Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психодиагностика черт личности. Учебник и практикум
.pdf
телю враждебности, психолог не может предсказать, будет ли этот человек завтра ввязываться в драку. Однако
психолог может с высокой уверенностью предсказать, что
такой человек с большей вероятностью будет участвовать
в большем количестве драк в ближайшие несколько лет,
чем человек с более низким показателем враждебности.
Повысить точность частных прогнозов в отношении отдельной личности можно путем изучения субъекта в течение длительного времени, проводя обобщения частот конкретных форм его поведения и переживаемых состояний.
Вопросы и задания для самоконтроля
и самостоятельной работы
Контрольные вопросы
1. Какими основные характеристиками обладают
черты личности в соответствии с ключевыми положениями диспозиционного подхода?
2. В чем заключается ситуационный подход к пониманию личностных черт?
3. Что повлияло на появление интеракционистской
точки зрения в психологии личностных черт? Раскройте
базовые положения данного подхода.
4. Какие варианты взаимодействия человека и ситуации вы можете назвать? Дайте их развернутую характеристику.
5. Какие методологические и методические проблемы
исследования черт личности способен решить метод агрегации? В чем заключаются недостатки этого метода?
Контрольные тесты
1. Согласно диспозиционному подходу, любая личностная черта:
161
а) проявляется вне зависимости от наличной ситуации;
б) проявляется в поведении в зависимости от нахожде-
ния человека в той или иной ситуации;
в) лежит в основе значимых индивидуально-психоло-
гических различий между людьми;
г) характеризуется устойчивостью во времени;
д) проявляется в поведении как результат взаимодей-
ствия личности и ситуации.
2. Представители интеракционистского подхода в теории черт исходят из того, что:
а) одна и та же личность в разных ситуациях может де-
монстрировать одинаковое поведение;
б) разные люди в одной и той же ситуации ведут себя
одинаково;
в) разные люди в одной и той же ситуации ведут себя
по-разному;
г) черты личности являются существенными детерми-
нантами поведения;
д) принципиальное значение для понимания поведения индивида имеет психологический анализ ситуаций,
в которых он оказывается.
3. Критика диспозиционного подхода со стороны ситу-
ационизма привела к тому, что:
а) психологи стали активно использовать понятие взаимодействия человека и ситуации для объяснения причин
поведения;
б) диспозиционный подход уступил место ситуационному;
в) высказанная критика не была воспринята персонологами;
г) стала использоваться практика агрегирования для
оценки личностных черт;
д) претерпели существенное изменение опросники диагностики личностных черт.
162
4. К основным формам взаимодействия личности и си-
()
R
туации относятся:
а) эвокация как вызывание определенной реакции
у другого человека;
б) случайное взаимодействие личностных черт и ситуаций;
в) случаи потери или обретения личностью собственной субъектности;
г) выбор субъектом определенных жизненных ситуаций;
д) манипулирование как оказание влияния на другого
человека.
5. Под агрегацией в теории черт понимается:
а) проведение наблюдения за широким диапазоном поведенческих проявлений индивида;
б) процесс выделения в поведении наиболее типичных
индивидуально-психологических особенностей личности;
в) процесс усреднения нескольких наблюдений, в результате которого существенно повышается надежность
измерения личностных черт;
г) исследовательский метод, направленный на повышение валидности измерения личностных черт;
д) оценка частоты встречаемости различных черт личности в поведении.
Задания для самостоятельной работы
Задание 1
Согласно Р. Кеттелу
278
, поведение человека c определенной степенью точности может быть выражено формулой: RfSP�� �=
, , где
— поведение (ответ или реак-
ция), P — личность (Personal), S — стимулирующая ситуация. Приведите примеры ситуаций из художественной
278
См.: Cattel R.B. The scientific analysis of personality. Baltimore:
Penguin Books, 1965.
163
литературы, кинематографа или психологических экспе-
P → 0
=
→
�
()
B
P
()
()
SP�� �
()
риментов, демонстрирующих эту формулу.
Поразмышляйте над гипотетическими вариантами,
когда: а)
(в пределе P
0) — случаи сниженной,
заблокированной или подавленной субъектности, когда
поведение человека в большей степени, либо полностью
определяется средой, обстоятельствами или волей других
людей; б) E
0 (в пределе E=0)
— личность встает над
ситуацией и побеждает обстоятельства. Приведите примеры.
Свою формулу понимания поведения как функцию
от особенностей индивида и окружения (среды) предложил К. Левин: BfPE�� �=
, , где
— поведение (Behavior),
— личность (Personal), E — среда, окружение
(Environment). При этом «среда» в теории Левина — это
«внешнее поле конкретных сил и воздействий», а личность представляет собой «внутреннее поле» систем напряжений. Данную формулу можно представить также
и в таком виде:
�� �=
=
,
, т.к. по Левину пове-
p
BfPE fLS
дение есть функция жизненного пространства: человек
и среда — это два полюса (момента) одной и той же поведенческой целостности («жизненного пространства»)
279
.
Что нового вносит теория поля К. Левина в понимание
взаимодействия черт личности и ситуационных влияний?
Приведите примеры.
П. Фресс
представив ее в следующем виде: Rf
280
внес уточнение в формулу Р. Кеттела,
=
. По его
мнению, S и P не являются независимыми друг от друга
переменными, а находятся в тесной связи между собой:
личность влияет на ситуацию, а последняя — влияет
на личность. Это взаимодействие происходит как на осоз-
279
См.: Левин К. Динамическая психология. М.: Смысл, 2001. 572 с.;
Зейгарник Б.В. Теория личности К. Левина. М.: МГУ, 1981. 118 с.
280
См.: Экспериментальная психология / Ред. Сост. П. Фресс, Ж. Пи-
аже. М.: Прогресс, 1966. 430 с.
164
наваемом, так и на неосознаваемом уровнях. Является ли,
на ваш взгляд, это дополнение важным для понимания
природы взаимодействия личностных диспозиций и наличных ситуаций? Приведите примеры.
Задание 2
Заполните таблицу
Подходы
к понима-
нию черт
личности
1.
2.
3.
Основная
идея
Преимуще-
ства
Недостатки Ключевые
представи-
тели
Глава 4. ПРИМЕНЕНИЕ ДИСПОЗИЦИОННОГО
ПОДХОДА ДЛЯ РЕШЕНИЯ
ПРИКЛАДНЫХ ЗАДАЧ
В результате изучения главы студент должен:
знать: основные области и опыт применения диспози-
ционного подхода в прикладных исследованиях;
уметь: применять положения диспозиционного под-
хода для решения прикладных задач;
владеть: правовыми представлениями при проведении
диагностического обследования.
4.1. Личностные диспозиции как предикторы
социального поведения
Рассмотрение личностных диспозиций в качестве предикторов социального поведения является базовой установкой психологов, использующих теории черт в качестве
методологической основы для проведения прикладных исследований в разных областях общественной практики —
экономике, образовании, политике, медицине, юриспруденции и др. Личностные особенности важны при принятии
кадровых решений в промышленности, бизнесе и органах
государственной власти. Они используются в пенитенциарных системах для принятия решений о заключенных.
Учет личностных особенностей получил широкое распространение в бизнесе для подбора кандидатов на вакантные должности, продвижения сотрудников и построения
профессиональных треков, формирования кадрового резерва организации за счет выделения сотрудников, характеризующихся требуемыми личностными качествами. Работодатель может посчитать, что эмоциональная стабильность
166
является требованием для конкретной работы (например,
полицейского) или что честность особенно важна, например, для продавца, связанного с продажами в ювелирном
магазине, или для водителя грузовика, связанного с доставкой денег. Другая работа или занимаемая должность
могут потребовать хороших организационных или социальных навыков или способности работать в ситуации стресса.
Успехи человека в условиях занятости могут частично
определяться тем, соответствуют ли его личностные качества требованиям работы. Короче говоря, личностные качества могут предсказать, кто, скорее всего, преуспеет в той
или иной работе, поэтому имеет смысл попытаться отобрать
людей для работы на основе показателей этих качеств.
4.2. Применение личностных опросников
в организации
В условиях растущей конкуренции в бизнесе многие работодатели прибегают к тестированию при приеме
на работу, чтобы улучшить качественный состав сотрудников организации. Личностные тесты, используемые
в организациях, прежде всего, представляют собой самоотчеты о конкретных чертах или наклонностях субъекта. В настоящее время психологам и HR-менеджерам
доступно большое количество личностных опросников
с широким перечнем показателей. Некоторые личностные
показатели характеризуют людей в пределах нормального диапазона личностного функционирования; другие
сосредоточены на выявлении психопатологии или уровней функционирования, отклоняющихся от нормального
(среднестатистического) уровня. Многие личностные тесты, такие как Миннесотский многоаспектный личностный опросник (MMPI) или Калифорнийский личностный
опросник (CPI), оценивают большое количество личностных характеристик; другие измеряют отдельные черты,
в которых работодатель особенно заинтересован.
167
Работодатели используют оценку черт личности по следующим основным причинам: отбор персонала, оценка
честности, в силу возможных обвинений в небрежном
найме идля снижения текучести кадров.
Отбор персонала. Работодатели иногда используют
личностные тесты, чтобы выбрать людей, которые особенно подходят для конкретной работы. Например, психологи, работающие в организации, могут использовать
опросник «Большая пятерка» для отбора кандидатов с высоким уровнем экстраверсии на работу в сфере продаж,
подобрав тем самым кандидата с наиболее подходящими
для этой работы личностными особенностями. В качестве
альтернативы психолог по желанию работодателя может
использовать личностные опросники, чтобы отсеять людей с определенными чертами. Например, полицейское
управление может использовать MMPI или аналогичный
тест для выявления кандидатов с высоким уровнем психической нестабильности или психопатологии для отсева
кандидатов, не соответствующих по своим личностным
особенностям занимаемой должности.
Оценка честности. Личностные тесты, оценивающие
честность или порядочность, вероятно, являются наиболее широко используемой формой оценки личности в деловом мире. Они обычно используются в сфере розничной
торговли и финансовых услуг при отборе людей на низкооплачиваемую работу начального уровня, на которой сотрудник имеет доступ к денежным средствам или товарам. Тесты на оценку честности предназначены для прогнозирования склонности к воровству или другим формам
контрпродуктивного поведения на рабочем месте, например прогулам.
Известно, например, что ежегодные экономические
потери бизнеса от воровства сотрудников в некоторых
странах оцениваются в 1,4 млрд долларов
281
. Кроме того,
281
См.: Retail Council of Canada. Securing the bottom line: Canadian
retail security survey 2012. Retrieved from: http://www.pwc.com/ca /
retailsecuritysurvey.
168
значительная часть ежегодных неудач в бизнесе связана
с кражами сотрудников. Из-за этого многие работодатели
заинтересованы в любой диагностической технике, которая могла бы обнаружить тех сотрудников, которые с наибольшей вероятностью совершат кражу на работе. Учитывая, что использование полиграфа (то есть проверки
на детекторе лжи) в частном секторе запрещено в некоторых провинциях Канады (например, Нью-Брансуик и Онтарио) и на всей территории Соединенных Штатов, многие компании разработали и продвигают тесты на честность для использования вместо полиграфа
282
. Многие
из этих тестов считаются достаточно надежными и валидными, поэтому могут использоваться для оценки честности сотрудников или кандидатов на ту или иную вакантную должность
283
.
В России исследования с помощью полиграфа в сфере
торговли или финансовых услуг не так распространены,
как на Западе. Большее распространение получили диагностические обследования с помощью специальных методик (тестовых батарей), в состав которых входят и тесты
на честность.
Тесты честности измеряют отношения, связанные с одним или несколькими из следующих психологических
конструктов: терпимость к людям, которые воруют; убеждение в том, что многие люди занимаются воровством;
рационализация (логическое объяснение) того, что воровство может быть приемлемым; лояльность к воровству
(«в воровстве нет ничего зазорного» и т.п.); антиобщественные убеждения; признание в собственном воровстве
в прошлом.
Тесты на честность обычно состоят из двух частей.
Первая часть измеряет отношение к воровству (например,
убеждения относительно частоты и масштабов воровства,
282
См.: DeAngelis T. Honesty tests weigh in with improved ratings //
APA Monitor. 1991. Vol. 22. Р. 6.
283
Там же.
169
следует ли наказывать за воровство и насколько строго,
а также размышления о воровстве). Вторая часть касается
признаний в краже и других правонарушениях. Кандидатов просят описать частоту и количество краж и других
незаконных или контрпродуктивных действий, которые
они совершали на прошлых местах работы. Тестовые задания, входящие в состав тестов на честность, четко оценивают содержание ответов, связанное с работой (например, «Все ли будут воровать наработе, если условия бу-
дут подходящими?»; «Считаете ли вы, что вы слишком
честны, чтобы воровать наработе?»; «Как вы думаете,
возможно ли, чтобы среднестатистический человек был
абсолютно честным наработе?» и т.д.).
Обвинения в небрежном найме. Третья причина,
по которой работодатели могут применять тесты в процессе профотбора, заключается в том, чтобы избежать обвинений в небрежном найме и, соответственно, повысить
качество отбора персонала. Если сотрудник оскорбляет
клиента или коллегу на работе, работодатель может быть
привлечен к ответственности, если дело будет рассмотрено
в суде. В таком случае работодателю может быть предъявлено обвинение в небрежном найме, то есть в принятии
на работу сотрудника, который эмоционально нестабилен,
склонен к проявлению агрессии или потенциально может
представлять угрозу причинения вреда другим людям.
Подобные ситуации необходимо постараться свести к минимуму или полностью исключить за счет того, что работодатель может обнаружить соответствующие личностные
диспозиции заранее, прежде чем нанять такого человека
на должность, где он может представлять угрозу для других.
Диагностика черт личности может предоставить доказательства того, что работодатель на самом деле пытался
разумно исследовать профессиональную пригодность работника для занимаемой должности. Вместе с тем работодатели должны быть предупреждены о том, что такие
личностные тесты не используются для дискриминации
170
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]