опыт трансформации старопромышленных городов / !Полный текст

2.Россия в цифрах: краткий статистический сборник [Текст]. – Москва : Госкомстат России, 2001. – 397 с.

3.Ялуторовск: след в истории [Текст]. – Тюмень : Тюменский издательский дом, 2003. – 280 с.

Т. А. Зубарева

Новокузнецкий институт (филиал) ФГБОУ ВПО «Кемеровский государственный университет», г. Новокузнецк

СТАНОВЛЕНИЕ НОВЫХ ГОРОДСКИХ ТРАДИЦИЙ В ДИАЛОГЕ СТУДЕНТОВ С РАБОТОДАТЕЛЯМИ (НА ПРИМЕРЕ ГОРОДСКОГО КОНКУРСА «IQ-АУКЦИОН СТУДЕНТОВ»)

Статья посвящена вопросам взаимодействия университета и работодателя в деле согласования подготовленности выпускников вузов с запросами рынка труда. Акцентируется диалог профессионалов как основание проектирования взаимодействия (на материалах городского конкурса «IQ-Аукцион студентов»). Выстроенное взаимодействие такого рода рассматривется как один из инструментов формирования новых городских традиций.

В «Стратегии социально-экономического развития Кемеровской области до 2025 года» [8] для гармоничного развития городской среды предлагается использовать активность отдельных слоёв населения и бизнеса за счёт формирования системы публичных мероприятий, ориентированных на развитие города. В 2007 г., ещё до принятия этого документа, объединённая компания «РУСАЛ» объявила в городах своего присутствия о старте социальной программы «Шагни за горизонт». Командой студентов НФИ КемГУ была подготовлена конкурсная заявка на проведение первого инновационного конкурса «Аукцион студентов». Предполагалось, что конкурс может стать новой городской традицией, но этого могло и не случиться. Как показало время, конкурс «IQ-Аукцион студентов» (сегодня это его новое имя) пережил все стартовавшие в программе того года проекты-

231

победители, привлёк к своим мероприятиям более ста работодателей и более тысячи студентов разных вузов и ссузов г. Новокузнецка и – что самое главное – сформировал сообщество работодателей города Новокузнецка и прилегающих к нему территорий [6, с. 83].

Как случилось, что городской конкурс «IQ-Аукцион студентов» стал городской традицией? Ответ в том, что именно в последнее десятилетие состояние рынка труда оказывает всё большее влияние на развитие территорий. Взаимодействие вуза, работодателей и власти в вопросах подготовки специалистов в настоящее время – шаг необходимый, поскольку последние годы определяются как период инновационного развития страны. Уже совершилось множество инновационных прорывов в разных областях жизни человека, и каждая инновация меняет сферу производства и потребления [10]. Но, как пишет Вячеслав Глазычев в книге «Город без границ», «какие бы новации ни рождались в среде администраторов-законотворцев (как и в среде собственников и топ-менеджеров крупных компаний. – Т. З.), следует готовить изменения и готовиться к изменениям, строя собственное сознание и, в меру возможности, выстраивая собственную практику по его мерке» [2].

Американские авторы теории Тропического леса Виктор Хван и Грег Хоровитт [11] раскрывают природу инноваций и секреты создания новой Силиконовой долины. Поскольку темп вхождения инноваций в деятельность организаций увеличивается, то необходимо создавать больше «мостов доверия», выходя за пределы обычного круга доверия людей, «соединяя географию, культуру, социальные группы и языки» [11, с. 68]. Авторы теории указывают на существование основных барьеров в совместной работе людей. Это:

географические барьеры, такие как горы, океаны, расстояния;

принадлежность к разным социальным кругам;

культурные и языковые различия, не способствующие тому, чтобы люди понимали друг друга; отсутствие доверия, результатом чего является страх к совместной работе [11, с. 59].

В. Хван и Г. Хоровитт отождествляют социальные круги с разными узкими группами друзей, различных организаций и рассматривают их «как

серии концентрических и накладывающихся друг на друга радиусов дове-

232

рия, составляющих современное общество» [11, с. 67–69], в которых доверие формируется за счёт необходимых и важных для совместной работы компетенций и опыта.

В настоящее время любая компания и организация может пользоваться необходимыми компетенциями человека, не проживающего на данной территории. И обратно: любой человек, не уезжая в другую страну, может работать в той или иной компании и вступать в любую кооперацию, пользуясь услугами и сервисами, предоставляемыми Интернетом. Географические барьеры снимаются возможностью за счёт Интернета иметь удалённый доступ к предмету и материалам совместной деятельности. Интернет позволяет людям осуществлять поиск и обмениваться информацией, создавать сети профессионалов [5]. C появлением Интернета, с развитием информационных технологий рынок труда становится глобальным.

Пётр Щедровицкий связывает инновационное развитие с глобальным разделением труда: «Невозможно добиться конкурентной цены изделия, не повышая производительность труда, а это – характеристика не индивидуальной деятельности, а системы деятельности и системы организации работ – кооперации… Для поддержания уровня разделения труда важны количество квалифицированного населения и «плотность» размещения деятельности на территории… приоритетным должен быть проект формирования современной городской жизни. Она тянет за собой уровень качества и компетенции людей» [12]. Из потоков людей с компетенциями и мест их приложения складывается так называемая карта глобального разделения труда; появилась новая наука – неоэкономика (О. Григорьев) [3]. Понимание между людьми строится на основе овладения общим языком. В настоящее время проводником инноваций является не только английский язык как язык Интернета, но и языки схем, визуализаций, которые позволяют доносить мысль, создают новые образы. Сьюзан Титц, Лори Коэн, Джилл Массон, опираясь на работы Конджера, (Congerm) говорят об установлении доверия с помощью компетентности и создания общей платформы и эмоциональной связи в отношениях с другими [9, с. 245].

При проектировании конкурса мы ориентировались на инновационный характер развития и на создание «мостов доверия» (в языке теории Тропического леса) на рынке труда: на «снятие ограничений, влияющих на взаимодействие, сотрудничество и переговоры между людьми»

233

[11, с. 207]. Ключевые позиции в конкурсе – это представители (руководители) компаний-работодателей и будущие специалисты – студенты вузов. Конкурс нацелен на выявление потенциала взаимодействия и согласования требований к молодым специалистам.

Что привлекает работодателей в конкурсе? Во-первых, сама позиция работодатель. В настоящее время приём на работу в компаниях ведут специальные люди, отвечающие по должности за работу с персоналом, или же кадровые агентства. Мы пытаемся пригласить на конкурс первых руководителей компаний и организаций. Почему? Требования к кадрам сами по себе представляют ценность лишь при стабильной ситуации, в нестабильной же ситуации они являются производными от планов развития. Поэтому разговор о соответствии выпускника системы профессионального образования требованиям рынка труда требует непосредственного присутствия работодателя, точно понимающего суть имеющейся (свободной) вакансии, стратегию и типы работ своей компании, необходимые компетенции для её развития. Во-вторых, выгоды взаимодействия. Работодатель, разрабатывая и оценивая решение участниками конкурса индивидуальных и коллективных задач, имеет возможность прогнозировать развитие новых рынков своей продукции через анализ готовности, овладения компетенциями и оснащённости передовыми технологиями выпускников.

Что получает будущий специалист? Конкурс проходит в несколько этапов, в каждом из которых студент демонстрирует определённые умения и одновременно получает опыт продуктивного взаимодействия как со сту- дентами-участниками конкурса, так и с работодателями (таблица 1).

Таблица 1 – Действия студента в этапах конкурса

Обязательные мероприятия конкурса, такие как мастер-классы работодателя и собеседование с ним, выполняют для студента функцию помогающей коммуникации (термин О. И. Генисаретского), так как оказывают «помощь в получении доступа к до сего времени не раскрытому потенциалу (человека или группы людей), дающему возможность изменений» [1]. Коммуникация протекает в непривычных для студента форматах: работодатель, как правило, выступает в нескольких позициях – старшего партнёра, ведущего мастер-класс, члена жюри. Это требует от студента освоения компетенций представления себя, умения работать в междисциплинарной команде, навыков общения на непривычном языке, навыков поведения в складывающемся здесь и сейчас в условиях рыночного и определяющего (даже оценивающего) взаимодействия.

Такое деловое взаимодействие приводит к открытию другой точки зрения на обсуждаемую проблему, к изменению контекста, а также к смене рамочных условностей – рефреймингу. Студент пробует себя в профессиональном общении, осваивает язык профессии, что практически невозможно получить в аудитории. Коммуникация строится вокруг представлений о будущем молодого специалиста, о его вкладе в общую работу, его умениях проявить и осознать свои конкурентные возможности. Это способствует преодолению «внутренних препятствий, ограничений, высвобождает наличные креативные потенциалы (ресурсы)» [1] как студентов, так и работодателей, преподавателей. Такая помогающая коммуникация работает на индивидуализацию [7, с. 8.]. Принцип индивидуализации в конкурсных процедурах означает, что студентам предоставляется возможность профессионального ориентирования и выстраивания собственной

235

профессиональной образовательной программы, карты карьерного роста. Складывается профессиональная картография молодого специалиста

[6, с. 82].

Чем полнее спектр участников-работодателей, тем конкретнее вырисовываются перспективы профессионального роста будущего молодого специалиста, тем активнее происходит переоценка намерений, перевод возникших во взаимодействии или коммуникации трудностей в задачу их преодоления, фиксируются акты самоопределения по отношению к городу, к сфере определённой деятельности, в отношении компаний, отдельных представителей специальности или профессии. Обоюдная выгода – потенциал взаимодействия – для работодателя и студента в том, что работодатель совместно с будущим специалистом проживает взаимодействие на рынке труда. Студент-участник конкурса осознаёт важность освоения технологий и нужных навыков, отмеченных работодателями. Работодатель стремится предложить меры, способы «догнать ситуацию», предлагая участие в семинаре, стажировку, прохождение практики в конкретной организации. Рынок труда перестаёт быть аморфным, приобретает конкретные черты: фиксируется наличие или отсутствие компетенций и навыков, знаний, необходимых для развития как отдельного молодого специалиста, так и компании. Работодатель имеет возможность отобрать лучших студентов. Из победителей конкурса составляется и публикуется в городских СМИ рейтинг лучших студентов города Новокузнецка. Таким образом, формируются общие для участников конкурса требования к кадрам и партнёрские проекты, в которых появляется возможность «дорастить» необходимые компетенции, освоить технологические программы и IT-сервисы, использующиеся в компаниях.

О расширении взаимодействия работодателя и студента свидетельствует тот факт, что с 2010 г. в рамках конкурса проводится ежегодная открытая дискуссия работодателей и преподавателей, которая организуется перед стартом конкурса [4]. В диалоге обе стороны – вуз и работодатели – выявляют различия в подходах к компетенциям и навыкам выпускников системы высшего профессионального образования, определяют наиболее дефицитные специальности, вскрывают актуальные вопросы профессиональной подготовки, специфичность рынка труда в отношении представленных сфер деятельности и производства; определяют возможности

236

взаимодействия в организации учебной практики и обучения будущих специалистов в обучающих центрах компаний, возможности прохождения стажировки, участия в партн ёрских проектах.

Список литературы

1.Генисаретский, О. И. Креативные платформы [Электронный ресурс] / О. И. Генисаретский. – Режим доступа: http://viperson.ru/wind.php?ID=384622&soch=1

(дата обращения: 17.03.2013).

2.Глазычев, В. Л. Город без границ. – Москва : Территория будущего, 2011. – 400 с.

3.Григорьев, О. В. Лекции о неоэкономике [Электронный ресурс] / О. В. Григорьев. – Режим доступа: http://shkatovdm.ru/oleg-grigoryev-lectures-on-neokonmike- lecture-1 (дата обращения: 17.04.2013).

4.Дискуссия работодателей [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.youtube.com/watch?v=PrJw1b0gFEQ (дата обращения: 17.03.2013).

5.Зубарева, Т. А. Использование сетевого взаимодействия для инновационного развития образовательных учреждений [Текст] : автореф. дис. … канд. пед. наук / Т. А. Зубарева. – Томск, 2011. – 23 с.

6.Зубарева, Т. А. Конкурс как открытый механизм взаимодействия студента с будущим работодателем [Текст] / Т. А. Зубарева // Инновации молодых : сб. науч. тр., посвящ. 65-летию Победы в Великой Отечественной войне и 15-летию НФИ КемГУ / НФИ ГОУ ВПО «КемГУ»; под общ. ред. Ф. И. Иванова, С. А. Шипилова. – Новокузнецк, 2010. – С. 81–84.

7.Ковалёва, Т. Н. Материалы курса «Основы тьюторского сопровождения в общем образовании» : лекции 1–4 / Т. Н. Ковалёва. – Москва : Педагогический университет «Первое сентября», 2010. – 56 с.

8.Стратегия социально-экономического развития Кемеровской области до 2025 года [Текст]. – Кемерово, 2008. – 223 с.

9.Титц, С. Язык организаций. Интерпретация событий и создание значений [Текст] / С. Титц, Л. Коэн, Д. Масон. – Харьков : Гуманитарный центр, 2008. – № 3. – 324 с.

10.Томские популярные лекции «Технологии будущего» [Текст] : лекции ведущих учёных по приоритетным направлениям проекта «ИНО Томск’2020». – Томск : Издательский дом «Д-Принт», 2011. – 94 с.

11.Хван, В. Тропический лес. Секрет создания следующей Силиконовой долины [Текст] / В. Хван, Г. Хоровит; под ред. А. Ф. Уварова. – Томск : Изд-во Томск. гос. ун-та систем упр. и радиоэлектроники, 2012. – 332 с.

12.Щедровицкий, П. Г. Поставки сырья – это бизнес с убывающей полезностью. [Электронный ресурс] / П. Г. Щедровицкий. – Режим доступа: http://kapitalpress.ru/kapitalist/archive/2011/54/1578/ (дата обращения: 17.03.2013).

237

В. И. Киселёв

ФГБОУ ВПО «Кузбасская государственная педагогическая академия», г. Новокузнецк

ДИВЕРСИФИКАЦИЯ И СОЦИАЛЬНАЯ НАПРЯЖЁННОСТЬ В ИНДУСТРИАЛЬНОМ ГОРОДЕ

Статья посвящена проблеме стабильного функционирования и развития предприятий индустриального города в период коренных политикоэкономических преобразований, осуществление которых требует учёта интересов всех слоёв населения. На основе довольно продолжительного мониторинга социальной напряжённости в г. Новокузнецке обосновывается возможность многокритериальной оптимизации (с достижением экономической эффективности и социальной справедливости) в процессе совместной производственной деятельности. Акцентируется проблема копирования западноевропейской модели диверсификации производств в индустриальном городе.

Проблемы социальной напряжённости в общественных системах

исвязанные с ними проблемы перспективного развития этих систем занимают особое место в социальных науках, так как напрямую связаны с возможностью управления обществом. В системе совместной производственной деятельности вариативность социальной напряжённости во многом зависит от соотношения основных принципов экономической эффективности и социальной справедливости.

Как свидетельствует исторический опыт, социальная справедливость

иэкономическая эффективность находятся между собой в сложных отношениях. Достаточно неоднозначно высказывается по этой проблеме лауреат Нобелевской премии Морис Алле. В своей книге «Условия эффективности в экономике» он отмечает проблематичность совместимости условий экономической эффективности с условиями социальной справедливости. С одной стороны, он отмечает, что «в принципе условия максимальной

эффективности являются не чем иным, как условиями эффективности в общем смысле слова» [1, с. 177]. С другой же: «Теория экономики рынков показывает, как благодаря децентрализованному поиску всех потенци-

238

альных излишков и стимулам, порождаемым их частным или полным присвоением соответствующими операторами, достигается состояние максимальной эффективности... Данная теория в полной мере выявляет возможную несовместимость двух точек зрения: этики и эффективности, поскольку частное присвоение излишков выступает как полезная, если не необходимая, движущая сила с точки зрения эффективности, но с этической точки зрения оно может быть поставлено под сомнение» [1, с. 275].

Как бы то ни было, но для увязки принципов социальной справедливости и экономической эффективности в системе совместной деятельности необходима стабильность как важнейшая характеристика системы. Однако на протяжении развития науки восприятие стабильности менялось: от идеи статического равновесия и статической стабильности учёные переходят к анализу динамической стабильности, где «хаос выступает как созидательное начало» [2]. Так идея нестабильности теоретически потеснила детерминизм и естественным образом привела к постановке нетривиальной, серьёзной проблемы – проблемы предсказания. Но даже в этом подходе, обнаружив нелинейность и хаос, мы, видимо, будем всё же вынуждены понять их причины и пытаться ими определённым образом управлять. Поэтому, по нашему мнению, представители концепции относительно динамических нестабильных систем (И. Пригожин и др.) несколько преувеличили роль нестабильности, настаивая на принципиальной непредсказуемости поведения социальных систем.

В1989–1994 гг. автором был проведён ряд исследований трудовой

итехнологической дисциплины в коллективе Кузнецкого металлургического комбината г. Новокузнецка с целью проверки «увязки», с одной стороны, стабильного и эффективного экономического развития, и с другой – социальной справедливости. Весьма продуктивно в этой работе показала себя корреляция дисциплинарных показателей с показателями социальной напряжённости. Были получены определённые результаты, в частности, был выявлен ряд закономерностей, прежде всего зависимость производительности труда от социальной напряжённости1. Обработка эмпирического материала с последующей корреляцией технологических и социальных признаков выявила ещё одну закономерность: прямо-пропорциональную

1Социальную напряжённость мы определяем как нравственно-волевую характеристику совместной деятельности индивидов в определённом поле социума.

239

зависимость производительности труда от социальной напряжённости (чем выше положительный показатель социальной напряжённости, тем выше производительность труда).

В качестве методики измерения социальной напряжённости использовалась статистическая обработка так называемой вторичной информации [3], которая, неоднократно применяемая в других исследованиях, показала высокую степень прогностической вероятности. Используя данную методику, можно было выявлять и измерять не только отрицательную социальную напряжённость, но и положительную. Более того, использование данной методики позволяет четко отладить «обратную связь» в системе принятия управленческих решений и тем самым обрести возможность корректировать саму социальную ситуацию (отношение людей к власти, к проводимой властями политике, к труду, к жизни вообще, к ясным

ипролонгированным их связям в системе совместной деятельности).

Впрактической деятельности методика мониторинга позволяет все показатели свести в общую таблицу, где явственно прослеживается динамика показателей социальной напряжённости. В таблице уже подсчитанный коэффициент вариации даёт самую общую оценку однородности страт

руководители, специалисты, рабочие, тем самым взаимоувязывая психо-

логический и социальный аспекты совместной деятельности. Так, если у отдельных работников, скажем, страты рабочие показатель «внутренней» социальной напряжённости или психологические аспекты совместных усилий, одним словом – работоспособности, могут быть абсолютно разными, то при всей палитре чувств социальный показатель, учитывая однородность группы, будет один. Иными словами, «взявшись за гуж», в группе (системе совместной деятельности) можно определённое время проявлять любое усилие. Однако показатель работоспособности (совместных усилий) группы, зависящий от разных «настроений-усилий», но в одном промежутке времени, то есть в ритме или знаменитом «эй, ухнем!», будет один: социальный. Коротко: совместная деятельность нивелирует психологическое разнообразие чувств, при этом детерминируя только одно социально направленное действие (вектор).

Таким образом, измерив социальную напряжённость и определив её параметры, можно с полным основанием заключить, что работоспособность – как степень социальной напряжённости и настрой на работу – и её

240