Психодиагностическая оценка надежности сотрудника. Учебное пособие для студентов вузов

УДК [159.923:331.101.3](075.8) ББК 88.803я73-1

К84

Рецензенты: заслуженный деятель науки РФ,

доктор психологических наук, профессор С.Л. Кандыбович доктор медицинских наук, профессор Г.И. Семикин

Главный редактор издательства Н.Д. Эриашвили, кандидат юридических наук, доктор экономических наук, профессор,

лауреат премии Правительства РФ в области науки и техники

Крук, Владимир Михайлович.

К84 Психодиагностическая оценка надежности сотрудника: учеб. пособие для студентов вузов / В.М. Крук, И.Н. Носс, А.Ю. Федотов; под ред. В.М. Крука. — М.: ЮНИТИДАНА, 2023. — 143 с. — (Серия «Magister»).

I. Носс, Игорь Николаевич.

II.Федотов, Андрей Юрьевич.

ISBN 978-5-238-02931-3 Агентство CIP РГБ

Рассмотрены теоретические и практические проблемы диагностики надежности сотрудника.

Для руководителей и специалистов подразделений моральнопсихологического обеспечения профессиональной деятельности государственных организаций, профессорско-преподавательского состава, докторантов, аспирантов и соискателей, магистрантов, научных сотрудников профильных кафедр и научных подразделений, слушателей и студентов образовательных государственных организаций.

ББК 88.803я73-1

ISBN 978-5-238-02931-3

© ИЗДАТЕЛЬСТВО ЮНИТИ-ДАНА, 2017 Принадлежит исключительное право на использование и распространение

издания (Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. № 44-ФЗ). Воспроизведение всей книги или любой ее части любыми средствами или в какой-либо форме, в том числе в интернет-сети, запрещается без письменного разрешения издательства.

Введение

Рассмотрение надежности, т.е. безусловного соответствия установленным требованиям, персонала начинается с оценки базовых свойств личности работника. Поэтому необходимым условием обеспечения надежности сотрудников государственных организаций является системно построенная, организационно отлаженная и методически обеспеченная диагностика личностнопрофессиональной пригодности персонала.

Âэтом аспекте большой интерес представляют отечественные

èзарубежные теоретические разработки и практика реализации психодиагностической оценки надежности специалиста в высоко-

ответственных видах деятельности.

Родоначальник социологии Питирим Сорокин отмечал, что «люди, занимающие положения, которым они не соответствуют, могут «успешно» разрушить общество, но не могут создать ни- чего ценного, и наоборот»1. Поэтому качественное решение служебно-профессиональных задач, успешное управление людь-

ми, обучение и воспитание подчиненных возможно только в том случае, когда подобраны адекватные этим задачам сотрудники. Впустую будет затрачено время и потрачены силы, если люди ввиду ряда причин, в том числе и личностных, не будут способны выполнять надлежащим образом возложенные на них обязанности.

Поэтому разработка и построение оптимальной системы личностно-профессиональной диагностики граждан, поступающих на государственную службу, является стратегической кадровой задачей.

1 Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат, 1992. С. 424.

3

Важность кадрового отбора и диагностики исходит не только из гуманистической, но и из экономической составляющей. Любая деятельность, и психологическая в том числе, должна иметь свой конкретный материальный продукт. Это не только абстрактно оцениваемый гуманизм — забота о людях и их оптимальном функционировании, но и конкретная материальная

прагматика.

Английские психологи Доминик Купер è Айвен Т. Робертсон

приводят данные об эффективности психологического профессиональной диагностики персонала. По их данным, экономиче- ская выгода от приема наиболее подходящих сотрудников в производственную организацию составляет 6—20% существующего уровня эффективности производства. При отборе офицеров полиции в Великобритании психологические методы оценки позволили получить финансовую выгоду по сравнению с традиционными методами в размере 800 тыс. фунтов.

Профессионально-психологическая оценка курсантов в военной авиации США позволила снизить отсев по непригодности с 75 до 36%, при этом было сэкономлено около 1 млн долл. на

каждую сотню успешно окончивших обучение военных летчиков. По данным российских исследователей В.Н. Машкова, В.А. Бодрова, В.Б. Малкина, Д.И. Шпаченко и др., профотбор пер-

сонала позволяет снизить текучесть кадров с 30—40 до 5—8%, аварийность по вине персонала — на 40—70%, затраты на подготовку персонала — на 30—40%, повысить надежность систем управления на 10—25%.

Только за счет качественной личностно-профессиональной диагностики кандидатов на государственную службу кадровые органы способны значительно повысить эффективность служеб- но-профессиональной деятельности.

Вместе с тем в системе личностно-профессиональной диагностики существуют методологические и организационно-мето- дические проблемы, которые ждут своего разрешения1.

Во-первых, это недостаточная психодиагностическая (психометрическая) культура психологов — пользователей тестов. Во-вторых, почти полное отсутствие в России профессиональных разработчиков

1 Ñì.: Батурин Н.А. Современная психодиагностика в России (29 декабря, 2008 г.). Статья написана на основе пленарного доклада на Всероссийской конференции «Современная психодиагностика в изменяющейся России», организованной при поддержке РГНФ (¹ 08-06-85682 г/у).

4

психодиагностических методик. В-третьих, это малое количество качественных отечественных учебников по современной психодиагностике. В-четвертых, это порочная практика издания в открытой печати и распространения фирмами — изготовителями психодиагностических методик. В-пятых, это безапелляционное доверие западным психологическим методикам и технологиям и отсутствие системы адаптации их к специфическим условиям государственной службы.

Нам представляется, что основой для дальнейшего совершенствования системы надежности кандидатов на государственную службу должно стать внедрение научно обоснованной системы личностно-профессиональной диагностики, связанной с практи- ческим использованием специализированных личностно-профес- сиональных моделей пригодности сотрудников государственных органов.

Мы надеемся, что предлагаемое читателю пособие станет первым шагом на этом сложном и трудном пути.

5

Разработка, адаптация и использование 1 методов профессиональной диагностики

в интересах оценки надежности сотрудника

Психологическое измерение иногда вызывает если не негативное отношение, то, по крайней мере, опасение или осторожное неприятие. Однако оценка особенностей личности психологическими методами есть устоявшийся факт, с которым приходится считаться. При этом многие понимают, что не всегда стандартизированная интерпретация методик соответствует реальному проявлению этих особенностей.

Чтобы адекватно выявить (оценить) особенности психологии конкретного человека для реального решения его профессиональной судьбы, необходимо знать и уметь измерять психологические переменные, объективно определять действенность и надежность метода. Для решения этой задачи используется психометрия.

При разработке теста и психологическом оценивании обычно учитываются пять основных требований: (1) отбор тестовых заданий;

(2) присвоение определенной оценки за их решение; (3) точность тестового балла; (4) обоснованность интерпретации тестового балла;

(5) сравнение оценки с результатами других тестов.

Измерение в психодиагностике связано с количественной оцен-

кой свойств, и в его основе лежит операция сравнения.

Существует четыре уровня (òàáë. 1.1) и три вида измерения.

Уровни и виды измерения. Если сравнение результатов психологического исследования является ядром психометрии, то необходимо

ясно себе представлять, что с чем сравнивается. Это представление получило название вида измерения.

П е р в ы й вид психологического измерения — нормативное,

которое определяется сравнением тестового показателя развития свойства испытуемого с серединным показателем, называемым в ста-

тистике мерой центральной тенденции.

Серединный показатель в рамках шкалы наименований (номинальный уровень) представляется модальным признаком, т.е. признаком,

6

присущим большинству членов группы. Например, если в группе у большей части сотрудников проявляется какая-либо психологиче- ская особенность, то она доминирует и является так называемой точкой отсчета, или серединным показателем, с которым сравнивается реально полученный результат в ходе исследования всех сотрудников группы. Тот из них, у которого изучаемый признак совпадает с признаками, проявляющимися у большинства, попадает в модальную группу, т.е. принадлежит большинству.

Таблица 1.1. Уровни измерения (S. Stevens, 1946)

7

Нормативное измерение на ординальном, или ранговом, уровне

основывается на сравнении реальных показателей испытуемых с медианным признаком, т.е. расположенным в середине рангового

ряда. В этом случае может использоваться так называемая процентная шкала, построение которой не обусловлено видом распределения тестовых оценок. Единственное условие — возможность ранжирования показателей по величине. Эта шкала отличается тем, что арифметически одинаковые различия тестовых оценок (проценты) могут не соответствовать подобным различиям в интенсивности

оцениваемого свойства.

Нормативное измерение на интервальном уровне может характеризоваться сравнением оценки измеренного признака со средним значением. Используется предположение о равенстве единиц измерения психологического показателя во всем интервале его изменения или вариации. Чаще всего в данном случае для сравнения между собой показатели разных методик переводятся в стандартные единицы. Связь многих статистических параметров с нормальным распределением определяет предпочтительность нормального распределения тестовых оценок.

Таким образом,

нормативное измерение — это процесс сравнения конкретных психологических показателей с так называемой серединной величиной, который может быть представлен в форме сопоставления с большинством или как «лучший-худший» показатель, или как значение показателя «выше-ниже» среднего по группе.

В т о р о й вид психологического измерения — критериальное измерение (W. Popham, 1978), основанное на прямой оценке качества

выполнения теста испытуемым без сравнения с другими испытуемыми в соответствии с определенным объективным уровнем развития качества или критерием.

Объективная норма — это фактическое выполнение функции человеком. Допустим, что для отличной оценки сотрудник должен решить пять задач из пяти. Если даже большая часть сотрудников выполнит четыре задания, то это не означает, что им следует поставить «отлично». Эту оценку получат только те, кто решит все задачи.

И этим и отличается критериальное от нормативного измерения.

Т р е т и й вид психологических измерений — ипсативное (D. Broverman, 1962). Оно нацелено на оценку внутрииндивидуальных соотношений и не связано с изучением межиндивидуальных различий. В этом случае показатели психики одного и того же объекта сравниваются с его же показателями в иной ситуации. Например,

8

можно сравнить количество сердечных сокращений у одного и того же сотрудника в экстремальной ситуации (после нагрузки) с его показателями в нормальном состоянии (в покое) или сопоставить результаты тестирования уровня сплоченности группы до проведения деловой игры (тренинга) и после.

Таким образом, в ходе практической экспериментально-мето-

дической деятельности психолог сталкивается, по крайней мере, с

тремя видами психологического измерения. Он может сравнить полу- ченные психологические данные с групповой нормой, с объективным критерием или сопоставить результаты измерений, полученные в разных условиях, между собой.

При характеристике нормативного измерения упоминались разные

уровни представления психологических данных. С. Стивенс (1936) назвал их измерительными шкалами. В различных шкалах использу-

ется различная математика.

Статистические методы и измерительные шкалы. Психологу необходимо усвоить, что «модель шкалирования определяет способ выведения баллов, уровень полученного измерения (тип шкалы) и выбор способов оценки функционального единства полученного инстру-

мента измерения». В психологии наиболее популярны четыре основные шкалы, хотя их существует больше.

Статистические методы и измерительные шкалы сгруппированы в два раздела, которые получили название непараметрическая ста-

тистика и соответственно непараметрические шкалы и параметри-

ческая статистика и параметрические шкалы.

 непараметрических шкалах начинают активно использоваться математические методы. Здесь также зарождается модель сопостав-

ления, может быть несколько аморфная и расплывчатая, но все же помогающая психологу получить возможность сравнивать и интерпретировать результаты исследований, дифференцируя людей по изучаемым признакам. Непараметрические шкалы чаще всего применяются в проективных и креативных психотехнологиях, а также в психологических исследованиях профессиональной деятельности

(профессиографии). К ним относятся следующие.

1. Номинальная шкала — описание в естественном языке. Примером ее применения служит составление психологической характеристики какого-либо сотрудника, обратившегося для консультации или проходящего психологическое исследование в процессе решения кадровых задач. Ее содержанием, как правило, является изложение текстового материала, характеризующего сотрудника и отличающего его от других. Описание его характерологических

9

и поведенческих особенностей дает возможность хотя бы визуальносемантически сравнить их психологические признаки с признаками другого сотрудника.

С этого пункта можно уже говорить о непараметрическом пси-

хологическом измерении.

2. Номинальная шкала — нечеткая (размытая) классификация. Ее содержанием является сопоставление признаков реальных объектов с «эталоном» или с другими объектами.

Эталоном может выступать идеальный объект (например, пере- чень профессионально-значимых качеств сотрудника) или реальный объект (лучший в профессии), т.е. подобие эталону (А). Абсолютного подобия (идентичности) эталону не существует. Поэтому подобие определяется степенью совпадения признаков. В практике распространена следующая ситуация: Â подобно À; Ñ подобно À; íî Â не подобно Ñ.

Допустим, сотрудник имеет ряд черт характера, совпадающих с чертами другого сотрудника. Если отнести это количество общих черт данных сотрудников к суммарному числу качеств, присущих одному и второму, то получится вероятностная характеристика их «похожести». Соотнесение же конкретных сотрудников с эталоном (идеальным сотрудником) может дать возможность количественно оценить их близость к модели успешности и сделать вывод о профессиональной пригодности.

На рис. 1.1 показана оценка характерологических черт у одного (À), другого (Â) и третьего (Ñ) сотрудников. Некоторые черты (признаки) сотрудника (À) имеют место в характеристике сотрудника (Â). Они имеют сходные и различительные черты в индивидуальных характеристиках, т.е. À подобно Â. Если у сотрудников Â è Ñ нет сходных черт характера, то Â не подобно Ñ.

Ðèñ. 1.1. Иллюстрация характерологических черт

у нескольких сотрудников

10