высококвалифицированных профессиональных групп работников.

В-четвертых, это социально-демографические факторы: характер и содержание карьеры связаны с социальным происхождением работника, его возрастом, полом и т.п. Пол, возраст и социальное происхождение тесно коррелируют со скоростью и направленностью карьерного развития. С возрастом в силу биолого-психологических особенностей работника замедляется его продвижение в иерархии организации. Это связано как с уменьшением количества рабочих мест по мере приближения к вершине организационной пирамиды, так и с увеличением требований к работнику в плане сложности работы.

В-пятых, это культурные факторы, а именно, культура, субкультура, социальное положение. Например, во многих культурах достаточно распространено мнение о сугубо мужских и сугубо женских профессиях. Мы уже почти забыли, скажем, слова «ткач», «маляр». Все чаще слышится: «ткачиха», «малярша».

А.П. Егоршин разработал теорию стадий карьеры, согласно которой каждой стадии соответствуют определенные возрастные рамки, связанные с профессиональными и творческими достижениями человека.

1. На первоначальной стадии (до 25 лет) человек может сменить несколько видов деятельности, он находится в состоянии профессионального поиска.

2. На стадии становления (25-30 лет) работник осваивает выбранную профессию, формирует соответствующую квалификацию.

3. Этап 30-45 лет характеризуется ростом квалификации, накоплением практического опыта, навыков, продвижением по службе, ростом потребности в самоутверждении, достижении статуса и назависимости.

4. Этап 45-60 лет характеризуется как стадия стабильной работы и проявляется в действиях по закреплению достигнутых результатов с сохранением одной и той же работы.

5. Этап 60-65 лет А.П. Егоршин характеризует как стадию отставки, когда карьера полностью завершена и человек всерьез начинает задумываться о пенсии.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными.

Среди объективных условий карьеры:

- высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

- длина карьеры — количество позиций на пути от первой по­зиции, занимаемой индивидуумом в организации, до выс­шей точки;

- показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

- показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятье на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Факторами карьеры, при всех возможных вариантах всегда выступают: внутренние – мотивация, самооценка, состояние здоровья, притязания, вызов и внешние – социальная среда, профессиональная среда, удача. При планировании карьеры следует учитывать факторы, вызывающие отклонения в карьерном процессе и влияющие негативно на персонал организации:

• функциональные отклонения – естественные «рабочие» перепады соотношения активности и сопротивления в процессе деятельности, так называемые, временные задержки в совершенствовании способа деятельности, торможение должностного продвижения, существенно не нарушающие стратегической линии карьеры (болезнь, перегрузка, неформальные связи)

• дезаптационные отклонения – противоречия между субъектом карьеры и служебной средой, когда индивидуум не может приспособиться к новым условиям деятельности организации

• кризисные отклонения – стойкий перерыв в карьерном движении с угрозой полной его остановки (немолодой индивидуум, исключенный из резерва на повышение)

• карьерный сброс – остановка карьеры, снижение статуса.

В последнее время большинство фирм особое внимание уделяет планированию карьеры своих сотрудников, ведь правильное использование внутреннего кадрового потенциала становится более выгодным, чем привлечение персонала извне — это связано с необходимостью как включения нового сотрудника м корпоративную культуру, так и обязательной доподготовки со­трудника к началу работы в организации, поскольку все большее значение приобретает специализация, задаваемая спецификой конкретной внутрифирменной технологии.

Профессиональное обучение всех видов и форм.

В современном мировом менеджменте характерен переход к непрерывному образованию, который обусловлен двумя важнейшими обстоятельствами:

1) требования к квалификации большинства специалистов в современных условиях возрастают настолько, что ни одно учебное заведение, в силу временной ограниченности учебного процесса, не в состоянии сформировать эту квалификацию в полном объеме. В итоге выпускник учебного заведения, придя на работу, вынужден доучиваться, получать дополнительные знания и умения;

2) требования к квалификации специалиста в современных условиях очень быстро устаревают. Российские управленцы В.В. Травин и В.А. Дятлов, ссылаясь на результаты западных исследований, отмечают, что сегодня знаний, полученных в вузе, достаточно на первые 3—5 лет работы, после чего требуется переподготовка.

Нам представляется, что в условиях многоаспектного подхода к управлению персоналом обучение не может сводиться исключительно к переподготовке и повышению квалификации кадров, а должно предусматривать ряд аспектных направлений:

• корпоративное обучение – обучение, направленное на формирование у персонала основных организационных ценностей, на принятие персоналом соответствующей корпоративной культуры;

• социально-психологическое обучение – обучение, направленное на формирование навыков социально-психологического взаимодействия;

• экономическое обучение – обучение, направленное на адекватное восприятие экономической политики предприятия;

• профессиональное обучение – обучение, направленное на переподготовку и повышение квалификации;

• социально-бытовое обучение – обучение, направленное на скорейшую адаптацию персонала к существующим социально-бытовым условиям на предприятии, в том числе обучение безопасному поведению.