Тема 4. Концепция многоаспектного подхода к управлению человеческими ресурсами
В настоящий момент в отечественной и зарубежной управленческой литературе не существует терминологического единства относительно деятельности, называемой нами «управление персоналом». Следует отметить, что при определении данного термина здесь преобладает функциональный подход. В частности, управление персоналом рассматривается как — «системно, планомерно организованное воздействие с помощью взаимоувязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения и перераспределения рабочей силы, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников».
Несмотря на известные терминологические различия, сущность управления персоналом в целом определяется авторами достаточно сходно, и сходство это, прежде всего, в том, что работники рассматриваются преимущественно как ресурс, необходимый в деятельности предприятия, и эффективность управления персоналом, таким образом, рассматривается через показатели эффективного использования соответствующих ресурсов. По сути дела, традиционная формула расчета качества управления персоналом проста и мало изменилась со времен Ф. Тейлора: качество управления персоналом состоит в том, чтобы предприятие могло получать максимум экономической отдачи при минимальной численности персонала и минимальных затратах на его содержание. При этом весьма распространенной ошибкой является игнорирование того факта, что приход работника на предприятие, как правило, обусловлен сугубо личными мотивами, а отнюдь не заботой о процветании предприятия. Таким образом, управление персоналом изначально сталкивается с противоречием интересов предприятия как такового и интересов его отдельных работников. С этой точки зрения можно утверждать, что в условиях проектного подхода подлинным критерием эффективности управления персоналом является баланс интересов предприятия и интересов работников.
Нарушение баланса в пользу интересов предприятия в конечном итоге приведет к вымыванию из него наиболее квалифицированных специалистов. С другой стороны, нарушение баланса в пользу интересов работников снизит экономическую эффективность предприятия, а может и обернуться его экономическими крахом, что в конечном итоге негативно скажется на судьбе тех же самых работников.
Персонал как объект управления
Определяя место и назначение управления персоналом, необходимо разобраться с содержанием самого термина «персонал».
П. Драккер определяет персонал как наемных работников, различая таким образом позицию персонала и позицию собственника. Вместе с тем практика показывает, что в ряде случаев персонал может выступать не только в качестве наемных работников, но и в качестве совладельцев предприятия, поэтому подобный подход сужает реальный объем понятия «персонал».
Многие авторы, применяя термин «персонал», рассматривают его в качестве синонима термину «кадры». На наш взгляд, подобный подход неправомерен, поскольку понятие «персонал» существенно шире понятия «кадры».
С нашей точки зрения, понятие «персонал» необходимо рассматривать через призму пяти основных проекций (рис. 4.1).
Рис. 4. 1. Многофокусная
схема понятия «персонал»
Персонал как совокупность людей, обладающих определенными психофизиологическими различиями и потребностями.
В рамках этой проекции работник предъявляет к организации, где он работает, ряд требований, важнейшими из которых являются следующие:
качественное питание;
оптимальные психофизиологические условия труда (уровень освещенности, загазованности, запыленности, шума, температура в рабочем помещении и т. п.);
условия доставки от дома на работу и обратно;
режим труда;
возможности отдыха в рамках рабочего дня;
оптимальный уровень физической и интеллектуальной напряженности труда;
функциональное удобство рабочего места;
санитарное состояние рабочих помещений; гарантии компенсации в случае заболевания;
безопасность труда;
Правда, уровень заработной платы лишь отчасти может быть рассмотрен как требование исключительно физиологического уровня, поскольку это требование активно предъявляется и на следующем уровне — личностном.
В свою очередь предприятие, относясь к работнику как к человеку, предполагает следующее: психофизиологические возможности работника выполнять предписанные ему задачи; минимальный размер потерь и затрат, связанных с заболеваниями работника.
Персонал как совокупность личностей.
Очевидно, что всякий работник имеет множество личностных целей и интересов, часть из которых реализуется, в том числе, и в пределах предприятия. Можно выделить важнейшие требования работника как личности, которые он предъявляет к предприятию.
содержание труда, разнообразие выполняемых трудовых операций;
благожелательные социально-психологические отношения в коллективе;
уверенность в завтрашнем дне;
социальная полезность выполняемой работы;
возможности профессионального и должностного роста в процессе трудовой деятельности;
возможности межличностного общения в процессе труда;
высокий статус своей организации с точки зрения внешней среды;
высокий статус своей профессии;
высокий статус своего рабочего места;
высокий личный статус работника в организации.
Со стороны предприятия к работнику как личности предъявляются следующие требования: соблюдение работником этических норм горизонтального и вертикального взаимодействия; наличие ориентации на личностное совершенствование; социальный оптимизм, проявление инициативы и творчества.
Персонал как совокупность субъектов экономических отношений с предприятием.
Приходя на предприятие, работник в обязательном порядке выстраивает с ним соответствующие экономические отношения. В большинстве случаев это будут отношения работающего по найму. Однако, как уже отмечалось, персонал нельзя рассматривать исключительно как совокупность наемных работников, поскольку работник может находиться и в экономической позиции совладельца предприятия.
Являясь субъектом экономических отношений, работник нуждается в ряде условий.
в наличии взаимосвязи между количеством и качеством его труда и размером вознаграждения;
в наличии возможности влиять на экономическую политику предприятия;
в определенном уровне информированности об экономическом состоянии предприятия.
С точки зрения предприятия работник должен быть заинтересован в требующихся от него количестве и качестве труда и заинтересован, прежде всего, экономически. С другой стороны, рассматривая работника как работающего по найму, организация заинтересована в выстраивании личной заинтересованности работника в экономическом благосостоянии предприятия. В отдельных случаях экономически целесообразно включать работников в процесс управления предприятием, превращая их в акционеров собственных предприятий. Об этом свидетельствует в первую зарубежный опыт, но на сегодняшний день есть уже и отечественный позитивный опыт участия работников в управлении и прибылях.
Персонал как совокупность субъектов производственных функций.
Работник, вступая в производственно-экономические отношения с организацией, интересы которой представляет работодатель, приобретает в результате этого определенные производственные функции, права и обязанности. В качестве субъекта производственных функций работник предъявляет к организации ряд требований.
наличие функциональных задач, реализация которых предписывается именно этому рабочему месту;
соответствие характера и объема должностных обязанностей характеру и объему должностных прав;
наличие в своем распоряжении соответствующих ресурсов, необходимых для осуществления данной трудовой деятельности;
качество и состояние имеющихся в распоряжении работника материально-технических, энергетических и иных ресурсов;
наличие технологических процессов выполняемой работы;
степень соответствия технологической документации реальным процессам трудовой деятельности;
наличие справочно-информационной документации;
оптимальность структурно-функциональной схемы, в которую включен данный работник.
С точки зрения руководства предприятия, работник как субъект производственных функций должен обладать двумя основными характеристиками:
1) он должен быть в состоянии выполнять свои должностные обязанности: быть в надлежащем физическом состоянии, соответствовать требованиям рабочего места своими психофизиологическими данными;
2) он должен уметь выполнять предписанную ему работу, то есть обладать соответствующей профессиональной квалификацией, требуемой на данном рабочем месте.
Персонал как сообщество «граждан (патриотов) организации», носителей соответствующей корпоративной культуры.
К.В. Харский отмечает, что «важнейшим качеством персонала должна рассматриваться его лояльность, которую он определяет как осознанное соблюдение принятых правил и соответствующая требовательность к другим». М.И. Магура считает, что «только патриоты, только люди, преданные своей организации, приверженные ее целям, готовы без остатка отдавать ей все свои способности, все свои силы».
Работник как «гражданин организации» нуждается:
а) в наличии у предприятия отчетливо оформленной миссии, целей и стратегии дальнейшего развития, отчетливо сформулированных организационные ценности, задающие всеобщие приоритеты поведения в организации;
б) в действиях со стороны руководства по формированию и поддержании на предприятии соответствующей корпоративной культуры.
Руководству же предприятия в первую очередь необходимо, чтобы персонал в большинстве своем понимал и принимал организационные ценности, лежащие в основе корпоративной культуры предприятия.
Таким образом, в конечном счете, в условиях многоаспектного подхода эффективность управления персоналом определяется тем, насколько обеспечен баланс интересов самого персонала и интересов собственно предприятия, носителями которых выступают собственники и высший менеджмент предприятия.