- •С.П. Дырин международный опыт управления человеческими ресурсами
- •Оглавление
- •Введение
- •Тема 1 История управления человеческими ресурсами на примере сша
- •Рыночный этап развития системы управления человеческими ресурсами
- •Технический этап развития системы управления человеческими ресурсами
- •Необходимость внедрения договорной системы управления человеческими ресурсами
- •Тема 2. Управление человеческими ресурсами в системе современного менеджмента
- •Тема 3. Основные подходы к управлению человеческими ресурсами Экономический подход
- •Органический подход
- •Гуманистический подход
- •Тема 4. Концепция многоаспектного подхода к управлению человеческими ресурсами
- •Персонал как объект управления
- •Многоаспектная модель управления персоналом.
- •Тема 5. Аспект формирования и поддержания корпоративной культуры
- •Тема 6. Социально-психологический аспект управления человеческими ресурсами
- •Методы и этапы адаптации
- •2. Разработка и реализация социальных программ.
- •Тема 7. Экономический аспект управлениячеловеческими ресурсами
- •Механизм доплат, надбавок и компенсаций
- •Управление затратами на персонал Затраты на персонал и их классификация
- •Показатели оценки эффективности затрат на персонал
- •Тема 8. Кадровый аспект управления человеческими ресурсами
- •1. Метод расчета численности персонала через затраты труда (времени) на выполнение работ, т.Е. Через трудоемкость.
- •Сущность подготовки и повышения квалификации в развитии персонала
- •Формы и методы подготовки и повышения квалификации кадров
- •Условия и критерии эффективности подготовки и повышения квалификации
- •Тема 9. Социально-бытовой аспект управления человеческими ресурсами
- •Тема 10. Кадровая политика
- •Тема 11. Служба управления человеческими ресурсами: организационный аспект.
- •Тема 13. Понятие «национальная модель управления человеческими ресурсами»
- •Тема 14. Концепция российской полиментальности
- •Тема 15. Модели управления человеческими ресурсами в условиях российской полиментальности
- •Тема 16
- •Проблема соперничества между Японией и Америкой
- •Япония.
- •Управление чр в японских компаниях
- •1. "К здоровой и полнокровной жизни".
- •2. "Страхование непредвиденных случаев".
- •3. "Досуг и общественная деятельность".
- •Использование японских методов активизации чр на зарубежных предприятиях
- •Направления развития практики управления человеческими ресурсами в сша
- •Европейские страны..Фрг
- •Немецкое общество по управлению чр
- •Приложение 2 список рекомендуемой литературы
- •Тема 1. . История управления человеческими ресурсами на примере сша.
- •Тема 2. Управление человеческими ресурсами в системе современного менеджмента.
- •Тема 3. Основные подходы к управлению человеческими ресурсами
- •Тема 4. Многоаспектный подход к управлению человеческими ресурсами
- •Тема 5. Аспект формирования и поддержания корпоративной культуры.
- •Тема 6. Социально-психологический аспект управления
- •Тема 7. Экономический аспект управления человеческими ресурсами
- •Тема 8. Кадровый аспект управления человеческими ресурсами
- •Тема 9. Социально-бытовой аспект управления человеческими ресурсами
- •Тема 10. Кадровая политика
- •Тема 15. Модели управления человеческими ресурсами в условиях российской полиментальности
- •Тема 16. Особенности управления человеческими ресурсами в различных странах.
- •Требования к содержанию курсового проекта № 1:
- •42. Критерии и методы определения эффективности системы управления персоналом
Проблема соперничества между Японией и Америкой
Если сопоставить практики Японского и Американского хозяйствования, то может показаться, что их "создатели" придерживались принципа "сделай наоборот", т.к. любой элемент хозяйственной практики демонстрирует противоположность подходов.
В отношении цели функционирования предприятия: "погоня за прибылью" в США, выражаемая в установлении целей на основе показателей прибыли на акционерный капитал, и продолжение существования организации в Японии посредством завоевания рынка и осуществления внутреннего накопления.
В отношение к человеку: Американское управление характеризуется подходом к человеку как к рабочей силе, упором на индивидуализм (работают отдельные личности), индивидуальным принятием решений на основе служебных полномочий, концентрацией на понятиях самоответственности и самоутверждения, осуществлением краткосрочного найма. Американской организации свойственны быстрая оценка и продвижение персонала по службе, специализация деятельности, формальные, количественные методы оценки персонала. Человек рассматривается в качестве одного из средств достижения целей организации. Игнорируются его цели. Американскому управлению свойственен капиталоцентризм. В Японии управленческая практика отличается ориентацией на человека (человек — центр хозяйственной деятельности — человекоцентризм), выражаемой в подходе к человеку, как к личности, коллективизме (сотрудничестве), коллективном принятии решений (постоянная дирекция и система кругового визирования), осуществлении долгосрочного найма. Японская организация отличается также постепенной, медленной оценкой и продвижением, неформальными тонкими механизмами контроля деятельности работников, отсутствием жесткости специализации персонала.
Основными, стратегическими средствами реализации целей функционирования организации в США являются материальная заинтересованность, а также конкуренция, приводящая к победе сильного. В Японии — это верность и единство работников организации, их сотрудничество и сосуществование.
Все это позволяет исследователям относиться к американской хозяйственной практике, как к типичному "капиталистическому хозяйствованию", в то время как японское хозяйствование называют "человеческим хозяйствованием".
Японцы объясняют это, говоря: "Америка смотрит на десять минут вперед, мы смотрим на десять лет вперед".
Самое главное различие между обеими странами лежит в области отношения к труду и понимания его роли в жизни человека. Японцы склонны объяснять свои успехи культурными особенностями нации и особым отношением к бизнесу, основанном на постоянном улучшении условий труда рабочих. Доктор Шелдон Вининг, директор Института исследований материалов, отмечает впечатление, произведенное на него японским терпением в ведении бизнеса: один японский бизнесмен вполне серьезно спросил, каков столетний план института.
Американцы, например, приспособлены к системе, в которой рабочий продает свой труд за определенную цену. В какой-то степени это хорошо, потому что не дает работникам лодырничать; они знают, что им следует работать, чтобы заработать свою зарплату, иначе они будут уволены. В Японии мы берем на себя риск обещать работникам постоянную должность. По нашему мнению, большой ошибкой является мысль о том, что деньги — это единственная компенсация человеку за его труд. Люди нуждаются в деньгах, но они хотят также быть довольными своей работой, на своем рабочем месте".
Однако помимо финансового успеха Японии не следует забывать о следующих критериях:
• Америка тратит на оборону 270 млрд. долл. ежегодно, что равно сумме выручки Японии от экспорта.
• Производительность труда американского рабочего все еще почти в полтора раза превышает производительность японского рабочего. Америка все еще остается первой промышленной державой на сегодняшний день.
• Международные финансовые резервы Японии (без золота) в 1990 году лишь на 8 млрд. долл. превышали величину американских. В то же время золотой запас Японии — всего 24 млрд. унций, тогда как в США он достигает 261 млрд. унций.
• Культурное господство Америки.
• Мощь политического влияния Соединенных Штатов.
• Таким образом, сравнение Японии и США по всем перечисленным показателям не оставляет места для сомнений: никакой "японской эры" в мировом сообществе пока не предвидится.