Психодиагностическая оценка надежности сотрудника. Учебное пособие для студентов вузов

Выпускных экзаменов нет. Студенты в процессе обучения сдают все модули и в конце обучения готовят и защищают научную рабо-

ту (диплом) на актуальную для полиции тему.

Выпускнику (средний возраст 22—25 лет) присваивается звание комиссара полиции, вручаются диплом и личное оружие. И он направляется для прохождения патрульно-постовой службы â îäíî èç ïîëè-

цейских управлений или в роты готовности.

Все поступившие на обучение с момента зачисления являются государственными служащими. Закрепляемость на службе выпускников Института общественно-административного управления очень высокая (случаи увольнения единичны). Выпускник Института общественно-административного управления земли Северный Рейн-Вестфалия в процессе службы проходит трехлетний испытатель-

ный срок, после чего становится полноценным государственным служащим, статус государственного служащего в 27 лет присваивается пожизненно.

Аттестация и повышение по службе. Каждый выпускник обязан пять лет отслужить патрульным в полиции общественной безопасности или в ротах готовности. Через пять лет службы можно на конкурсной основе перейти в другую службу. Карьеру можно сделать в криминальной полиции или в полиции общественной безопасности на руководящей должности. При этом кандидаты снова проходят соответствующий отбор, базирующийся на личностных навыках (вертикальный путь развития). Есть горизонтальный путь развития, предполагающий возможность проходить службу, выполняя обязанности на различных должностях. После восьми лет службы полицейский приобретает право подать заявление для участия в конкурсе на подготовку высшего состава полиции.

При назначении на любую другую должность сотрудник прохо-

дит обязательный конкурсный отбор среди нескольких кандидатов.

В целях определения уровня развития сотрудника с ним ежегодно проводит беседу руководитель по утвержденной структурированной форме.

Каждые три года одновременно для всего личного состава проводится аттестация сотрудников (длится около четырех месяцев),

при проведении которой в первую очередь обращается внимание на служебные достижения сотрудников и развитие их социальных навыков.

Аттестацию проходят полицейские и государственные служащие, за исключением сотрудников аппарата МВД и тех, кому осталось до пенсии шесть и менее лет.

131

Оценка проводится по разработанным формализованным пунктам достижений. Оценку сотрудников проводят их начальники и сотрудники Института профподготовки, повышения квалификации и кадров полиции.

Целью аттестации является перемещение по службе сотрудника, в первую очередь на вышестоящую должность. Аттестация — основной инструмент измерения эффективности работы сотрудника и формирования кадрового резерва. Главная ее задача — определить служебный рейтинг сотрудника, установить очередность назначения на вышестоящие должности.

Регламент аттестации разрабатывается Министерством внутренних и коммунальных дел земли Северный Рейн-Вестфалия и представляет собой свод нормативов для проведения аттестации.

Средний состав полиции проходит аттестацию в территориальных подразделениях. Для полицейских среднего состава итоговый документ аттестации подписывает руководитель подразделения, утверждает начальник управления. Высший состав полиции проходит аттестацию в Земельном ведомстве по профессиональной подготовке, повышению квалификации и кадрам полиции с участием представителей федерального МВД. Аттестацию представляет начальник управления, утверждает руководитель Земельного ведомства.

Итоговую оценку по аттестации определяет руководитель управления. По итогам аттестации выставляется оценка по пятибалльной шкале. При этом руководитель управления может выставить оценку в пять баллов не более 10% личного состава и оценку в четыре балла не более 20% сотрудников. При снижении оценки руководитель должен мотивировать свое решение. Оценка дается каждому, но в сравнении с другими сотрудниками. При одинаковых оценках сотрудников учитывается предыдущая аттестация (до трех последних аттестаций), при равенстве оцениваются результаты выпускных экзаменов в институте, учитывается стаж службы и срок ожидания повышения по службе. При равенстве показателей между мужчиной и женщиной, как правило, предпочтение отдается женщине.

Аттестация подписывается начальником управления. В ней также указываются другие лица, принимавшие участие в аттестации (руководители и специалисты), которые могут высказывать мнения для понижения итоговой оценки. Это мнение может быть учтено начальником управления. Все участники аттестации подписывают аттестацию с обязательным указанием своего согласия или несогласия с ней.

132

Текст аттестации вручается каждому сотруднику под роспись. Сотрудник может не согласиться с выводами аттестации и подать жалобу в административный суд.

Внеочередные аттестации проводятся в исключительных случаях при переводах полицейских высшего состава. Аттестационная комиссия в полиции земли Северный Рейн-Вестфалия как таковая отсутствует. Формализованный бланк аттестации заполняет непосредственный начальник, утверждает аттестацию начальник управления, мнения других руководителей носят рекомендательный характер и при утверждении аттестации могут учитываться или не учитываться.

Система отбора и обучения высшего состава полиции. Высший состав полиции составляет 1,5% общей численности сотрудников полиции (700 чел. из 42 тыс. 250).

ÂЗемельном ведомстве по профессиональной подготовке, повышению квалификации и кадрам полиции земли Северный РейнВестфалия ведется список по должностям высшего состава полиции для последующего назначения на освобождаемые должности (по результатам аттестации).

Для того чтобы претендовать на отбор в эту категорию и соответствующее обучение, сотруднику необходимо прослужить в полиции не менее восьми лет и иметь возраст не более 40 лет.

Как показывает практика, ежегодно на количество мест высшего состава (от 8 до 30) подаются от 200 до 300 заявлений.

Для оценки высшего состава, помимо основных 24 компетенций, для всех сотрудников полиции существуют дополнительные 12 компетенций.

Из-за достаточно высоких требований, предъявляемых к кандидатам, немногие сотрудники стремятся перейти в высший состав полиции. Поэтому сотрудников высшего состава можно считать настоящей элитой полиции по уровню профессиональной подготовленности, эрудиции, наличию управленческих навыков, опыту.

Â2011 г. на 13 вакантных мест полицейских высшего состава было подано 218 заявлений. Конкурс составил 16,7 чел. на одно вакантное место.

Âпроцессе отбора кандидаты проходят тестирование и самооценку. На этом этапе отсев кандидатов достигает 50%.

Далее кандидаты проходят ассессмент-центр: деловые игры, решение служебных и управленческих задач, групповые дискуссии между несколькими кандидатами на актуальные темы, презентация

133

доклада, подготовленного за ограниченное время. На этом этапе отсев кандидатов достигает 30%.

Âпроцессе отбора кандидаты проходят собеседования с психологом и сотрудником полиции высшего состава. В ходе беседы выясняются различные вопросы о жизни, службе и среде обитания кандидата.

Âконце отбора каждый кандидат проходит беседу по определенным вопросам с членами отборочной комиссии в составе представителей федерального МВД и руководителя главных ведомств полиции земли Северный Рейн-Вестфалия.

По всем этапам отбора кандидат набирает определенное количе-

ство баллов, из суммы которых выстраивается его личный рейтинг.

Кандидаты, прошедшие отбор, проходят обучение (подготовку) в течение четырех лет.

Подготовка сотрудников высшего состава начинается с собеседования в целях выявления проблемных вопросов в их знаниях и опыте службы по всем основным сферам деятельности полиции (каких знаний и опыта в каких сферах не хватает).

После этого в течение первого года обучаемые проходят стажировку в подразделениях полиции по тем направлениям деятельности, где у них имеется недостаток знаний и опыта.

В течение второго года подготовки обучаемые проходят стажировку — полгода в районном управлении полиции и полгода — в федеральном МВД.

Во время стажировки обучаемый выступает в роли стажера у одно-

го из руководителей высшего состава (как бы является его «тенью»). После стажировки обучаемый готовит курсовую работу íà îäíó

из актуальных тем по вопросам деятельности полиции, проходит собеседование по итогам стажировки с курирующими его сотрудни-

ками Института по профессиональной подготовке, повышению квалификации и кадрам полиции и получает отзыв от руководителя, у которого проходил стажировку.

Следующий этап подготовки — обучение в магистратуре в течение двух лет. Первый год — в Институте по профессиональной подготовке, повышению квалификации и кадрам полиции. Курс обуче- ния состоит из десяти модулей. Второй год — в Немецком институте полиции, где обучаются представители полиций всех 16 федеральных земель. Курс обучения включает девять модулей.

Программа обучения состоит из 1746 ч аудиторных занятий и 1374 ч самостоятельной работы.

134

В конце обучения в течение 12 недель обучаемый готовит дипломную работу, и после ее защиты ему присваивается степень «магистр», звание высшего состава «советник полиции» и происходит назначение на руководящую должность.

Численность сотрудников, проходящих подготовку по программе высшего состава, в 2011 г. — 45 чел., из них: 13 — проходят обучение на первом году стажировки, 18 — на втором году стажировки и 24 — обучаются в магистратуре. Это позволяет осуществлять индивидуальный контроль и сопровождение подготовки будущего полицейского высшего состава.

Программы менеджмента персонала в работе с кадрами полиции.

Большое значение придается таким программам, как «Развитие личного состава», «Менеджмент здоровья», «Анализ возможностей персонала», «Анализ управленческого потенциала сотрудников»,

«Демографически-ориентированное развитие персонала» и др.

Программа «Развитие личного состава» ориентирована на работу с отдельным сотрудником, коллективами и организацией в целом. Развитие личного состава предполагает сопровождение конкурсных отборов, аттестации, переводов по службе, продвижений по службе и других кадровых действий на основе анализа потенциала личности.

Например, алгоритм анализа потенциала руководителей среднего состава предполагает прохождение в течение одного года несколько ступеней.

На п е р в о й ступени у сотрудников, подавших заявления на должности руководителей среднего состава, диагностируется профессиональная пригодность к управленческой деятельности соответствующего уровня управления на основе результатов теста «Управленческие ситуации» и оценки его компетенций по профилю должности.

На в т о р о й ступени анализа управленческого потенциала сотрудники проходят ассессмент-центр.

Т р е т ь я ступень — поддержка, которая осуществляется в те- чение одного года. В этот период разрабатывается индивидуальный план развития сотрудника, с ним проводятся занятия по проблемам управления, тренинги управленческих навыков и личностных ка- честв, изучение опыта руководителей, анализ результатов практиче- ской деятельности на руководящей должности.

По результатам успешной работы за год сотруднику присваивается управленческая функция (уровень управления) и он может аттестоваться как руководитель.

135

Программа «Менеджмент здоровья» ориентирована на снижение остроты проблемы старения кадров полиции и включает в себя: координацию занятий спортом; анализ причин заболеваемости сотрудников; проведение опросов сотрудников о факторах, негативно влияющих на них в процессе службы и вызывающих стрессы; сопровождение сотрудников, находящихся длительное время на лече- нии; подготовка докладов руководству о состоянии здоровья и возрастной структуре сотрудников.

Занятия спортом в полицейских управлениях организованы на основе «круга здоровья», в задачи которого входит пропаганда занятий спортом, рационального питания, проведение различных акций по здоровому образу жизни. «Круг здоровья» подчиняется начальнику полицейского управления, включает всех начальников и по

одному сотруднику подразделений.

Программа «Анализ возможностей персонала» направлена на повышение качества оценки персонала полиции. Для аттестации на типовые должности составлены порядка 80 профилей. При их описании выделены компетенции (социальные, личностные, методиче- ские, педагогические, управленческие, к выполнению конкретных задач и т.д.), наличие которых обеспечивает успешность служебной деятельности сотрудника. Их уровень развития у сотрудников оценивается их непосредственными и вышестоящими руководителями на основе анализа результатов профессиональной деятельности, в ходе бесед, наблюдения, а также комиссионной оценки в рамках ассессмент-центров. Â õîäå ассессмент-центра проводится изучение личности сотрудника на основе анализа и оценки презентации им своих возможностей и способностей, ответов сотрудника на заданные комиссией вопросы и поведения в ролевых играх. Анализ возможностей персонала определяет путь карьерного развития сотрудника либо по вертикали (управленческая карьера), либо по гори-

зонтали (карьера по специальности).

Программа «Анализ управленческого потенциала сотрудников» направлена на совершенствование отбора на руководящие должности. Она представляет собой проведение анализа потенциала личности к управленческой деятельности вообще и к деятельности в конкретной руководящей должности в частности.

Анализ управленческого потенциала сотрудников проводится путем изучения биографического пути личности, оценки личностных ресурсов в настоящем и прогноза развития личности в будущем. Методы оценки управленческого потенциала сотрудников — экспертное оценивание, беседы, психологическое тестирование, ассессмент-центр.

136

Программа «Демографически-ориентированное развитие персонала» реализуется в связи с противоречием между стилем управления большинства руководителей старше 45 лет и ожиданиями, ценностями полицейских молодого возраста. Ее реализация предполагает изучение (в режиме онлайн, анонимное) стиля управления, характера взаимоотношений, условий труда, конфликтных зон в подразделениях. На основе собранной информации определяются характеристики социально-психологического климата и пути его коррекции.

Опыт работы по отбору кадров и кадровому обеспечению полиции Германии требует учета и осмысления специалистами.

Вопросы для самоконтроля

1.Что, на ваш взгляд, заслуживает творческого осмысления и применения из опыта Германии?

2.Что вам кажется в этом опыте неприемлемым для применения в МВД России и почему?

3.Что в опыте Германии вам представляется наиболее психологи- чески интересным с точки зрения обеспечения надежности сотрудника и почему?

137

Заключение

В представленном читателю пособии осуществлена попытка представить психодиагностический аспект оценки надежности сотрудников как психологию управления персоналом в виде совокупности структурных и параметрических аспектов социального регулирования государственной организации. Подавляющее большинство психологов и руководителей различного уровня под управленческой психологией понимают психолого-педагогическое и организационное воздействие на персонал в целях совершенствования профессиональной деятельности. Имеется в виду применение различных средств психологического обеспечения существующей системы, которые могут включать методы совершенствования стиля управления, методики принятия решений руководителем, его поведения в структуре межличностных отношений, установление нормальных деловых отношений с подчиненными и вышестоящим руководством, а также решение проблем создания благоприятного психологического климата в коллективах и т.д.

Нам представляется, что все это является следствием наиболее важного этапа «опосредованного» управления, когда в силу служебнотехнологической необходимости формируется некая организация, выявляются определенные требования деятельности и подбираются люди, способные свои личные, профессиональные и деловые каче- ства (назовем их параметрами персонала) совместить с параметрами организации.

Конечно, в данной ситуации нас интересует и деятельность руководителя. Как правило, он активно участвует в развитии системы, формирует социальные параметры будущей организации, которые определяют личностно-профессиональные качества специалистов, предназначенных оптимально функционировать в рамках данной системы. И затем уже имеет место «непосредственное» управление,

138

связанное с регуляцией функциональной структуры. Данная регуляция необходима как следствие вероятностного моделирования социальных параметров и организации, и персонала ввиду возможных ошибок проектирования, диагностики и отбора кадров.

Руководитель внутри государственной системы, когда подобраны кадры и расставлен персонал, осуществляет регуляцию профессиональной деятельности в условиях оптимальной реализации технологи- ческих задач.

Складывается своеобразная управленческая социальная модель, идет регуляция, адаптация сотрудников к определенным жизненным и функциональным ситуациям. В этом заключается психологическое обеспечение служебно-профессиональной деятельности.

В пособии в общем виде изложены принципиальные подходы к анализу служебной и функционально-психологической деятельности, затем — конструирование определенной организационной структуры и ее апробирование.

То же самое касается и подходов к разрешению проблем, связанных с социальными параметрами, профессионально-психологическими свойствами кадров, которым суждено приспосабливаться к функциональной служебной системе. В плане параметрического управления, следует особо подчеркнуть проблемы диагностики, подбора, отбора и сопровождения деятельности персонала. Параметрическое управление представляет собой важную часть опосредованного воздействия руководителя (администрации) на социальную сторону объекта управления, влияющую на функциональную и организационную стороны служебно-профессиональной деятельности. Структура параметрического управления состоит, по крайней мере, из

(а) системы привлечения человеческих (трудовых) ресурсов,

(б) диагностики надежности персонала и отбора кадров, а также

(â)оптимальной расстановки специалистов.

Âнекоторых публикациях, особенно в популярной психологии, муссируется мнение о том, что деятельностный подход себя изжил. На наш взгляд, эти рассуждения вряд ли являются зрелыми. Потому что основной критерий жизни — это не абстракции, полученные в результате интерпретаций неких латентных эмоций, а деятельность — жизненные факты, существующие объективно и являющиеся почвой для этих абстракций, субъективных переживаний и фантазий. В личностно-профессиональной диагностике прогнозируется именно такая фактуальность. И если эти факты проявляются в жизнедеятельности индивида, значит, наш психологический про-

139

гноз состоялся, был верен. Значит, хотим мы этого или нет, предварительные рекомендации психолога — суть поведения данной личности. Мы всегда прибегаем к жизненной практике. Поэтому личностно-профессиональная диагностика как часть в определенном смысле объективной психологии и часть науки управления, на наш взгляд, должна затрагивать ядро управленческого труда — организации людей, в результате которого получается оптимальный вещественный продукт. Этот продукт и есть объективный результат нашей управленческой деятельности. Он может выражаться в конкретном предмете, его качестве, в бесконфликтности поведения сотрудников, оптимальном принятии и выполнении управляющего действия, в минимальных потерях персонала (вследствие травматизма, увольнения, текучести кадров...) и др. Формально этот продукт-результат может подтверждаться также в расчетах эффективности отбора.

Конечно, некоторые результаты и выводы данного учебного пособия отражают имеющиеся в психологии проблемы парадиг- мально-методического характера, диагностического инструментария и т.п., но, на наш взгляд, выполнена основная задача — объединение различных профессиологических представлений в целостную теоретическую и практико-ориентированную психологическую систему.

140