- •Тема 2. Управління персоналом у системі сучасного менеджменту
- •Тема 3. Системний підхід в управлінні персоналом.
- •Ресурсне забезпечення: нормативно-правова, науково-методичне, матеріально-технічне, кадрове, фінансове, інформаційне
- •2.Науково-методичне забезпечення уп.
- •3. Кадрове забезпечення уп.
- •4. Матеріально-технічне, фінансове та інформаційне забезпечення уп.
- •Тема 6. Служби управління персоналом: цілі, завдання і функції
- •Тема 7. Планування та формування персоналу (прогнозування та планування робочих місць, добір,підбір персоналу)
- •1. Розділи кадрового планування;
- •2. Методи планування потреби в кадрах.
- •3. Забезпечення процесів добору персоналу.
- •4. Стимулювання фірмою набору персоналу.
- •Модуль III. Управління процесом використання персоналу. Тема 8. Розвиток персоналу
- •9.Регулювання трудової діяльності персоналу. (Розділ 1.Управління процесами руху персоналу)
- •1. Завдання регулювання трудової діяльності працівників організації
- •2. Види, фактори та показники руху кадрів
- •3. Пітримання установленого ритму виробництва
- •4. Основні процеси руху кадрів
- •5. Методи і технології управління персоналом
- •(Розділ 2.Управління процесом вивільнення персоналу)
- •1. Організація і способи звільнення персоналу
- •2. Причини та фактори вивільнення персоналу
- •3. Припинення трудової угоди. Пристосування кадрів до економічних змін.
- •4. Управління плинністю кадрів, фактори, що їх зумовлюють
- •5. Аутстафінг, аутсорсінг (послуги), лізинг персоналу (для плинності, особливо в кризу).
- •10. Управління робочим часом
- •1. Поняття робочого часу. Правила внутрішнього труд.Розпорядку як засіб регулювання рч
- •2. Режим праці й відпочинку
- •3. Методи аналізу ефективності використання рч
- •11. Оцінювання персоналу
- •1. Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу
- •2. Процес оцінювання персоналу: сутність, цілі, задачі, елементи
- •3. Методи оцінки персоналу
- •4. Атестація кадрів
- •12. Мотивація та стимулювання персоналу
- •1. Поняття мотивації і мотиву, природа мотивації
- •2. Матеріальна мотивація трудової діяльності
- •3. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності
- •Модуль IV. Загальні засади персонального менеджменту. Тема 13. Створення сприят.Умов праці.
- •1. Поняття умов праці в організації
- •2. Фактори, які впливають на формування умов праці, створюють виробниче середовище
- •3. Класифікація та оцінювання умов праці на виробництві
- •4. Основні напрями поліпшення умов праці на виробництві
- •Тема 14. Соціально-психологічні аспекти управління персоналом
- •1. Загальні поняття про соціально-психологічний клімат
- •2. Колектив як соціальна група і його види
- •3. Лідерські якості керівника в управлінні персоналом
- •4. Корпоративна культура в системі управління персоналом
- •5. Типи та причини конфліктів. Управління конфліктною ситуацією.
- •Тема 15. Соціальне партнерство в організації. 1. Соціальне партнерство: сутність і значення.
- •2. Колективний договір як форма оптимізації інтересів соціальних партнерів
- •Тема 16. Ефективність управління персоналом. 1. Загальні засади ефективності роботи персоналу
- •2. Витрати на персонал
- •3. Порівняльна характеристика різних методів оцінки ефективності роботи
- •4. Соціальна ефективність менеджменту персоналу
4. Атестація кадрів
Традиційний метод – атестація (коли працівник оцінюється своїм безпосереднім керівником).
Атестаційний процес включає: атестаційну співбесіду, поточний контроль протягом усього атестац. періоду, обговорення підлеглим і керівником роботи протягом атест.періоду.
Керівник здійснює об'єктивне оцінювання виконання працівником його обов'язків, готує план розвитку працівника на наступний період і складає план проведення співбесіди.
Працівник проводить оцінювання особистої роботи за минулий період за допомогою розроблених кадровою службою методів атестаційного оцінювання, складає план роботи на наступний період і готує список запитань до керівника. Підсумком усього атест.процесу є оцінювання виконання працівником своїх посадових обов'язків протягом атест.періоду.
Фахівці-психологи за допомогою психологічних тестів, завдань, вправ оцінюють особисті характеристики працівника, його потенціал. Ці методи дають високу точність результатів, але дорогі.
Помилки: перше враження, чужі риси, не раціон.очікування керівника, суб'єктивізм старих працівн.
Усі службовці, фахівці та керівники оцінюються на основі відповідних критеріїв.
Особливістю даної форми є те, що вона проводиться спеціально створюваною атестаційною комісією, до якої включають:
представників керівництва;
керівників структурних підрозділів;
представників кадрової служби, відділів праці і зарплати, або підрозділу управління персоналом.
Атестація є періодичною оцінкою персоналу і проводиться, як правило, раз у рік, у 2 , 3 роки.
За змістом атестація – це комплексна оцінка, яка підсумовує уявлення про якості працівника, його трудову поведінку, результати діяльності.
Атестація служить 2 функціям: структуроутворюючій і мотивуючій. Структуроутворююча оцінка якості та кіль-і виконуваної роботи, внесення змін до функц. обов’язків і посад. інструкцій, уточнення параметрів оплати праці. Мотивуюча активізації мотивів виконавців до найкращого виконання.
Організація атестації працівників відбувається у 3 етапи:
Підготовка до проведення атестації.
Проведення атестації.
Підсумки атестації.
На стадії підготовки атестації необхідно розробити наступні документи.
атестаційний лист;
структура письмової характеристики на виконавця, що атестується;
бланк оцінки показників і ділових якостей виконавця;
звіт виконавця про виконану роботу;
план роботи виконавця;
висновок атестаційної комісії;
структура звіту атестаційної комісії за підсумками атестації.
Проведення самої атестації складається з 2 підетапів.
І. Професійне (комп’ютерне) тестування, в ході якого перевіряється відповідність знань працівника тим вимогам, які висуваються до виконавців у повній якості.
ІІ. Атестаційне інтерв’ю, в ходів якого відбувається співбесіда виконавців з атестаційною комісією.
В атестац.висновку подається всебічна оцінка працівника: відповідність професійної підготовки і компетентність працівника кваліфікаційним вимогам по посаді, категорії і розряду оплати праці, ставлення до роботи і виконання обов’язків, ділові і моральні якості, показники результатів роботи в минулий період. В кінці висновку позначаються рішення атестаційної комісії в одному з 3 варіантів:
а) відповідає посаді, яку займає;
б) відповідає посаді, яку займає, за умови, що виконає реком.комісії з повторною атест. через рік;
в) не відповідає посаді, що займає.
Атестаційний лист (методом стандартних оцінок) просто але суб’єктивно
Прізвище, ім’я по-батькові співробітника, |
Посада | |||
Вага |
Фактор |
Оцінка |
Коментар | |
30% |
Якість роботи |
В |
| |
10% |
Планування |
Д |
| |
25% |
Організація |
Д |
| |
15% |
Керівництво/лідерство |
Д |
| |
10% |
Комунікація |
НО |
| |
10% |
Ставлення до роботи |
Д |
| |
100% |
Підсумкова оцінка |
Д |
|
В – відмінно, Д – добре, НО – нижче очікуваного, Н – Незадовільно Загальний висновок:
Система оцінки персоналу та її види. Модель комплексної оцінки персоналу