- •Тема 2. Управління персоналом у системі сучасного менеджменту
- •Тема 3. Системний підхід в управлінні персоналом.
- •Ресурсне забезпечення: нормативно-правова, науково-методичне, матеріально-технічне, кадрове, фінансове, інформаційне
- •2.Науково-методичне забезпечення уп.
- •3. Кадрове забезпечення уп.
- •4. Матеріально-технічне, фінансове та інформаційне забезпечення уп.
- •Тема 6. Служби управління персоналом: цілі, завдання і функції
- •Тема 7. Планування та формування персоналу (прогнозування та планування робочих місць, добір,підбір персоналу)
- •1. Розділи кадрового планування;
- •2. Методи планування потреби в кадрах.
- •3. Забезпечення процесів добору персоналу.
- •4. Стимулювання фірмою набору персоналу.
- •Модуль III. Управління процесом використання персоналу. Тема 8. Розвиток персоналу
- •9.Регулювання трудової діяльності персоналу. (Розділ 1.Управління процесами руху персоналу)
- •1. Завдання регулювання трудової діяльності працівників організації
- •2. Види, фактори та показники руху кадрів
- •3. Пітримання установленого ритму виробництва
- •4. Основні процеси руху кадрів
- •5. Методи і технології управління персоналом
- •(Розділ 2.Управління процесом вивільнення персоналу)
- •1. Організація і способи звільнення персоналу
- •2. Причини та фактори вивільнення персоналу
- •3. Припинення трудової угоди. Пристосування кадрів до економічних змін.
- •4. Управління плинністю кадрів, фактори, що їх зумовлюють
- •5. Аутстафінг, аутсорсінг (послуги), лізинг персоналу (для плинності, особливо в кризу).
- •10. Управління робочим часом
- •1. Поняття робочого часу. Правила внутрішнього труд.Розпорядку як засіб регулювання рч
- •2. Режим праці й відпочинку
- •3. Методи аналізу ефективності використання рч
- •11. Оцінювання персоналу
- •1. Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу
- •2. Процес оцінювання персоналу: сутність, цілі, задачі, елементи
- •3. Методи оцінки персоналу
- •4. Атестація кадрів
- •12. Мотивація та стимулювання персоналу
- •1. Поняття мотивації і мотиву, природа мотивації
- •2. Матеріальна мотивація трудової діяльності
- •3. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності
- •Модуль IV. Загальні засади персонального менеджменту. Тема 13. Створення сприят.Умов праці.
- •1. Поняття умов праці в організації
- •2. Фактори, які впливають на формування умов праці, створюють виробниче середовище
- •3. Класифікація та оцінювання умов праці на виробництві
- •4. Основні напрями поліпшення умов праці на виробництві
- •Тема 14. Соціально-психологічні аспекти управління персоналом
- •1. Загальні поняття про соціально-психологічний клімат
- •2. Колектив як соціальна група і його види
- •3. Лідерські якості керівника в управлінні персоналом
- •4. Корпоративна культура в системі управління персоналом
- •5. Типи та причини конфліктів. Управління конфліктною ситуацією.
- •Тема 15. Соціальне партнерство в організації. 1. Соціальне партнерство: сутність і значення.
- •2. Колективний договір як форма оптимізації інтересів соціальних партнерів
- •Тема 16. Ефективність управління персоналом. 1. Загальні засади ефективності роботи персоналу
- •2. Витрати на персонал
- •3. Порівняльна характеристика різних методів оцінки ефективності роботи
- •4. Соціальна ефективність менеджменту персоналу
(Розділ 2.Управління процесом вивільнення персоналу)
1. Організація і способи звільнення персоналу
Звільнення вимагає дотримання трудового законодавства, максимально об'єктивних критеріїв відбору мінімізації затрат, відкритості та інформації, компенсації і допомоги в працевлаштуванні.
Звільнення персоналу – це комплекс заходів з дотримання правових норм та організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні працівників.
Працівників, яких звільняють, можна поділити на такі групи: ті, які не пройшли атестацію, систематично порушують дисципліну або «не вже не потрібні їх функції (операції).
При найменшій можливості потрібно максимально пом'якшити процес скорочення, використовуючи всі наявні для цього резерви. Якщо раціоналізацію структури персоналу не можна провести за рахунок підвищення його мобільності, перенавчанням новим професіям, створення нових робочих місць, то приходиться іти на скорочення. Це є вимушена міра, небажана в соціальному аспекті.
Планування роботи з питань звільнення працівників ґрунтується на складанні класифікацій випадків звільнення, а саме:
звільнення за ініціативою працівника (за власним бажанням);
звільнення з ініціативи адміністрації;
вихід на пенсію.
Відносно безпроблемним, з точки зору організації, є звільнення за власним бажанням, яке в більшості випадків сам працівник оцінює позитивно, і підтримки зі сторони адміністрації не вимагає.
Звільнення за ініціативою адміністрації є неординарною подією для кожного працівника. Люди бояться втратити роботу, переживають страх і різні стреси.
Відповідно до законодавства про працю в Україні звільнення за ініціативою адміністрації може відбуватися з таких причин:
ліквідація підприємства, скорочення кількості або штату працівників;
невідповідність працівника робочому місцю, посаді;
невиконання працівником своїх службових обов'язків без поважних причин;
прогули, в тому числі відсутність на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня, і невихід на роботу протягом чотирьох місяців у зв'язку з хворобою;
поява на роботі в стані алкогольного та наркотичного сп'яніння;
розкрадання майна;
порушення керівником організації або його заступником своїх службових обов'язків;
аморальні вчинки.
Для попередження невиправданих звільнень адміністрація повинна всесторонньо аналізувати причини порушення трудової дисципліни, які можуть бути:
виробничо-технічні (ненормальні умови праці, неправильні режими праці і відпочинку, графік)
соціальні (несприятлива структура колективу, традиції та стиль керівництва);
психологічні (невідповідність характеристик особистості вимогам професійної діяльності).
Система заходів щодо звільнення працівників, чітко розроблена американськими спеціалістами, знайшла застосування і в західних країнах. Ця система ґрунтується як на індивідуальній, так і груповій основах. Слід пам'ятати, що процес звільнення впливає не тільки на тих, кого звільняють, але й на тих працівників, які залишаються в організації.
В загальному вигляді система заходів щодо звільнення включає три етапи:
підготовка;
доведення до відома працівників про їх скорочення;
консультації.
Звільнення повинно бути всебічно обґрунтованим, з оформленням всіх потрібних документів, і коли вони готові, відповідно до їх змісту роблять коротке тактовне, однозначне повідомлення про звільнення.
Працівникові і всьому колективу повідомляють тільки одну, офіційну причину звільнення.
Згідно з трудовим законодавством України при звільненні в умовах скорочення певної кількості працівників право залишитися в організації мають працівники з більш високим рівнем кваліфікації та продуктивності праці. У випадку однакової кваліфікації персоналу віддають перевагу сімейним та тим, які мають на утриманні двох або більше утриманців; працівникам з великим трудовим стажем уданій організації; тим хто одержав професійне захворювання чи інвалідність; тим, хто навчається заочно.
На етапі консультації формуються концепції пошуку нового робочого місця.
Третій вид звільнення – це вихід на пенсію. Це звільнення може бути заздалегідь заплановане з великою точністю в часі. Робота з такими працівниками проводиться за напрямами: курси з підготовки виходу на пенсію, де вивчають правові норми і положення, пов'язані з виходом на пенсію, економічні аспекти подальшого життя і медичні проблеми.