- •Тема 2. Управління персоналом у системі сучасного менеджменту
- •Тема 3. Системний підхід в управлінні персоналом.
- •Ресурсне забезпечення: нормативно-правова, науково-методичне, матеріально-технічне, кадрове, фінансове, інформаційне
- •2.Науково-методичне забезпечення уп.
- •3. Кадрове забезпечення уп.
- •4. Матеріально-технічне, фінансове та інформаційне забезпечення уп.
- •Тема 6. Служби управління персоналом: цілі, завдання і функції
- •Тема 7. Планування та формування персоналу (прогнозування та планування робочих місць, добір,підбір персоналу)
- •1. Розділи кадрового планування;
- •2. Методи планування потреби в кадрах.
- •3. Забезпечення процесів добору персоналу.
- •4. Стимулювання фірмою набору персоналу.
- •Модуль III. Управління процесом використання персоналу. Тема 8. Розвиток персоналу
- •9.Регулювання трудової діяльності персоналу. (Розділ 1.Управління процесами руху персоналу)
- •1. Завдання регулювання трудової діяльності працівників організації
- •2. Види, фактори та показники руху кадрів
- •3. Пітримання установленого ритму виробництва
- •4. Основні процеси руху кадрів
- •5. Методи і технології управління персоналом
- •(Розділ 2.Управління процесом вивільнення персоналу)
- •1. Організація і способи звільнення персоналу
- •2. Причини та фактори вивільнення персоналу
- •3. Припинення трудової угоди. Пристосування кадрів до економічних змін.
- •4. Управління плинністю кадрів, фактори, що їх зумовлюють
- •5. Аутстафінг, аутсорсінг (послуги), лізинг персоналу (для плинності, особливо в кризу).
- •10. Управління робочим часом
- •1. Поняття робочого часу. Правила внутрішнього труд.Розпорядку як засіб регулювання рч
- •2. Режим праці й відпочинку
- •3. Методи аналізу ефективності використання рч
- •11. Оцінювання персоналу
- •1. Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу
- •2. Процес оцінювання персоналу: сутність, цілі, задачі, елементи
- •3. Методи оцінки персоналу
- •4. Атестація кадрів
- •12. Мотивація та стимулювання персоналу
- •1. Поняття мотивації і мотиву, природа мотивації
- •2. Матеріальна мотивація трудової діяльності
- •3. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності
- •Модуль IV. Загальні засади персонального менеджменту. Тема 13. Створення сприят.Умов праці.
- •1. Поняття умов праці в організації
- •2. Фактори, які впливають на формування умов праці, створюють виробниче середовище
- •3. Класифікація та оцінювання умов праці на виробництві
- •4. Основні напрями поліпшення умов праці на виробництві
- •Тема 14. Соціально-психологічні аспекти управління персоналом
- •1. Загальні поняття про соціально-психологічний клімат
- •2. Колектив як соціальна група і його види
- •3. Лідерські якості керівника в управлінні персоналом
- •4. Корпоративна культура в системі управління персоналом
- •5. Типи та причини конфліктів. Управління конфліктною ситуацією.
- •Тема 15. Соціальне партнерство в організації. 1. Соціальне партнерство: сутність і значення.
- •2. Колективний договір як форма оптимізації інтересів соціальних партнерів
- •Тема 16. Ефективність управління персоналом. 1. Загальні засади ефективності роботи персоналу
- •2. Витрати на персонал
- •3. Порівняльна характеристика різних методів оцінки ефективності роботи
- •4. Соціальна ефективність менеджменту персоналу
4. Управління плинністю кадрів, фактори, що їх зумовлюють
Управління плинністю кадру в організації – спрямування на зведення до мінімуму протиріч між потребами та інтересами працівників і конкретними можливостями їх задоволення.
Заходи зі зниження плинності за характером можуть бути:
техніко-економічними (умови, автоматизація, розвиток нових форм орг. праці тощо);
організаційними (процедури прийому,звільнення, проф..навчання);
виховними (відношення до праці, дисципліни, культури тощо);
соціально-психологічними (стиль і методів керівництва, взаємовідносин в колективі);
культурно-побутовими (обслуговування,харчування працівників, житло,путівки).
Постійний аналіз, формування колективу, мобільність – гармонійніше поєднання з інтересами колективу в цілому.
Кадрові служби повинні завжди мати повну інформацію. Необхідно впроваджувати ефективні системи оцінки діяльності працівників, забезпечувати належне планування їх посадового переміщення.
При управлінні плинністю кадрів зростає роль соціальної інформації для розробки і прийняття відповідних рішень.
Фактори плинності кадрів – загальні причини, які зумовлюють плинність. За ступенем керування на 3 групи: 1) якi виникають на самому пiдприємствi (розмiр З/П, умови та рiвень автоматизацiї працi, перспектива проф.росту тощо). 2) особистi фактори (вiк працiвника, рiвень його освiти, досвiд роботи i т.п.) 3) зовнiшнi по вiдношенню до пiдприємтсва фактори (економiчна ситуацiя в країнi або регiонi, сiмейнi обставини, поява нових пiдприємтсв i т.п.).
Фактори стресу (стресори) – загальні причини, які зумовлюють стресові ситуації:
природньо-кліматичні стресори: екстремальні(незвиклі) кліматичні умови, різкі коливання зовнішньої температури та інших метеофакторів і таке подібне;
природні біологічні стресори: інфекції, механічні травми, зміни в організмі тощо;
соціально-економічні та соціально-гігієнічні стресори: соціально-економічні стресори: несприятливі житлові умови, неповноцінне харчування, погіршення матеріального положення і т. ін.; соціально-гігієнічні стресори: урбанізаційні фактори, транспортні та виробничі труднощі; недоліки в організації навчання та роботи, ускладнення міжособистісних стосунків, екологічні фактори і т. ін;
соціально-психологічні та індивідуально-психологічні стресори: стресори виробничі та професійні; стресори побутові: конфлікти і конфліктні стосунки із сусідами, з родичами, загроза життю та благополуччю, ізоляція та ін.; стресори інтимно-особистісні та внутрішньоособистісні: зрада, обман, розчарування, почуття неповноцінності, самотності, незадоволеності тощо.
Фактори стресу в організації – (перевантаження або, навпаки, конфлікт, невизначеність ролей, нецікава робота, погані умови праці, недостатня інформованість працівника і т. ін.
Фактори, що тимчасово схильність працівників до нещасних випадків під час виконання службових обов’язків – звичайно нещасні випадки є результатом комбінації факторів, які роблять їх, якщо не неминучими, то вельми вірогідними. Серед них слід визначити: недосвідченість, необережність, інформаційні перешкоди та інформаційне перевантаження, фактори ризику під час прийняття рішення, халатне ставлення працівників до проблем професійної безпеки.
Заходи мають включати забезпечення оптимальності всіх етапів, функцій, організації та контролю процесу управління персоналу