Тема 7. Экономический аспект управлениячеловеческими ресурсами

В рамках экономического аспекта управления персоналом осуществляются четыре ключевых функции.

• нормирование и тарификация труда;

• материальное стимулирование различных категорий работников;

• определение затрат на персонал;

• разработка форм участия персонала в прибыли и капитале.

Нормирование и тарификация труда. Нормирование труда — это определение общественно необходимых, складывающихся в условиях рынка труда затрат на выполнение работы (изготовление единицы продукции) отдельными работниками или группами работников и установление на этой основе норм труда. В рамках данной функции разрабатываются следующие основные нормы:

• нормы времени — затраты времени одного работника или группы работников на выполнение единицы работы. По степени дифференциации нормативы времени делятся на микроэлементные, элементные и укрупненные. Микроэлементные нормативы содержат время на выполнение отдельных движений или комплексы движений. Элементные нормативы – это регламентированные величины на выполнение приемов или комплексов приемов. Укрупненные нормативы регламентируют время выполнения комплексов приемов для расчета норм в условиях серийного и единичного производства.

• нормы выработки — количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено работником за данный отрезок времени;

• нормы обслуживания — количество единиц оборудования, площадей и других производственных объектов, закрепленных для обслуживания за одним работником или группой работников, и ряд других норм.

• нормы режимов работы оборудования — регламентированные величины параметров работы оборудования, обеспечивающие наиболее эффективное его использование.

• нормы численности — это регламентированная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, требуемая для выполнения единицы или определенного объема работ.

• нормы управляемости – определяют количество работников, которые должны быть подчинены одному руководителю.

По своему содержанию близка к норме выработки другая форма затрат труда – нормированное задание, т.е. установленный состав и объем работ, который должен быть выполнен организационной единицей за определенный период времени.

В зависимости от методов обоснования и установления норм их принято делить на опытно-статистические и технически обоснованные. Опытно-статистические нормы, как правило, устанавливаются на базе аналогичных работ и не содержат анализа производственных возможностей, технических и экономических расчетов. Технически обоснованные нормы устанавливаются путем инженерно-экономических расчетов на основе проектирования рационального технологического процесса и организации труда

Тарификация труда представляет собой определение сложности его выполнения и отнесение ее к тому или иному разряду тарифной сетки.

Материальное стимулирование различных категорий работников является одной из важнейших функций в общей системе управления персоналом. Согласно ст. 131 Трудового кодекса различается два направления материального стимулирования: материальное денежное вознаграждение (оплата труда) и материальное неденежное вознаграждение. Оплата труда в неденежной форме может производиться лишь в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором и при наличии письменного заявления работника. Законодательно доля неденежной формы оплаты труда ограничена 20% общей суммы заработной платы.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, фор­мируемую на основе объективной оценки вклада работника в резуль­таты деятельности предприятия.

Размер заработной платы зависит от множества факторов, важнейшими из которых являются следующие.

Внешние факторы:

• Общая дороговизна жизни в стране, регионе;

• Установленный государством минимум заработной платы;

• Уровень инфляции в стране;

• Состояние дел в отрасли;

• Соотношение спроса и предложения на рабочую силу как в целом на рынке труда, так и в разрезе отдельных профессиональных групп

Внутренние факторы:

• Состояние дел предприятия;

• Результаты деятельности работника

• Уровень сложности труда конкретного работника;

• Квалификация работника;

• Условия выпол­нения работы.

В условиях рыночной экономики на предприятии заработная плата выполняет две роли: для работника она является доходом, который он получает за свой труд, для нанимателя - частью затрат на производство продукции или услуг. В этих условиях работник заинтересован в увеличении своего дохо­да. Наниматель со своей стороны стремится к ее мини­мизации в расчете на единицу продукции или услуг. Последнее возмож­но при обеспечении рациональной загрузки работника в течение рабоче­го времени за счет более эффективной организации труда и производ­ства, повышения его технического уровня, а также применения более напряженных норм труда. Это объективное противоречие и предопределяет сложность проблемы заработной платы.

Механизм рыночной орга­низации заработной платы включает шесть основных элементов:

1) государственную систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и ее защиту от негативных явлений в эконо­мике;

2) многоуровневую коллективно-договорную систему, позволя­ющую с достаточной полнотой отразить интересы всех заинтересован­ных сторон при установлении базовых условий оплаты;

3) налоговую систему регулирования уровня оплаты труда как в составе индивидуальных доходов, так и в составе издержек произ­водства работодателя;

4) информационную систему об уровне и динамике заработной платы и других издержек работодателя на рабочую силу, дающую реальную картину заработной платы как цены рабочей силы;

5) увязку заработной платы с результатами труда работника через систему оплаты труда на предприятии;

6) самостоятельный выбор форм и систем оплаты труда, а также форм поощрения за счет получаемой прибыли.

Государственное участие в области оплаты труда реализуется путем установления:

• минимального размера оплаты труда, ориентированного на прожиточный минимум;

• государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, в праздничные и выходные дни, за время выполнения государственных обязанностей);

• условий определения части дохода предприятий, направляемых на оплату труда;

• межотраслевых соотношений в оплате труда;

• ограничения оплаты труда в натуральной форме;

• государ­ственного надзора и контроля за полной и своевременной выплатой заработной платы;

• уровня налогообложения предприятий и доходов работников

Функции заработной платы и принципы ее организации

воспроизводственная - это материальная основа для воспроизводства рабочей силы соответствующей квалификации, Для работни­ка заработная плата является основной частью его личного дохода, средством удовлетворения основных жизненных потребностей его и его семьи и повышения уровня благосостояния. Основным условием для выполнения этой функции является установление на объективно-необходимом уровне размера минимальной заработной платы;

измерительная - оценочный показатель трудового вклада каж­дого работника и затрат труда в производство продукта труда. С помо­щью различных элементов заработной платы измеряются затраты тру­да разного качества и количества. Действенность этой функции зависит от соблюдения принципа дифференциации оплаты труда в строгом соответствии с его количеством и качеством;

стимулирующая - материальный стимул для заинтересованно­сти в труде и повышении производительности труда и качества рабо­ты. Реализация этой функции обеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы зара­ботной платы, которые обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников;

регулирующая - средство регулирования рынка труда. Опреде­ляя в отраслевых тарифных соглашениях размер минимальных тариф­ных ставок 1 разряда, диапазон тарифной сетки и величину тарифных коэффициентов, виды и размеры надбавок и компенсационных выплат, можно эффективно регулировать рынок труда;

социальная - устанавливающая различия в уровнях оплаты труда. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а также диф­ференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответствен­ности труда. Однако уровень такой дифференциации должен соответ­ствовать представлениям о справедливости в уровне заработной платы, между социальными группами, работающими как на данном предпри­ятии, так и в данном регионе.

Принципы оплаты труда:

• гарантия воспроизводства рабочей силы работника, занятого простым трудом, что предполагает установление минимальной зара­ботной платы;

• осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

• дифференциация уровней оплаты труда в зависимости от ква­лификации работника, количества и качества, условий труда и отрас­левой принадлежности предприятия;

• систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над реальной;

• опережающий рост производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

• предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

Система организации заработной платы на предприятии

Организация заработной платы на предприятии непосредствен­но отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату и в значительной степени формирует издержки производства. При этом необходимо учитывать уровень техники и технологии, особенности организации труда, функции работ­ников, экономические задачи, стоящие перед предприятием.

Наибольшее применение на предприятиях получила тарифная система оплаты труда, включающая в себя:

• тарифную систему (тарифно-­квалификационные справочники, тарифную сетку, тарифные ставки и тарифные оклады, тарифные коэффициенты);

• механизм доплат и надбавок;

• премиальную систему;

• формы и системы оплаты труда.

Распространяется и бестарифная система, основанная на при­менении критериев оценки квалификации, сложности и результатив­ности труда работников и использовании их для распределения меж­ду ними средств на оплату труда, рассчитанных тем или иным способом. Эта система позволяет более тесно увязать уровень оплаты труда каж­дого работника и коллектива в целом с конкретными результатами работы.

Структура заработной платы, с одной сто­роны, отражает минимальный размер оплаты труда и тарифную часть заработка, гарантированные государством, а с другой - реаль­ные результаты работы предприятия, сложность труда и квалифика­цию рабочей силы. Одна часть, которую принято называть тарифной частью, устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдель­ных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих. Другая часть обеспечивается доходами конкретного предприятия, за счет которых возможно как увеличение тарифной части заработной платы, так и надтарифной, включающей доплаты, надбавки, премии и другие выплаты.

Тарифная система и ее элементы

Тарифная система является одним из основных элементов орга­низации заработной платы и представляет собой совокупность нормативных данных, позволяющих определить уровень квалификации работника и дифференцировать оплату различного по сложности и ответственности выполнения труда.

Основными элементами тарифной системы являются:

1. тарифно- квалификационные справочники

2. тарифные ставки

3. тарифные сетки

4. тарифные коэффициенты и районные коэффициенты.

Тарифно-квалификационный справочник – это систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющих­ся на предприятиях и в организациях. Он содержит необходимые ква­лификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабо­чим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и точности, профилю работы, в отношении производственных навы­ков, накопленных знаний, а также учитывающие характер ответствен­ности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

Для обеспечения межотраслевого единства в проведении тари­фикации работ разработан Единый тарифно-квалификационный спра­вочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), за которым сохраняется роль нормативного документа в вопросах тарификации труда. Кроме того, разработано еще 72 тарифно-квалификационных справочника по различным производствам и видам работ, учитывающих их отрас­левые особенности. В ЕТКС тарифицированы 6195 профессий рабо­чих. На основании справочников:

• устанавливается наименование профессии;

• определяются разряды работ или осуществляется отнесение работы к той или иной группе по оплате труда в зависимости от слож­ности, характера и специфических условий труда, в которых она выпол­няeтcя, а также квалификации, требующейся от работников;

• присваивается квалификационный разряд, от чего зависит раз­мер тарифной ставки рабочего;

• составляются учебные планы и про граммы по подготовке, пере­подготовке и повышению квалификации рабочих во всех отраслях эко­номики;

• разрабатываются списки работ и профессий по льготному пен­сионному обеспечению и т.д.

В тарифно-квалификационном справочнике по каждой профес­сии и разряду имеются три раздела: «Характеристика работы», «Дол­жен знать», «Примеры работы». В характеристике указываются слож­ность выполнения работы, организационно-технические условия производства, технологическая оснащенность, требуемая степень само­стоятельности выполнения данного вида работ. Перечислены требо­вания к уровню теоретической подготовки работника в области техно­логии производства, организации труда, техники безопасности и др. Приводятся наиболее типичные для соответствующего тарифного раз­ряда по каждой специальности примеры работ.

Тарифно-квалификационные характеристики разработаны при­менительно к шестиразрядной сетке. Для определения квалификации рабочего и присвоения ему тарифного разряда на предприятии создаются квалификационные комиссии, которые, руководствуясь требо­ваниями ЕТКС, проверяют уровень теоретической и практической подготовки рабочего. Присвоение рабочему разряда оформляется протоколом квалификационной комиссии, утверждается приказом по предприятию и записывается в трудовую книжку.

Работников относят к служащим, специалистам и руководителям на основе ЕТКС. Этим справочником устанавливаются круг должност­ных обязанностей и объем квалификационных требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и служащим, выполняющим соответствующие функции и занимающим соответствующие должно­сти. Это нормативный документ, способствующий обеспечению рацио­нального разделения труда, правильному подбору, расстановке и использованию кадров в соответствии со специальностью и квали­фикацией, обеспечивающий единство при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также при проведении аттестации руководителей и спе­циалистов.

Тарифные ставки выражают абсолютный размер оплаты труда раз­личных групп и категорий работников за единицу рабочего времени. Исходной базой для определения тарифных ставок по разрядам является тарифная ставка 1 разряда, определяющая уровень оплаты наиболее про­стого труда. С помощью тарифных ставок осуществляется межотрасле­вое регулирование заработной платы. Межотраслевое регулирование предполагает установление повышенных тарифных ставок в ведущих отраслях экономики. Наиболее высокие ставки установлены для работ­ников добывающих отраслей, а также отраслей, определяющих научно- технический прогресс. На предприятиях негосударственной собственно­сти величина тарифных ставок зависит прежде всего от финансового состояния предприятия и устанавливается ими самостоятельно. Однако размер тарифных ставок на этих предприятиях не может быть ниже рас­считанных по минимальному размеру оплаты труда.

Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Уста­навливаются они по каждому квалификационному разряду.

Тарифные сетки представляют собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Они уста­навливают соотношение в оплате труда в зависимости от сложности труда и уровня квалификации работников. Отношение часовой тариф­ной ставки соответствующего разряда к часовой ставке 1 разряда назы­вается тарифным коэффициентом и показывает, во сколько раз уро­вень оплаты работ (труда) данного разряда превышает уровень оплаты работ 1 разряда. При этом тарифный коэффициент 1 разряда прини­мается равным единице. В наиболее распространенной шестиразряд­ной тарифной сетке с тарифными коэффициентами по разрядам (при­ведены с округлением) 1,0; 1,09; 1,20; 1,36; 1,55; 1,80 межразрядное соотношение возрастает с 9% между 1 и 2 разрядами до более чем 16% между 5-м и 6-м разрядами. В результате абсолютная (в рублях) раз­ница между ставками высших разрядов в 3-4 раза больше, чем между ставками низших разрядов. Такое построение тарифных сеток создает у рабочих материальный стимул к повышению своей квалификации и выполнению более сложных работ.

Соотношение крайних разрядов тарифной сетки называется ее диапазоном. Он устанавливает соотношение в сложности и оплате труда работающих высшей и низшей квалификации.

Районные коэффициенты к заработной плате отражают изме­нение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством межрайонного ее регулирования. Такое регулирование обусловлено территориальными различиями в уровне розничных цен на значительную часть продуктов и предме­тов потребления, различными вещественными потребностями в связи с природными и климатическими особенностями районов, а также неодинаковыми темпами развития производства и соотношениями между потребностями в рабочей силе и возможностью ее удовлетво­рения за счет местных ресурсов в различных районах. Величина таких коэффициентов, установленных для районов Севера, Дальнего Восто­ка и др., колеблется в пределах от 1,1 до 2.

Системы оплаты труда

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответ­ствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев и с его резуль­татами.

На большинстве предприятий применяются в основном две основ­ные системы оплаты труда: сдельная и повременная.

Выбор систем оплаты труда зависит от следующих факторов:

• особенностей технологического процесса

• форм организации труда, требований

• предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе

• состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и размер оплаты прямо зависит от количества и качества произведенной продукции в существующих организационно-технических условиях производства. При повремен­ной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окла­дом за фактически отработанное время.

Сдельную систему оплаты труда целесообразно применять в случаях, когда:

• возможны точный количественный учет объемов работ и оцен­ка их зависимости от конкретных усилий рабочего;

• на работы установлены технически обоснованные нормы вре­мени и проведена прав ильная тарификация работ в строгом соответ­ствии с тарифно-квалификационным справочником;

• у рабочих имеется реальная возможность увеличить выпуск продукции или объем выполняемых работ при увеличении собствен­ных затрат труда;

• рост выработки не приведет к ухудшению качества продукции и нарушению технологии.

Сдельная система оплаты труда имеет следующие разновидно­сти: прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрес­сивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропор­ционально его выработке. Эта система оплаты труда целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним испол­нителем.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабо­чему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расцен­кам, премии за достижение установленных индивидуальных или кол­лективных количественных и (или) качественных показателей. Преми­альное положение обычно включает два-три показателя премирования, один из которых является основным и характеризует количественное выполнение установленной нормы выработки, а другие - дополни­тельными, учитывающими качественную сторону труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматрива­ет расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм - по повышенным расценкам. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рост заработка рабочих опережает рост производительности их труда. Это обстоятель­ство исключает возможность массового и постоянного применения этой системы. Она обычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, по ограниченному кругу работ, где по каким­-либо причинам складывается неблагоприятное положение с выполне­нием плана.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непо­средственно производством продукции, но своей деятельностью суще­ственно влияют на результаты работы основных рабочих, обслужива­емых ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транс­портные рабочие и некоторые другие. По этой системе размер заработ­ной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслужи­ваемых рабочих-сдельщиков.

Аккордная система оплаты труда представляет собой разновид­ность сдельной системы, при которой сдельная расценка устанавлива­ется на объем работ без установления норм и расценок на отдельные ее элементы. В аккордном задании указываются общая сумма заработ­ка, размер премии и срок выполнения задания. Это задание (наряд) доводится до рабочих заранее, до начала работ. Получив его, рабочие наглядно представляют объем работ, сумму заработка за его выполне­ние к намеченному сроку, а также премию, которая будет им выплачена при сокращении сроков выполнения задания при хорошем качестве работ. Последняя начисляется на сумму заработка в пределах макси­мального размера по положению. В этом случае такая система называ­ется аккордно-премuальной. Расчет с рабочими по аккордной системе производится после выполнения всего объема работы. Если время , выполнения работ превысит установленный период, то окончательный расчет по наряду за аккордную работу осуществляется после оконча­ния и приемки всех работ. В случае если планируется выполне­ние работы в течение длительного времени, работникам выплачива­ется аванс в соответствии с фактически выполненным объемом работ на данный расчетный период. Обычно эту систему используют лишь на отдельных работах которые должны быть выполнены в сжатые сроки, например при устра­нении аварий, срочном и безотлагательном ремонте оборудования и др.

Все системы сдельной оплаты труда с разной степенью эффек­тивности могут применяться как при индивидуальной, так и при коллективной форме организации труда. Особенностью их применения в условиях коллективной (бригадной) работы является оплата по конечным результатам работы коллектива в целом. Оплата по конеч­ным результатам может производиться на основе индивидуальных сдельных расценок в условиях, когда труд рабочих, выполняющих; общее задание, строго разделен (на поточных линиях, конвейерах и т.д.), и на основе общей нормы выработки и коллективной сдельной расценки за единицу работы всей бригады.

Коллективная форма труда поставила проблему справедливого распределения начисленной бригаде суммы заработной платы. При этом имеется в виду как распределение тарифного заработка, так и сдельного приработка и премии. Одним из распространенных способов распределения бригадно­го заработка является его распределение с помощью коэффициента приработка. Расчет сводится к следующему:

1) устанавливается сумма тарифной заработной платы всей бри­гаде за фактически отработанное время;

2) определяется коэффициент приработка путем деления факти­ческой заработной платы бригады по коллективной расценке на сум­му тарифной заработной платы;

3) рассчитывается фактический заработок каждого члена брига­ды, для чего его заработок по тарифу за отработанное время умножа­ется на коэффициент приработка.

Одним из широко применяемых методов такой корректиров­ки является распределение сдельного приработка и премии, начислен­ной бригаде с использованием коэффициента трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендуется учитывать индивиду­альную производительность труда, сложность и качество выполнения работ, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и дру­гие факторы. Порядок определения и применения этого коэффициен­та устанавливается собранием коллектива бригады, а его конкретные размеры каждому члену бригады за плановый период - советом бри­гады в соответствии с действующим на предприятии положением.

Средний размер КТУ принимается за единицу. Снижают его обычно за нерадивое отношение к труду, невыполнение индивидуаль­ного задания, низкую производительность труда, брак в работе, нару­шение трудовой и производственной дисциплины. Повышенные коэф­фициенты устанавливают работникам, которые добиваются высокой производительности труда, высокого качества работы, выполняют работы по смежным специальностям, инициативны и оказывают помощь товарищам по работе. Таким образом, коэффициент трудового участия, устанавливаемый членам бригады, может варьироваться в диапазоне от 0,8 до 1,5. При этом тарифная заработная плата за отра­ботанное время обычно гарантируется.

При повременной системе оплаты труда заработная плата рабо­чему начисляется за отработанное время в зависимости от его квали­фикaции. Эта система эффективна в случаях:

• если рабочий не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции;

• если правильно установлены нормы и нормативы, регламен­тирующие численность и организацию труда рабочих;

если отсутствуют количественные показатели выработки;

если организован строгий учет времени, фактически отрабо­танного рабочим;

• при правильной тарификации рабочих.

Повременная система оплаты имеет две разновидности - про­стую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени. При расчете суммы заработной платы каждый отработанный час оплачивается по средней часовой ставке, определяемой исходя из месяч­ной ставки (или оклада) и числа рабочих дней, предусмотренных графи­ком, Т.е. при любом количестве рабочих дней в месяце месячная тариф­ная ставка (оклад) должна быть сохранена. Таким образом, повременная система заработной платы заинтересовывает рабочего в повышении ква­лификации, а следовательно, и тарифного разряда, в соблюдении трудо­вой дисциплины. Однако материально она не побуждает рабочего к повы­шению производительности труда и качества работы. Поэтому в чистом виде она редко применяется на предприятиях.

Повременно-премиальная система оплаты труда целесообразна на участках, где организационно и технически невозможно или эконо­мически нецелесообразно стимулировать увеличение выработки и где необходимо заинтересовать работающих в повышении качественных показателей в труде. При этом решающее значение имеют условия и показатели премирования. Для того чтобы премирование не превра­тилось в простую надбавку к тарифной заработной плате, условия и показатели премирования должны быть четкими и понятными, орга­низован достоверный учет их достижения, размеры премирования строго обоснованы. Поэтому показатели премирования для различных групп работников должны отражать конкретные задачи, стоящие перед ними, и быть дифференцированы. Число показателей премирования не должно превышать двух-трех.

Премиальная система

С целью поощрения работающих за дополнительные результаты труда, характеризующие их личностные качества, сверх основного зара­ботка на предприятиях применяются поощрительные системы. В рас­смотренных сдельно-премиальной и повременно-премиальной системах, по которым оплачивается труд большинства рабочих в про­мышленности, премии как составная часть заработной платы способ­ствуют улучшению результатов труда и, следовательно, повышению эффективности производства. Источниками выплаты премий являют­ся фонд заработной платы и прибыль.

Основными задачами системы премирования являются:

• стимулирование выполнения планов и договорных обяза­тельств по поставкам продукции;

• повышение заинтересованности в улучшении качества продукции;

стимулирование повышения производительности труда;

• повышение заинтересованности в снижении себестоимости производства продукции;

• повышение заинтересованности в экономии всех видов мате­риальных ресурсов;

• стимулирование создания и освоения новой технологии и тех­ники.

Можно выделить три группы поощритель­ных систем.

1. К первой группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с уровнем выполнения и перевыполне­ния показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работ­ника или коллектива. Это наиболее распространенные системы, преду­сматривающие дополнительное поощрение за достижение конкретных количественных и качественных параметров, заранее известных работ­нику или коллективу.

2. Ко второй группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с какими-то определенными достижени­ями: вознаграждение по итогам работы предприятия за год, премирова­ние за экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов, освоение производственных мощностей, содействие изобретательству и рационализации, за сбор и сдачу отходов производства для их вто­ричного использования и др. Особое место в системе премирования занимает вознаграждение по итогам работы за год, которое относится к особому виду материального поощрения, поскольку выплачивается работнику сверх основной и дополнительной заработной платы.

3. К третьей группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с личными деловыми качествами работ­ников, уровнем их профессионального мастерства, отношением к рабо­те. К ним относятся прежде всего доплаты и надбавки стимулирующе­го характера: за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение зон (норм) обслуживания, за выполнение прежнего или большего объемов работ меньшей численностью. Эти поощрения устанавливаются небольшому кругу работников, которые достигают устойчивого более эффективного использования своего рабочего времени или высоких профессиональных качеств.

Премиальная система состоит из элементов, находящихся в тес­ной связи между собой. К таким элементам относятся:

• показатели и условия премирования;

• размеры премий;

• круг премируемых работ­ников;

• периодичность премирования;

• порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками.

Показателu премuрованuя представляют собой конкретные показатели, соответствующие задачам производства в данном подраз­делении, выполнение которых зависит от результатов работы как отдельного работника, так и группы работников. При выборе показателей премирования для конкретного структурного подразделения или работника следует исходить из роли или значения выполняемых ими (им) функций и возложенных обязанностей, возможности улучшения установленных показателей и их влияния на повышение эффективно­сти производственной деятельности и качество работ и выпускаемой продукции или услуг.

Условия премuрования представляют собой требования к преми­руемым, при невыполнении которых премия не выплачивается или ее размер уменьшается.

Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних показателей не повлекло ухудшение других. Кроме того, чтобы не потерялась связь системы премирования с основными задачами и результатами рабо­ты, их число рекомендуется устанавливать не более трех.

При разработке систем премирования для различных категорий и групп работников, а также при установлении индивидуальных пока­зателей премирования необходимо учитывать назначение и роль каж­дой группы, подразделения и работника в производственном процесс е и в достижении конечных результатов, выполняемые ими функции и поставленные задачи.

Показателями премирования рабочих, занятых в основном производстве, могут быть:

• выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм, нормированных . заданий;

• рост производительности труда, снижение трудоемкости изде­лий, освоение новых норм выработки (времени и обслуживания);

• повышение качества продукции и выполняемых работ по срав­нению с нормативными и плановыми заданиями;

• соблюдение технологического режима, графиков работы, обес­печение ритмичности производства;

• экономия сырья, материалов, инструментов и других матери­альных ценностей по сравнению с нормами или планом.

При организации премирования рабочих, занятых обслуживани­ем основного производства, в качестве показателей премирования могут быть:

• обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции;

• улучшение коэффициента использования оборудования;

• увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокраще­ния затрат на обслуживание и ремонт;

• бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснаст­кой и др.

Руководящие работники предприятия отвечают за осуществле­ние всей производственно-хозяйственной деятельности предприятия, поэтому для них предусматривается поощрение за каждый из основных показателей хозяйственной деятельности: объем реализованной про­дукции; полученный размер прибыли, уровень рентабельности и др.

Важным элементом любой системы премирования является размер премии. Он должен быть таким, чтобы создать заинтересованность в улучшении показателей трудовой деятельности. Минимальный раз­мер премии определяется психологическим порогом ощутимости пре­мии и измеряется величиной, равной 8-10% тарифа (оклада). Макси­мальный размер определяется экономической целесообразностью системы и оптимальным уровнем надтарифной части заработной пла­ты. Оптимальным является уровень 35-40% тарифа (оклада).

Периодичность начисления премuй определяется как периодич­ностью выплаты основной заработной платы, так и плановым перио­дом времени, по истечении которого устанавливаются результаты рабо­ты исполнителя и структурного подразделения. При этом следует иметь в виду, что оценку выполнения показателей премирования руко­водителей, специалистов и служащих целесообразно осуществлять нарастающим итогом с начала года. Для рабочих применяется поме­сячная оценка результатов.

Основанием для установления порядка начисления премий явля­ются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а также дан­ные оперативного учета. Размер премий определяется: для рабочих ­в процентах к заработной плате по тарифным ставкам (сдельным рас­ценкам) или в абсолютной сумме; для руководителей, специалистов и служащих - в процентах к заработной плате по должностным окла­дам или в абсолютной сумме. При допущенных производственных упущениях: ухудшении качества выпускаемой продукции (работ), нарушении технологической дисциплины, несоблюдении стандартов и технических условий и др., коллективы и отдельные работники могут быть лишены премии полностью или частично, что оформляется при­казом нанимателя или руководителя структурного подразделения.