- •Тема 2. Управління персоналом у системі сучасного менеджменту
- •Тема 3. Системний підхід в управлінні персоналом.
- •Ресурсне забезпечення: нормативно-правова, науково-методичне, матеріально-технічне, кадрове, фінансове, інформаційне
- •2.Науково-методичне забезпечення уп.
- •3. Кадрове забезпечення уп.
- •4. Матеріально-технічне, фінансове та інформаційне забезпечення уп.
- •Тема 6. Служби управління персоналом: цілі, завдання і функції
- •Тема 7. Планування та формування персоналу (прогнозування та планування робочих місць, добір,підбір персоналу)
- •1. Розділи кадрового планування;
- •2. Методи планування потреби в кадрах.
- •3. Забезпечення процесів добору персоналу.
- •4. Стимулювання фірмою набору персоналу.
- •Модуль III. Управління процесом використання персоналу. Тема 8. Розвиток персоналу
- •9.Регулювання трудової діяльності персоналу. (Розділ 1.Управління процесами руху персоналу)
- •1. Завдання регулювання трудової діяльності працівників організації
- •2. Види, фактори та показники руху кадрів
- •3. Пітримання установленого ритму виробництва
- •4. Основні процеси руху кадрів
- •5. Методи і технології управління персоналом
- •(Розділ 2.Управління процесом вивільнення персоналу)
- •1. Організація і способи звільнення персоналу
- •2. Причини та фактори вивільнення персоналу
- •3. Припинення трудової угоди. Пристосування кадрів до економічних змін.
- •4. Управління плинністю кадрів, фактори, що їх зумовлюють
- •5. Аутстафінг, аутсорсінг (послуги), лізинг персоналу (для плинності, особливо в кризу).
- •10. Управління робочим часом
- •1. Поняття робочого часу. Правила внутрішнього труд.Розпорядку як засіб регулювання рч
- •2. Режим праці й відпочинку
- •3. Методи аналізу ефективності використання рч
- •11. Оцінювання персоналу
- •1. Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу
- •2. Процес оцінювання персоналу: сутність, цілі, задачі, елементи
- •3. Методи оцінки персоналу
- •4. Атестація кадрів
- •12. Мотивація та стимулювання персоналу
- •1. Поняття мотивації і мотиву, природа мотивації
- •2. Матеріальна мотивація трудової діяльності
- •3. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності
- •Модуль IV. Загальні засади персонального менеджменту. Тема 13. Створення сприят.Умов праці.
- •1. Поняття умов праці в організації
- •2. Фактори, які впливають на формування умов праці, створюють виробниче середовище
- •3. Класифікація та оцінювання умов праці на виробництві
- •4. Основні напрями поліпшення умов праці на виробництві
- •Тема 14. Соціально-психологічні аспекти управління персоналом
- •1. Загальні поняття про соціально-психологічний клімат
- •2. Колектив як соціальна група і його види
- •3. Лідерські якості керівника в управлінні персоналом
- •4. Корпоративна культура в системі управління персоналом
- •5. Типи та причини конфліктів. Управління конфліктною ситуацією.
- •Тема 15. Соціальне партнерство в організації. 1. Соціальне партнерство: сутність і значення.
- •2. Колективний договір як форма оптимізації інтересів соціальних партнерів
- •Тема 16. Ефективність управління персоналом. 1. Загальні засади ефективності роботи персоналу
- •2. Витрати на персонал
- •3. Порівняльна характеристика різних методів оцінки ефективності роботи
- •4. Соціальна ефективність менеджменту персоналу
Тема 16. Ефективність управління персоналом. 1. Загальні засади ефективності роботи персоналу
Мистецтво упр.економікою полягає у тому, щоб макс.задовольнити потреби суспільства з мін. витратами. Отримати прибуток, який перевищує витрати, чим більшою буде різниця між ними, тим краще.
Кожне управлінське рішення має передбачати розв’язання конкретної проблемної ситуації, одержання заздалегідь визначеного результату.
Ефективність УП слід розуміти як хар-ку якості, корисності управління людськими ресурсами на підприємстві; як ефект економічної вигоди для підприємства, вдосконалення організації виробництва і праці та соціальної вигоди для працівників.
Усі 3 складові ефективності УП (економічна, організаційна і соціальна) тісно пов’язані і взаємодіють між собою, хоча деяка перевага належить організаційній ефективності (бо упр.рішення трансформуються в конкретні організаційні заходи).
Оцінювати ефективність менеджменту персоналу можна по-різному, залежно від того, який саме аспект ефективності вивчається. Від цього залежатиме спосіб вираження результату і витрат.
Продукт.організації (П) і показник продукт.праці (Ппр) , де:Д – сукупний дохід від реалізації товарів та послуг; В – сукупні витрати на виробництво.
2. Витрати на персонал
Під витратами на персонал слід розуміти сукупні затрати організації на виробн. фактор «праця».
Фактичні витрати роботодавців на персонал (вартість робочої сили) визначаються за такими складовими групами (згідно з наказом Міністерства статистики України):
Пряма оплата.
Оплата за невідпрацьований час.
Премії та нерегулярні виплати.
Заробітна плата в натуральній формі, пільги, послуги, допомоги в натуральній і грошовій формах.
Витрати на оплату житла працівників.
Витрати на соціальне забезпечення працівників.
Витрати на професійне навчання.
Витрати на утримання громадських служб.
Витрати на робочу силу, які не віднесені до інших груп.
Податки, що відносяться до витрат на робочу силу.
1-4 – визначенням Міжнародної організації праці, є прямими витратами на персонал, 5-10 – непрямі
3. Порівняльна характеристика різних методів оцінки ефективності роботи
Серед найважливіших показників організаційної ефективності УП є:
стан забезпечення підприємства у персоналі за професіями, спец-ми, посадами і ОКР працівників;
ефективність використання роб.часу, кваліфікації та творчого потенціалу всіх категорій персоналу;
рівень ритмічності виробництва;
якість продукції та послуг.
Організаційна ефективність УП досягається повсякденною наполегливою роботою у таких напрямках:
високоякісне інформаційне забезпечення (нормативно-правові акти, стандарти, організаційно-розпорядчі документи, норми, ліміти, правила, положення, інструкції, плани, графіки, договори, ін.);
підбір, комплектування і розстановка кадрів, поділ і регулювання праці, делегування повноважень;
організація та обслуговування робочих місць;
створення сприятливих умов праці;
ефективний моніторинг ритмічності виробництва;
звітність, облік і контроль результатів виробництва в усіх структурних підрозділах.
Визначальними чинниками ефективності виробництва є перш за все якісні хар-ки персоналу і рівень менеджменту. Аналіз ефективності діяль-і підприємства доцільно починають з оцінки ефективності УП.
Головним методом аналізу економічної ефективності УП є метод порівняння (обирається низка економічно важливих показників дія-і підприємства, далі – кожен з цих показників оцінюється або на конкретну дату, або за конкретний робочий період, наприклад, за рік, квартал року, місяць, за робочий день тощо. Кожен окремий показник або групу показників порівнюють залежно від мети аналізу:
з запланованим рівнем;
з досягнутим рівнем за декілька попередніх аналогічних періодів, тобто в динаміці;
з аналогічними показниками інших підприємств з показниками конкурентів (наскільки це можливо).
У процесі оцін. ефективності УП слід аналізувати динаміку співвідношення баланс.прибутку і сукуп. витрат на оплату праці і як змінюється частка витрат на оплату праці у заг.сукупності витрат вироб-ва.