- •С.П. Дырин международный опыт управления человеческими ресурсами
- •Оглавление
- •Введение
- •Тема 1 История управления человеческими ресурсами на примере сша
- •Рыночный этап развития системы управления человеческими ресурсами
- •Технический этап развития системы управления человеческими ресурсами
- •Необходимость внедрения договорной системы управления человеческими ресурсами
- •Тема 2. Управление человеческими ресурсами в системе современного менеджмента
- •Тема 3. Основные подходы к управлению человеческими ресурсами Экономический подход
- •Органический подход
- •Гуманистический подход
- •Тема 4. Концепция многоаспектного подхода к управлению человеческими ресурсами
- •Персонал как объект управления
- •Многоаспектная модель управления персоналом.
- •Тема 5. Аспект формирования и поддержания корпоративной культуры
- •Тема 6. Социально-психологический аспект управления человеческими ресурсами
- •Методы и этапы адаптации
- •2. Разработка и реализация социальных программ.
- •Тема 7. Экономический аспект управлениячеловеческими ресурсами
- •Механизм доплат, надбавок и компенсаций
- •Управление затратами на персонал Затраты на персонал и их классификация
- •Показатели оценки эффективности затрат на персонал
- •Тема 8. Кадровый аспект управления человеческими ресурсами
- •1. Метод расчета численности персонала через затраты труда (времени) на выполнение работ, т.Е. Через трудоемкость.
- •Сущность подготовки и повышения квалификации в развитии персонала
- •Формы и методы подготовки и повышения квалификации кадров
- •Условия и критерии эффективности подготовки и повышения квалификации
- •Тема 9. Социально-бытовой аспект управления человеческими ресурсами
- •Тема 10. Кадровая политика
- •Тема 11. Служба управления человеческими ресурсами: организационный аспект.
- •Тема 13. Понятие «национальная модель управления человеческими ресурсами»
- •Тема 14. Концепция российской полиментальности
- •Тема 15. Модели управления человеческими ресурсами в условиях российской полиментальности
- •Тема 16
- •Проблема соперничества между Японией и Америкой
- •Япония.
- •Управление чр в японских компаниях
- •1. "К здоровой и полнокровной жизни".
- •2. "Страхование непредвиденных случаев".
- •3. "Досуг и общественная деятельность".
- •Использование японских методов активизации чр на зарубежных предприятиях
- •Направления развития практики управления человеческими ресурсами в сша
- •Европейские страны..Фрг
- •Немецкое общество по управлению чр
- •Приложение 2 список рекомендуемой литературы
- •Тема 1. . История управления человеческими ресурсами на примере сша.
- •Тема 2. Управление человеческими ресурсами в системе современного менеджмента.
- •Тема 3. Основные подходы к управлению человеческими ресурсами
- •Тема 4. Многоаспектный подход к управлению человеческими ресурсами
- •Тема 5. Аспект формирования и поддержания корпоративной культуры.
- •Тема 6. Социально-психологический аспект управления
- •Тема 7. Экономический аспект управления человеческими ресурсами
- •Тема 8. Кадровый аспект управления человеческими ресурсами
- •Тема 9. Социально-бытовой аспект управления человеческими ресурсами
- •Тема 10. Кадровая политика
- •Тема 15. Модели управления человеческими ресурсами в условиях российской полиментальности
- •Тема 16. Особенности управления человеческими ресурсами в различных странах.
- •Требования к содержанию курсового проекта № 1:
- •42. Критерии и методы определения эффективности системы управления персоналом
Технический этап развития системы управления человеческими ресурсами
Несмотря на то, что система управления человеческими ресурсами, заменившая в США рыночную систему, имела в своей основе техническую направленность, ее внедрение ознаменовалось еще большим обострением противоречий между различными социальными группами. В конце девятнадцатого века прошла волна массовых забастовок в угольной и сталелитейной промышленности.
С ростом числа забастовок насилие в обществе становилось явлением все более частым и жестоким. Подобные события требовали резкого изменения ситуации. Лидеры рабочих и руководители промышленности начали осознавать необходимость поиска взаимных компромиссе. Первым шагом в этом направлении явилось создание в 1900 году Национальной Гражданской Федерации.
Параллельно с изменениями социальных условий происходили значительные перемены в области техники и экономики, которые и привели в конечном итоге к повсеместному внедрению новой технической системы управления человеческими ресурсами. Прогресс транспорта и развитие инфраструктуры /автомобильные и железные дороги, телефонные линии между городами и т. д./ резко усилили конкуренцию в различных отраслях промышленности и предопределили переход от региональной конкуренции к конкуренции в общенациональном масштабе. Создание электродвигателя открыло новые возможности в оснащении промышленных предприятий. Мощный импульс развитию промышленности дали идеи Тейлора в области повышения производительности труда.
Однако окончательному формированию технической системы управления человеческими ресурсами способствовало внедрение в 1914 году Генри Фордом конвейерной системы производства на своем крупнейшем заводе в Дерборне. Гениальность идеи Форда заключалась в соединении специализированного характера труда с автоматической линией для подачи готовых деталей и высокими ставками заработной платы — знаменитыми пятью долларами в день. До этого нововведения текучесть кадров на заводах Форда составляла до 400% в год, а в декабре месяце 1912 года достигла рекордной величины 48%. С внедрением новых методов производства текучесть кадров значительно сократилась, стоимость единицы продукции уменьшилась, объем производства увеличился и возросли доходы. Метод Форда быстро распространился в других отраслях промышленности, что и означало повсеместное утверждение новой системы управления ЧР.
Попробуем дать общую характеристику технической системы управления. Основная черта этой системы — зависимость от разделения труда и применения конвейера — оказывает влияние на любой аспект управленческой деятельности на фирме. Это касается организации труда, системы оплаты, продвижения кадров и участия рабочих в принятии решений. Мастеру больше нет необходимости выполнять обязанности погонщика. Эта роль перешла к конвейерной системе организации труда. Темп работы задавался конвейером, оплата труда — почасовая, предпринимателям и рабочим нет необходимости дискутировать по поводу распределения доходов. Руководители смогли себе позволить мягкое отношение к рабочим, строго соблюдающим дисциплину машинного производства. Улучшение оплаты труда снизило текучесть кадров, а рецидивы этого явления уже не так дорого обходились предпринимателям, поскольку разделение труда и узкая специализация рабочих позволили быстрее осуществлять процесс обучения персонала, расходуя на это значительно меньше средств. В зависимости от положения дел, рабочего могли оставить на работе или уволить, причем во внимание принималось лишь мнение мастера. Рабочие стали в определенной степени взаимозаменяемым материалом. В рамках этой системы управления не наблюдалось тенденций, направленных на расширение прав рабочих. Такое положение вещей сохранялось вплоть до 30-х годов, когда началось повсеместное создание профессиональных союзов и объединений рабочих.
В конце Первой Мировой войны рабочие союзы направляли свои усилия на организацию труда в сталелитейной, автомобильной, резиновой, химической и электротехнической промышленности, то есть в отраслях, являвшихся лидерами в распространении технической системы управления человеческими ресурсами. Для борьбы с профессиональными союзами предприниматели использовали самые разнообразные средства, вплоть до запугивания населения "красной угрозой". В течение определенного исторического периода, поддерживаемые государством и силами охраны порядка, они успешно блокировали деятельность уже существующих и процесс образования новых союзов. В 20-е годы, впервые в истории, экономический подъем не привел к увеличению численности профессиональных союзов. Наоборот, в первое десятилетие после Первой Мировой войны число организованных в союзы рабочих сократилось с 20 до 10% от общего количества работающих. В борьбе с профессиональными союзами многие предприниматели использовали теорию "капитализма всеобщего благосостояния". Многие крупные фирмы начали интенсивную разработку и внедрение программ по улучшению организации труда рабочих и "белых воротничков". В соответствии с новыми программами деятельности фирмы начали создавать специальные фонды для выплаты компенсаций при несчастных случаях, выплачивать медицинскую страховку, разрабатывать планы пенсионного обеспечения, а также создавать фонды для выплаты пособий по безработице. В целях разработки программ социального обеспечения на фирмах стали создавать специальные отделы. И хотя по современным стандартам эти программы были крайне ограниченными, рабочие союзы начали утрачивать популярность среди работников.
Кроме того, в послевоенные годы большое количество фирм Добровольно утвердило предложенные рабочими планы создания внутрифирменных профсоюзов. Это движение нашло правительственную поддержку еще во время первой Мировой войны. В конце 20-х годов подобные организации насчитывали до 1,5 миллионов рабочих. Вдохновителем и организатором этого движения являлся сам Джон Рокфеллер. Все рабочие, работавшие на его предприятиях, являлись членами внутрифирменного профсоюза.
Согласие и сотрудничество могло быть достигнуто в результате признания прав работников, их нужд и желаний. Великая депрессия разрушила иллюзии на этот счет. В первые два года депрессии ведущие компании делали все возможное, чтобы сохранить уровень заработной платы для своих работников и не допустить сокращения числа работающих. Однако в октябре 1931 года экономическая ситуация настолько ухудшилась, что руководители сталелитейной промышленности вынуждены были урезать заработную плату на своих предприятиях.
Рассматривая техническую систему управления ЧР с современных позиций, мы должны отметить наличие у нее двух сильных сторон и трех серьезных недостатков
Основной сильной стороной является возможность осуществлять производство стандартизованных изделий с низкой себестоимостью. Кроме того, в условиях обострения противоречий во взаимоотношениях между работниками и предпринимателями техническая система управления позволяла значительно уменьшить накал страстей. Система коллективных договоров не только снижала вероятность бессмысленных конфликтов, но и обеспечивала более справедливое распределение материальных благ по сравнению с рыночной системой.
Недостатки технической системы управления ЧР в том, что она содержит внутри себя много жестких структур, что затрудняет следование за постоянно меняющимися потребностями рынка товаров. С течением времени работники стали приходить к выводу, что система договоров с предпринимателями — слишком высокая плата за монотонную работу без возможностей будущего развития. Кроме того, тайные соглашения, ставшие распространенным явлением в промышленности, часто увеличивали стоимость рабочей силы, делая эти предприятия и отрасли промышленности крайне уязвимыми для зарубежных конкурентов. Техническая систем начала давать сбои и постепенно уступать свои позиции, по мере того, как на экономическую арену стала выходить новая система управления человеческими ресурсами.
Карьерная система управления человеческими ресурсами
Карьерная система управления ЧР возникла на базе бурно развивающейся электронной промышленности. Руководители новой отрасли хотели по возможности препятствовать объединению рабочих в союзы и одновременно придать гибкость управленческим структурам. Однако широкое распространение этой системы зависело не столько от желания конкретных людей, сколько от внешних обстоятельств. Карьерная система управления человеческими ресурсами утвердилась в США в период после Второй Мировой войны, когда американская промышленность быстрыми темпами начала проникать на международные рынки. Развитие новых технологий, появление реактивных самолетов, спутниковой связи и компьютеров всячески стимулировали развитие этого процесса. Общий экономический подъем открыл беспрецедентные возможности для продвижения по службе в американских фирмах. Эти возможности совпадали с желанием многих работников, имевших за плечами хотя бы колледж, сделать карьеру. Абсолютное большинство новых рабочих мест по своему характеру соответствовало понятию "белые воротнички" и требовало знания нескольких специальностей. И если Форд и его автомобильная промышленность могут считаться крестными технической системы управления ЧР, то компания ИБМ и компьютерная промышленность по праву считаются основателями новой, карьерной системы управления человеческими ресурсами.
Отличительной чертой карьерной системы является политика продвижения кадров. Люди назначаются на должности с четко оговоренными обязанностями в соответствии с возможностями кандидатов. Каждая должность является перспективной, у работника имеются хорошие шансы на продвижение по службе. Таким образом, фирма предоставляет работнику не просто место работы, но и возможность карьеры. Подразумевается, что работник нанимается на длительный срок, а его увольнение является крайней мерой. И если увольнений никак нельзя избежать, то преимущественно остаются те, у кого больше стаж работы и серьезнее заслуги перед фирмой.
В рамках карьерной системы управления ЧР персонал обычно получает жалование. Существует специальная тарифная система, в соответствии с которой жалование возрастает по мере накопления опыта работы, стажа и заслуг. За исключением различных общественных организаций, работники обычно не входят в трудовые союзы, хотя за каждым из них сохраняется право дважды и даже трижды обжаловать принятое по его делу решение. Процесс организации труда в рамках карьерной системы вполне традиционен. Наиболее часто встречающийся вариант структуры — это группа близких по техническому профилю работников, возглавляемых одним руководителем.
В рамках карьерной системы достигается возможность сглаживания противоречий между работниками и руководством. Повышается гибкость производственных структур. Карьерная система управления человеческими ресурсами имеет большие преимущества по сравнению с технической и для фирмы, и для работника, ориентированного на служебную карьеру.
Возможно, что основные недостатки карьерной системы пока не проявились, хотя два обстоятельства уже начинают затемнять горизонт. Недавний экономический спад вынудил большое количество фирм, применявших карьерную систему управления ЧР, прибегнуть к увольнению многих специалистов и технических работников. Явится ли эта ситуация новым толчком к созданию профессиональных союзов? Это вполне реально, поскольку в дело включился механизм, не гарантирующий работникам возможность принимать решения, стабильность и соблюдение их основных прав. Усиливающаяся конкуренция со стороны иностранных фирм, в особенности японских, поднимает еще один вопрос: может ли карьерная система со всеми своими преимуществами обеспечить лидерство в мировой конкурентной борьбе? Если ставить вопрос более точно, то может ли американская карьерная система управления ЧР победить японскую в борьбе за эффективность и новаторство? Осознание подобных проблем, а также всеобщее признание слабости все еще сохраняющейся технической системы породили целую волну экспериментов в решении проблемы управления человеческими ресурсами. Опираясь на концепцию, предложенную Ричардом Велтоном, можно с большей степенью достоверности назвать новый подход к проблеме управления договорным.