2. Причини та фактори вивільнення персоналу

Причинами плинності є причини звільнення працівників. Умовно їх розділяють: з сімейно-побутових проблем, умови праці та побуту, з порушенням трудової дисципліни.

Причини звільнення, викликані незадоволенням, тісно пов'язані з факторами плинності, під якими розуміються умови праці та побуту працівників (зміст і організація праці, система морального й матеріального стимулювання, організація робочого процесу та управління, стиль керівництва і взаємовідносини в колективі, система професійного просування, забезпечення житлом, санітарно-гігієнічні умови праці тощо).

Фактори плинності можна згрупувати за ступенем можливого цілеспрямованого впливу на них: керовані, частково керовані, некеровані. Керовані – матеріальні фактори виробництва та побуту працівників (характер, умови та організація праці, забезпечення різними матеріальними благами), частково керовані – суб'єктивні фактори виробництва (задоволення працівників різними сторонами виробничої діяльності), некеровані – природнокліматичні та демографічні процеси. Вказані фактори виявляються під час аналізу процесу плинності в підрозділах.

Мотиви плинності: професійно-кваліфікаційні, організація та умови праці, особисті, рівень задоволення матеріальними благами, ін.

Правила внутрішнього трудового розпорядку – це розроблений роботодавцем у встановленому порядку документ, який регламентує організацію праці і за допомогою якого підприємство забезпечує дотримання трудової дисципліни та нормативну поведінку працівників (засвідчені у колект. договорах)

Трудова дисципліна виступає об'єктом ряду правопорушень, за які може наступати юридична відповідальність різних видів - адміністративна, кримінальна, дисциплінарна, матеріальна.

Нещасні випадки:

• по виду подій до нещасного випадку (падіння, ураження електр., токсичні, t⁰,пожежа, вибух);

• по причинам нещасного випадку (технічні, організаційні, психофізіологічні);

• по обладнанню в експлуатації;

• зі смертельними випадками.

Організацію та проведення профілактику нещ.випадків на виробництві та профзахворювань проводять спец.служби, або безпосередні керівники.

3. Припинення трудової угоди. Пристосування кадрів до економічних змін.

За Українським труд.законодавством, пiдставами для звiльнення працiвника можуть бути:

-згода сторiн;

-закiнчення термiну дiї угоди, крiм випадкiв, коли трудовi вiдносини продовжуються i жодна з сторiн не вимагає їх припинення;

-призив на вiйськову службу;

-розiрвання трудової угоди з iнiцiативи працiвника (переведення, здоров’я, переїзд, навчання ін.),

-розiрвання трудового договору з iнiцiативи адмiнiстрацiї в випадках (невідповідність посаді, трудова дисципліна, змiни в умовах або структурі (ліквідація) виробництва, за вимогою профспiлкового органу; переведення або вiдмова працiвника; засудження, лікування, пiдстави, передбаченi контрактом.

При скороченні переважне право на залишення на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці. (соціальні переваги – утрим.дітей тощо).

Пристосування кадрiв до змiн на пiдприємствi, як правило, розглядається в двох варіантах:

а) дефiцитi кадрів (роб.часу – ненормов.роб.день; набiр нових працівників);

б) надлишок кадрів (скорочення працiвникiв; скорочення роб.часу; зарплати, соц.виплат).

Заходи щодо захисту вiд скорочення персоналу:

1.Довгострокова стратегiя дослiджень та розробок (випуску нових конкурентоспроможних виробiв).

2.Контроль плинностi робочої сили.

3.Ефективне використання працiвникiв (навантажити з не повним навантаженням працівників).

4.Використання субконтрактiв.

5.Виконання робiт за субпiдрядами по контрактах (студенти-практиканти, осуджені – дешева праця).

6.Використання внутрiшньофiрмових перемiщень працiвникiв (тимчасова ротація).

7.Надання неоплачуваних лiтнiх вiдпусток (щоб побути лiтом з дiтьми або чоловiком-викладачем).

8.Неоплачуваний вiльний час (4-х денний робочий тиждень).

9.Подовженi святковi днi, якi частково не оплачуються.

10.Конкурентоспроможнiсть виробiв та продуктивнiсть.

Усі ці дії підприємства по приведенню фактичної чисельності у відповідність з необхідною можна звести в дві групи:

1) чисельна адаптація – вивільнення зайвої чисельності або набір з зовнішнього ринку праці при виниклій потребі в робочій силі;

2) функціональна адаптація власної робочої сили до мінливих потреб виробництва шляхом:

• використання нестандартних режимів робочого часу і наймання працівників;

• організації внутрішньозаводського руху робочої сили, у тому числі професійної мобільності.