3. Кадрове забезпечення уп.

Кадр.забезпечення представлене суб’єктами УП: лінійними й f-ми керівниками всіх рівнів упр-ня, службою персоналу та прац.ін.виробн.і f-их підрозділів.

Кожен лінійний керівник є керівником групи персоналу, оскільки кожен день управляє своїми підлеглими Лінійні керівники уповноважені приймати рішення про прийняття на роботу, переведення та звільнення підлеглих працівників, призначення на нову посаду, на навчання і кваліфікації, зарплати.

Керівники вищих рівнів упр-ня вирішують стратегічні питання: розробляють кадрову політику, стратегію і тактику її реалізації, методичні та нормативні документи, здійснюють контроль за їхнім виконанням і загальне керівництво роботою в галузі УП.

Якщо лінійні керівники виступають в ролі "замовників і споживачів", то служба персоналу виступає в ролі "організатора, координатора та експерта" роботи з персоналом на під-ві. Вона створює загальні умови (системи, процедури, програми, стандарти та положення) УП, здійснює контроль за їхнім застосуванням, додержанням труд.зак-ва та реалізацією кадр.політики в цілому. Служба персоналу - плануванням чисельності та професійно-кваліф.структури персоналу, профпідбором персоналу, веденням кадр.діловодства, здійснює нагляд за оплатою праці, мед.обслуговуванням працівників, станом труд.дисципліни, соц.-псих.кліматом у колективі, умовами праці, соц.захистом працівників тощо.

У складі заруб.служби персоналу: психологи, соціологи, економісти, фахівці з УП, методів навчання та оцінки персоналу, консультанти з планування кар'єри, фахівці з орг-го планування, профорієнтації.

Укр відділи кадрів українських під-в виконують реєстраційно-облікові f-ї (ведення кадрової документації, облік руху персоналу, підбір персоналу)..

Дія-ість керівників і співробітників служби персоналу тісно взаємопов’язана. В них один об’єкт – персонал і спільна мета – макс.ефективне викор.персоналу. Проте відмінності у f-ях, правах, обов’язках та індивідуальних цілях можуть призвести до виникнення конфліктних ситуацій між ними. Лінійні менеджери більш авторитарні й схильні інколи порушувати орг-йні та юридичні норми, особливо при вирішенні питань посад. просування, звільнення працівників, оплати праці. Співробітники служби персоналу схильні суворо дотримуватись закону та формальних принципів і норм.

Налагодженню стосунків між ліній.керівниками і робітниками служби персоналу сприятимуть:

• спільні обговорення проблем і прийняття спільних кадрових рішень;

• навчання взаєморозумінню і співробітництву з допомогою ротацій, переводу співробітників служби персоналу на посади лінійних керівників і навпаки;

• чітке розмеж.повноваж.,прав, обов’язків і відпов.між ліній.керівниками і робітниками сл.персоналу.

4. Матеріально-технічне, фінансове та інформаційне забезпечення уп.

Вирішення завдань УП з мінімальними труд.та вартісними витратами, з необхідною точністю і достовірністю і в строки неможливе без суч.засобів обчисл.техніки, оргтехніки і опер.поліграфії.

Застосування суч.технічних засобів дозволяє прод.праці керівників і робітників сл.персоналу, прискорити обробку кадр.інформації, якість і операт.рішень у галузі УП, культуру упр-ої праці.

Технічні засоби умовно можна поділити на 3 групи:

• прості пристрої та знаряддя праці;

• орг-на техніка;

• обчислювальні машини.

До простих пристроїв і знарядь праці належать канцелярські прилади (ручки, олівці, лінійки, папір

Засоби оргтехніки включають великий перелік різних пристроїв, на такі основні групи:

• засоби складання документів;

• засоби копіювання і розмноження документів;

• засоби оброби документів;

• засоби зберігання, пошуку і транспортування документів;

• засоби упр-кого зв’язку.

До засобів складання документів відносяться: друкарські машини, письмові автомати, диктофони.

Засоби копіювання та розмноження документів включають: різна поліграфія

Засоби обробки документів призначені для канцелярських робіт й включають: фальцювальні, аркушепідбірні, сортувальні, різальні, штемпелювальні, адресувальні машини та пристрої, ламінатори, зшивачі, нумератори, конвертовідкривачі, машини для знищення документів.

Засоби зберігання, пошуку і транспортування документів

Засоби упр-ського зв’язку

Фінан.забезп.УП – це сукупність коштів, які спрямовуються на фінансування дія-ості у галузі УП.

Фінансування відбувається за рахунок витрат на випуск продукції (послуг). Що стосується матеріального заохочення працівників, то джерелом коштів на оплату праці госпрозрахункових під-в є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їхньої господарської дія-ості. Для установ і орг-й, що фінансуються з бюджету – це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської дія-ості та інших джерел.

Модуль II. Система роботи з персоналом організації. Тема 5. Стратегія та політика УП організації

Стратегія організації – це програма дій, спрямована в майбутнє для забезпечення виживання та розвитку. Оскільки головним виробничим ресурсом, який забезпечує поточну діяльність і розвиток підприємства, є її трудовий колектив, персонал, то стратегію управління персоналом доцільно розглядати як центральну функціональну стратегію.

Стратегією УП слід розуміти перспективний (стратегічний) план забезпечення потреб підприємства в конкурентоспроможному персоналі, який базується на системі теоретичних поглядів, ідей, принципів та узгоджений з генеральною стратегією.

Можливі різні варіанти узгодження генеральної стратегії підприємства та стратегії управління персоналом:

• стратегія підприємства та стратегія управління персоналом створюються одночасно як єдине ціле;

• спочатку формується стратегія підприємства, а потім як похідна й залежна від неї стратегія управління персоналом;

• стратегія підприємства формується з урахуванням перспектив розвитку персоналу.

На підставі стратегії УП формується політика УП (кадрова політика), яка конкретизує напрями та принципи розвитку системи управління персоналом.

Під стратегією та політикою УП підприємства розуміють систему теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми й методи. Вони розробляються власниками підприємства, радою акціонерів, вищим керівництвом, кадровими службами разом з профспілковими та громадськими організаціями для визначення генерального напряму й засад роботи з кадрами, загальних і специфічних вимог до них, а також для обґрунтування необхідності використання конкретних методів і форм набору, розстановки та використання персоналу організації. Розроблення стратегії та політики є лише однією з функцій управління персоналом, проте її цілі можуть збігатися з цілями самої системи.

Як правило політика управління персоналом цілеспрямовано розробляється, офіційно проголошується й детально фіксується в загальнокорпоративних документах: статуті підприємства; колективному договорі; правилах внутрішнього трудового розпорядку; контрактах з працівниками, положеннях про оплату та стимулювання праці, про атестацію, про організацію професійного навчання; меморандумах, інструкціях, які регламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами. У малих фірмах вона, як правило, спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних установок власників.

Політика УП поєднує цілі та завдання підприємства з кадровою роботою, тобто оперативними заходами щодо роботи з персоналом: відбір, складання штатного розпису, атестація, професійне навчання, просування, стимулювання праці тощо.

Механізм реалізації політики УП – це система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних та інших заходів для вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в персоналі.

Політику управління персоналом можна класифікувати за двома ознаками:

• усвідомлення правил і норм кадрових заходів (пасивна – не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу, реактивна – заходи щодо локалізації кризи, превентивна – обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, проте не має засобів для впливу на неї, активна – керівники прогнозують та діють на ситуацію, кадрова служба розробляє антикризові програми);

• орієнтація на власний або на зовнішній персонал (відкрита – агресивна політика завоювання ринку, закрита – використовують внутрішньо фірмові кадрові резерви).

Політика УП організації – генеральний напрямок кадрової роботи, сукупність принципів, методів, форм, організаційного механізму щодо виробленню цілей і задач, спрямованих на збереження, зміцнення і розвиток кадрового потенціалу, на створення кваліфікованого і високопродуктивного колективу, здатного вчасно реагувати на постійно мінливі вимоги ринку, з урахуванням стратегії розвитку організації і стратегії управління її персоналом.

Політика УП розробляється власниками підприємства, вищим керівництвом чи кадровою службою.

Основна мета кадрової політики - це своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб організації, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.

Основні напрями кадрових заходів:

• стратегічне планування (прогнозування та планування робочих місць, добір,підбір персоналу);

• адаптація прийнятих працівників (включення новачків в організацію, вимоги, культура, правила, норми тощо);

• інспекція праці, оцінка й атестація (оцінка якісних і кількісних показників діяльності персоналу, та їх особистоті);

• планування кар’єри (порівняння потенційних можливостей, здібностей і цілей працівників з вимогами організації і планами її розвитку, виражений у складанні програми професійного та посадового росту, формування кадрового резерву, навчання тощо);

• створення системи стимулювання (мотивація до праці);

• соціальний захист персоналу (забезпечення соціальної належності працівників).