Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психодиагностика черт личности. Учебник и практикум
.pdf
кандидатов на занимаемые должности, так же как штатных сотрудников. В конечном счете важно, чтобы любая
процедура отбора не оказывала негативного воздействия
на отдельного человека и группы работников.
Снижение текучести кадров. Наконец, четвертая
причина применения опросников в организации заключается в том, чтобы постараться снизить невынужденную
ротацию кадров. Текучесть сотрудников — дорогостоящая проблема для работодателей, которые всегда ищут
способы уменьшить ее и сохранить в штате наиболее талантливых работников. Лучший способ снизить текучесть
кадров — нанять людей, которые действительно соответствуют работе и компании, и именно здесь тестирование
перед приемом на работу может быть особенно полезным.
Следует также заметить, что человек, работающий
на своем рабочем месте в силу личностной предрасположенности к организации, профессии и занимаемой должности, будет иметь намного меньше шансов испытать организационный, профессиональный или рабочий стресс.
В то время как противоположная ситуация может привести к неблагоприятному исходу — переживанию сотрудниками эмоционального выгорания — одной из вероятных причин незапланированной ротации кадров в организации.
4.3. Некоторые правовые вопросы
диагностики личности в условиях организации
Существует ряд юридических вопросов, связанных
с использованием личностных тестов в условиях организации (отбор кадров и др.). В любом конкретном случае эти
проблемы могут возникнуть, а могут и не возникнуть. Однако, как и люди, каждый такой случай уникален, и каждая ситуация психологического тестирования кандидатов или сотрудников организации, оценки их индивидуально-психологических особенностей может в итоге уйти
171
на второй план по сравнению с возможными проблемами
юридического характера.
Право на неприкосновенность частной жизни.
Первая проблема при проведении диагностического обследования в организации связана с конфиденциальностью.
Учитывая, что кандидаты на работу и потенциальные сотрудники в полной мере не осведомлены о последствиях
или значении своих ответов на личностные тесты
284
, они
тем не менее с большей вероятностью раскроют в процессе
опроса свои личные мысли и эмоциональные переживания. В свою очередь, их ответы могут быть интерпретированы таким образом, что на этой основе, скорей всего, будут сделаны выводы о поведенческих тенденциях, интеллекте или уровне психического здоровья респондентов, то
есть о том, что человек предпочел бы оставить в тайне.
Это особенно важные соображения, учитывая, что тестирование индивидуально-психологических особенностей личности в условиях трудоустройства не подпадает
под действие тех же этических стандартов и процедур, которых мы придерживаемся, но мы находим его в научных
исследованиях или клинических условиях, где требование конфиденциальности участников и их ответов является само собой разумеющимся. В результате право на неприкосновенность частной жизни может быть нарушено,
так что любой тест может фактически представлять собой вторжение в частную жизнь, действие, которое несет
за собой ответственность, если оно будет сочтено крайне
оскорбительным.
В некоторых случаях психологическое тестирование
может считаться формой медицинского освидетельствования, если оно предоставляет данные, которые могут привести к постановке диагноза или выявлению психического
расстройства или нарушения. Рассмотрим следующий
пример. Психологический тест (например, MMPI) пред-
284
Они могут знать или догадываться о целях тестирования, но о содержании всех диагностических шкал и вычисляемых индексах, конечно же, не могут иметь полного и исчерпывающего представления.
172
назначен для диагностики склонностей к психическим
заболеваниям, но работодатель может сказать, что не использует этот тест для выявления психических заболеваний. Вместо этого работодатель отмечает, что использует
тест, чтобы выявить предпочтения и привычки претендентов на работу. Однако для интерпретации теста привлечен психолог, работающий в этой организации. Как
известно, данный тест обычно используется в клинических условиях для получения данных, которые могут привести к постановке диагноза, связанного с психическим
расстройством или нарушением (например, MMPI может
дать психиатру ответ на вопрос, есть ли у человека параноидальные наклонности или депрессия). Использование
клинически ориентированных личностных опросников,
предназначенных прежде всего для диагностики психопатологии, таких как MMPI, потенциально может предоставить работодателям больше возможностей для нарушения
конфиденциальности соискателей. Следовательно, работодатели должны избегать MMPI и подобных диагностических инструментов в целях профотбора. При этом следует
заметить, что тесты-опросники, направленные на диагностику нормального функционирования личности (например, выполненные в русле пятифакторной модели), и инструменты для оценки честности кандидатов никогда
не считались эквивалентными медицинскому осмотру.
Дискриминация. Второй проблемой является дис-
криминационная практика найма и (или) продвижения
по службе, которая может возникнуть в результате психологической диагностики. Кандидаты на работу могут вести себя по-разному в неопределенных ситуациях тестирования, и такое поведение может рассматриваться работодателями как более или менее благоприятное. Вместе
с тем сами ответы на тесты могут считаться более или менее желательными с точки зрения работодателя, то есть
люди могут подвергаться дискриминации на основании их
личностных качеств или предполагаемых интеллектуальных способностей, уровней и показателей психического
173
здоровья. Если какие-либо черты или характеристики, извлеченные из личностных опросников, затем оказываются
связанными (явно или неявно) с принадлежностью опрашиваемого к определенным социальным группам, которые уже подвергаются стигматизации, такие тесты могут
приводить к дискриминации сотрудников или кандидатов
на работу на этих основаниях.
Работодатели должны быть особенно осторожны при
проведении психологического тестирования кандидатов
на работу, принадлежащих к одной из обозначенных далее групп, поскольку они могут быть особенно уязвимы
к формам дискриминации. В качестве запрещенных оснований для дискриминации могут быть указаны следующие: раса, национальное или этническое происхождение,
цвет кожи, религия, возраст, пол, сексуальная ориентация, семейное положение, инвалидность или судимость,
за которой следовала отмена приговора. Во всех случаях
работодатели должны следить за тем, чтобы психологическое тестирование любого рода, включая диагностику
честности, не приводило к дискриминационным методам
найма или продвижения по службе, которые ставят в невыгодное положение какую-либо одну группу лиц по отношению к другой группе.
Расовые и гендерные нормы. Несколько издателей
личностных тестов, в том числе версии индикатора типов Майерс — Бриггс (MBTI), рекомендуют использование разных методов оценки, основанных на расовых или
гендерных нормах. Это предполагает разработку разных
стандартов на основе данных, полученных на больших
по объему выборках стандартизации. Однако, как отмечается некоторыми зарубежными авторами, применение
этих нормативных данных в сценариях тестирования при
приеме на работу имеет дискриминационный характер,
поэтому, по их мнению, работодатели должны избегать тестов такого рода в пользу личностных тестов со стандартными нормами, применяемыми в равной степени ко всем
претендентам вне зависимости от их расы и пола.
174
С точки зрения разработчика психодиагностических
методик можно отметить, что выделение отдельных норм
для мужчин и женщин, лиц разного возраста или людей, принадлежащих к разным профессиональным, этническим и прочих группам, обосновано в том случае, если
на стадии стандартизации теста были обнаружены статически значимые различия между соответствующими выборками респондентов. Если же таких различий обнаружено не было, то и нет смысла в выделении различного
вида тестовых норм.
4.4. Применение личностных опросников
при решении кадровых задач
(на примере отбора полицейских)
Личностные тесты часто используются для того, чтобы
отобрать достойных кандидатов на должность офицера полиции и отсеять неподходящих для этой должности кандидатов. Одним из наиболее часто применяемых тестов
является пересмотренный Миннесотский многоаспектный опросник личности (MMPI-2), который был разработан для выявления различных психических заболеваний
и связанных с ними черт. Основное назначение MMPI-2
заключается в выявлении людей со значительными психологическими проблемами. Лица с повышенными баллами, отражающими умственные или эмоциональные
трудности, могут быть исключены из числа потенциальных офицеров
Мало что было известно о том, какие личностные
черты способствуют успешному выполнению работы полицейскими, пока Харгрейв и Хайатт
285
См.: Barrick M.R., and Mount M.K. The Big Five personality
dimensions and job performance: A meta-analysis // Personnel Psychology.
1991. Vol. 44. Р. 1–25.
286
См.: Hargrave G.E., and Hiatt D. Use of the California Psychological
Inventory in law enforcement officer selection // Journal of Personality
Assessment. 1989. Vol. 53. Р. 267–277.
285
.
286
не использовали
175
Калифорнийский личностный опросник (CPI) в отношении работы полицейских. В своем исследовании они обнаружили, что инструкторы сочли 13% обучающихся курсантов «неподходящими». Более того, эти неподходящие
курсанты отличались от группы «подходящих» по девяти
шкалам CPI, включая шкалы конформизма и социального
присутствия. В другой выборке из 45 работающих офицеров, у которых были серьезные личностные проблемы,
Харгрейв и Хайатт
287
обнаружили, что CPI так же отличал эту группу от других полицейских, у которых не было
такого рода проблем. Эти результаты свидетельствуют
о том, что CPI полезен при отборе сотрудников полиции,
и он наряду с другими личностными опросниками используется для этой цели
288
.
При оценке личности потенциальных офицеров большое внимание уделяется фактору добросовестности, чем
другим чертам пятифакторной модели, так как в работе
полицейского высоко ценятся качества, связанные с настойчивостью, обдуманностью и приверженностью работе.
В дополнение к этим чертам работа полицейских предполагает смелость и уверенность в себе, повышенную потребность в новых впечатлениях и низкую потребность
в поддержке со стороны других людей. Черты личности,
связанные с тем, чтобы быть хорошим полицейским, по-
287
См.: Hargrave G.E., and Hiatt D. Use of the California Psychological
Inventory in law enforcement officer selection // Journal of Personality
Assessment. 1989. Vol. 53. Р. 267–277.
288
См.: Black J. Personality testing and police selection: Utility of the
Big Five // New Zealand Journal of Psychology. 2000. Vol. 29. Р. 2–9;
Coutts L.M. Police hiring and promotion: Methods and outcomes //
Canadian Police College Journal. 1990. Vol. 14. Р. 98–122; Grant J.D., and
Grant J. Officer selection and the prevention of abuse of force // W. Geller
and H. Toch (Eds.). Police violence: Understanding and controlling police
abuse of force. New Haven, CT: Yale University Press, 1996. Р. 150–164;
Lowry P.E. The assessment center process: New directions // Journal of
Social Behavior and Personality. 1997. Vol. 12. Р. 53–62; Mufson D.W.,
and Mufson M.A. Predicting police officer performance using the Inwald
Personality Inventory: An illustration from Appalachia // Professional
Psychology: Research and Practice. 1998. Vol. 29. Р. 59–62.
176
видимому, одинаково распределены среди мужчин и жен-
289
щин
.
Тест шестнадцати личностных факторов (16PF) Рэймонда Кеттела также используется при профессиональном консультировании и отборе. Профиль 16PF, который
лучше всего соответствует полицейским, содержит выраженность таких качеств, как смелость и уверенность
в себе, характеристики личности, которые облегчают способность направлять или контролировать других и достигать намеченных целей
290
.
Повышенная потребность в новых впечатлениях
и сильная потребность влиять на других связаны с получением полицейскими удовольствия от работы, в которой они сталкиваются с проблемами и имеют возможность
взять на себя ответственность. Профиль личности полицейского характеризуется низкой потребностью в поддержке со стороны других, что свидетельствует об очень
уверенной в себе личности. Все эти личностные характеристики объединяются в «мужской», или инструментальный, профиль.
Тем не менее профиль, соответствующий полицейскому прототипу, одинаково часто встречается среди мужчин и женщин в типичных североамериканских выбор-
291
ках
. Психологически мужчины и женщины являются
примерно одинаково наделенными личностными чертами,
которые лучше всего соответствуют прототипу полицейского.
Соискателей на должность офицера канадской конной
полиции просят заполнить Шестифакторный личностный
опросник (SFPQ)
292
, являющийся частью более крупной
289
См.: Krug S.E. Interpreting 16 PF profile patterns. Champaign, IL:
Institute for Personality and Ability Testing, 1981.
290
Там же.
291
Там же.
292
См.: Jackson D.N., Paunonen S.V., and Tremblay P.F. Six Factor
personality questionnaire manual. Port Huron, MI: Sigma Assessment
Systems, 2000.
177
программы отбора, включающей в том числе прохождение
кандидатами теста на полиграфе для получения дополнительной информации об особенностях их личности.
SFPQ был разработан группой психологов из Университета Западного Онтарио, в которую входили такие исследователи, как Дуглас Джексон и Сампо Паунонен.
В дополнение к стандартным чертам экстраверсии, доброжелательности и открытости опыту SFPQ измеряет черту
независимости и делит добросовестность на два отдельных
фактора. В этой модели многие черты, связанные с эмоциональной стабильностью, включены в фактор доброжелательности, а независимость измеряет склонность человека к автономии и уверенность в себе. Добросовестность
подразделяется на субшкалы трудолюбия (включающие
усердие, настойчивость и приверженность работе) и методичности (включающие предпочтение порядка, точности
и обдуманности действий), определяя черты, которые особенно важны для выполнения обязанностей сотрудника
полиции.
Исследования показали, что эта пересмотренная шестифакторная структура может продемонстрировать большую достоверность в профессиональных условиях по сравнению с показателями «Большой пятерки», особенно в ее
способности прогнозировать успех на работе
293
.
При отборе в провинциальные и муниципальные полицейские структуры в Канаде используют также личностные опросники, при этом наиболее популярными для этих
целей являются MMPI, NEO-PI-R и 16PF.
Лица, заинтересованные во вступлении в Королевскую
канадскую конную полицию (RCMP), должны пройти ряд
тестов и процедур проверки, прежде чем они будут рассмотрены для приема на работу. Эти тесты варьируются
от показателей физического и психического здоровья
293
См.: Jackson D.N., Paunonen S.V., and Tremblay P.F. Six Factor
personality questionnaire manual. Port Huron, MI: Sigma Assessment
Systems, 2000.
178
до тщательной проверки биографических данных, опросов на детекторе лжи и психологических тестов. Один
из компонентов батареи тестов полицейских способностей
(RPAB) состоит из двух частей.
Первая часть — это тест на пригодность к работе в полиции, предназначенный для оценки потенциальных способностей кандидата. Он измеряет семь умственных навыков или способностей, которые необходимы для выполнения профессиональных обязанностей сотрудника
полиции. Способности касаются различных аспектов человеческого интеллекта, а тест включает в себя сочинение (орфография, грамматика и словарный запас), тесты
на осведомленность, память, способность выносить суждения, наблюдательность, логику и вычисления.
Вторая часть RPAB состоит из разработанного в Канаде
Шестифакторного личностного опросника
294
, который является расширением пятифакторной модели личности.
Как отмечалось выше, SFPQ расширяет классическую пятифакторную модель за счет наличия в нем дополнительной шкалы, получившей название «Независимость», и дополнительно разделяя черту добросовестности на две субшкалы: «Трудолюбие» и «Методичность». Именно эти два
компонента добросовестности представляют особый интерес для процесса отбора кандидатов в RCMP, поскольку
они напрямую связаны с некоторыми аспектами поведения, требуемыми от новых офицеров. В частности, эти
черты демонстрируют связь с такими качествами, как добросовестность, честность и приверженность правилам
и процедурам. SFPQ состоит из 108 вопросов, тестирование занимает примерно 45 минут.
С точки зрения своего удельного веса, он составляет
примерно 40% от общего балла, который принимается во
внимание при принятии решения в отношении того или
294
См.: Jackson D.N., Paunonen S.V., and Tremblay P.F. Six Factor
personality questionnaire manual. Port Huron, MI: Sigma Assessment
Systems, 2000.
179
иного кандидата. После завершения тестирования результаты опроса всех кандидатов анализируются и сравниваются друг с другом; кандидаты, набравшие самые высокие
баллы (т.е. лица, обладающие наиболее желательными
чертами и способностями), считаются наиболее подходящими для работы в полиции. Однако, принимая во внимание огромный профессиональный и личностный функционал, который ложится на плечи полицейского, кандидатам, отобранным для работы по тестовым показателям,
предписывается пройти обязательную шестимесячную интенсивную подготовку, прежде чем начать свой двухлетний испытательный срок на своей первой должности в качестве офицера полиции.
4.5. Модель Майерс — Бриггс
На сегодняшний день одним из широко используемых
инструментов оценки личности в бизнес-среде является
индикатор психотипов Майерс — Бриггс (Myers‒Briggs
Type Indicator, MBTI)
Бриггс и ее дочерью Изабель Майерс на основе юнгианских концепций. Основоположник аналитической психологии К.Г. Юнг предположил, что человек познает окружающий мир с помощью четырех основных психологических функции. К ним относятся: мышление, чувства,
интуиция и ощущения. Тест реализован в трех вариантах:
на 94, 144 и 167 вопросов.
Первоначально (в 1940-х годах) данный опросник был
применен на выборке из женщин, вынужденных выходить на работу, чтобы заменить мужчин в военное время.
Таким образом, MBTI дает возможность определить индивидуальные личностные предпочтения в работе. Позже
295
. Тест был разработан Кэтрин
295
См.: Myers I.B., McCaulley M.H., Quenk N.L., and Hammer A.L.
Manual: A guide to the development and use of the Myers-Briggs Type
Indicator. Palo Alto: Consulting Psychologists Press, 1998.
180
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]