Введение

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КУРСА

Целями изучения курса являются:

- формирование у студентов целостного представления об управлении человеческими ресурсами в организации;

- овладение знаниями и навыками эффективного управления человеческими ресурсами в организации.

Задачи изучения курса:

1. Ознакомить студентов с методологией управления человеческими ресурсами в организации: целями, функциями, принципами и методами.

2. Рассмотреть основные парадигмы управления человеческими ресурсами.

3. Ознакомить с социокультурными особенностями управления человеческими ресурсами в ключевых экономиках мира.

4. Освоить технологии оперативно-кадровой работы с человеческими ресурсами.

5. Научить методам управления поведением персонала.

6. Ознакомить с основными подходами и методами определения эффективности управления человеческими ресурсами в организации.

7. Научить методам проектирования кадровой службы в организации.

Программа курса «Международный опыт управления человеческими ресурсами» органично связана и дополняет аппарат таких учебных дисциплин, как социология, психология, менеджмент, теория менеджмента, организационное поведение, трудовое право.

Курс рассчитан на 30 аудиторных часов, из них 15 часов – лекции. 15 часов – практические занятия.

Форма контрольных испытаний – экзамен.

Тема 1 История управления человеческими ресурсами на примере сша

Исторически сложившееся в американской промышленности противоречие между интересами руководящих работников и нуж­дами непосредственных исполнителей постепенно уступает иници­ативу четкой тенденции к сближению их интересов и установле­нию взаимопонимания. Но во взаимоотношениях между рабочими и предпринимателями неизбежно параллельное сосуществование двух тенденций:

— общность интересов, связанных с увеличением масштабов производства;

— противоположность интересов в вопросах распределения при­были.

В американской литературе нет единства в описании истории управления ЧР. Однако можно с достаточной степенью достовер­ности предложить классификацию, состоящую из пяти этапов раз­вития системы управления (управленческих подсистем):

• ремесленная;

• рыночная;

• техническая;

• карьерная;

• договорная.

Ниже мы рассмотрим взаимодействие выделенных этапов управления пер­соналом с основными направлениями политики управления ЧР, в той или иной форме существующими в любой организации:

• организация труда — подбор людей для соответствующего их возможностям рода деятельности и принятия решений;

• поощрения — моральное и денежное;

• перемещения — политика и механизм комплектования рабочих мест, подготовки персонала, продвижения по службе, уволь­нения и вывода на пенсию;

• участие работников в делах фирмы — как в процессе его конкретной деятельности, так и в решении глобальных стратеги­ческих задач.

Ремесленный этап управленческой системы

Эта система являлась доминирующей в американской промышлен­ности на протяжении 200 лет вплоть до 1820 года. Декларация О Независимости и Конституция США базировались на философии и практике функционирования ремесленной системы, и даже сегод­ня элементы этой системы находят воплощение в развитой индуст­риальной деятельности.

Производство промышленных товаров и услуг в колониальной Америке осуществлялось большей частью в маленьких мастерс­ких, организованных таким образом, чтобы удовлетворить потреби­тельский спрос по основным направлениям на местном рынке. Вла­дельцем мастерской обычно являлся мастер-ремесленник, кото­рому помогали несколько учеников и, зачастую, несколько квали­фицированных наемных работников. Функции мастера и помощ­ников были четко разграничены. Каждый, кто становился учеником, мог рассчитывать на то, что это ремесло превратится для него в дело жизни; что он, повышая квалификацию, со временем станет квалифицированным работником и даже мастером. Вся работа в мастерской выполнялась единым коллективом под руководством хозяина. Право мастера увольнять работников и учеников регули­ровалось традициями и законом. Они же регламентировали фор­мы поощрения учеников и мастеров, подписавших контракт с владельцем мастерской. В контракте были предусмотрены не только взаимные обязанности, но и размеры заработной платы. Споры обычно разрешались в самой мастерской, а в случае разногласия стороны имели право обратиться в суд. Благотворительные и пра­возащитные объединения колониального периода представляли собой ассоциации мастеров и квалифицированных работников. Они явились зачатками современных профессиональных союзов. В ред­ких случаях группы квалифицированных работников отказывались работать — возникла забастовка как механизм разрешения воз­никших противоречий.

С ростом городов и развитием техники и технологии в колони­альный период начали возникать более крупные мастерские. В таких мастерских уже работало до двадцати пяти работников, ко­торые подразделялись на несколько коллективов, имевших соб­ственных руководителей. В качестве инструментов в основном ис­пользовались различные ручные приспособления и несложные ма­шины, приводимые в действие мускульной силой человека.

Нару­шение законов, бойкоты и забастовки были явлением крайне ред­ким.

Совпадение интересов мастеров, квалифицированных работ­ников и учеников на протяжении длительного периода продоминировало над противоречиями между ними. Такая система пред­ставляла собой хорошо сбалансированный механизм взаимоотно­шений между работниками и работодателями. Однако, в 20-е годы Х1Х века ремесленная система быстро утратила свое ведущее положение на американской индустриальной арене, и затем со­хранялась лишь на ограниченном количестве малых предприятий.