Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психодиагностика черт личности. Учебник и практикум
.pdf
значениях шкал, которые позволили бы провести строгую
статистическую проверку различий в средних значениях
между рассматриваемыми управленческими категориями
в выраженности тех или иных психотипов. Более того, другие исследователи
301
отмечают, что не проводилось адекватных тестов на прогностическую достоверность MBTI
(например, что MBTI может предсказать будущий выбор
карьеры или удовлетворенность работой). Кроме того, практически не проводилось исследований, оценивавших инкрементную валидность MBTI (например, может ли MBTI
дать значимый вклад в предсказание выбора карьеры или
удовлетворенности работой сверх того, что получается при
использовании традиционных личностных показателей).
Каждые несколько лет психологи по-новому смотрят
на доказательства валидности и надежности MBTI и проводят обобщения исследований по этому вопросу. Так, Бьорк
и Дракман на основе проведенного анализа пришли к выводу, что «в настоящее время фактически нет достаточно
хорошо спланированных исследований, чтобы оправдать
использование MBTI в программах консультирования
по вопросам карьеры»
302
. Несколько лет спустя Бойл
303
также проанализировал литературу и не нашел убедительных научных данных, подтверждающих полезность MBTI.
Хансли, Ли и Вуд проанализировали последние данные
и резюмировали свои выводы, сказав, что «MBTI недостаточен для современного измерения личности»
304
. В еще бо-
301
См.: Hunsley J., Lee C.M., and Wood J.M. Controversial and
questionable assessment techniques // S.O. Lilienfeld, S.J. Lynn, and
J.M. Lohr (Eds.). Science and pseudoscience in clinical psychology. N.Y.:
Guilford Press, 2003. Р. 39–76.
302
Bjork R.A., and Druckman D. In the mind’s eye: Enhancing human
performance. Washington, DC: National Academy Press, 1991. Р. 99.
303
См.: Boyle G.J. Myers-Briggs Type Indicator (NBTI): Some psychometric
limitations // Australian Psychologist. 1995. Vol. 30. Р. 71–74.
304
Hunsley J., Lee C.M., and Wood J.M. Controversial and questionable
assessment techniques // S.O. Lilienfeld, S.J. Lynn, and J.M. Lohr (Eds.).
Science and pseudoscience in clinical psychology. N.Y.: Guilford Press,
2003. Р. 39–76, p. 63–64.
191
лее позднем обзоре Питтенгер проанализировал всю научную литературу по MBTI и пришел к выводу: «Использование MBTI для отбора сотрудников, распределения
сотрудников по рабочим группам или назначениям или
для других форм оценки занятости нецелесообразно и не
оправдано по той простой причине, что нет доступных данных, чтобы рекомендовать такие решения»
305
.
Однако, несмотря на крайне негативные отзывы о научных достоинствах MBTI, тест продолжает оставаться
чрезвычайно популярным инструментом в консалтинге
и профориентации. Для этого есть несколько причин. Вопервых, популярность MBTI может отражать успех маркетинговой кампании авторов методики. Во-вторых, тест
поставляется с довольно простыми инструкциями по подсчету баллов и интерпретации, что делает его удобным
и понятным для людей, не имеющих специальной подготовки в области психологии личности, дифференциальной
психологии и психодиагностики. Более того, интерпретации, предлагаемые тестом, легко превращаются в кажущиеся разумными предсказания о работе и межличностных отношениях. Как и популярность гороскопов, людям
нравится слушать о себе и своем будущем, даже если для
этих описаний и предсказаний существует мало или совсем нет научных доказательств.
Таким образом, данный тест, безусловно, не следует
использовать в качестве единственного доказательства,
на котором основывается выбор работы или решения о развитии карьеры; MBTI может играть роль в таких областях,
как построение команды или консультирование по вопросам взаимоотношений. Тест может заставить людей задуматься о различиях между людьми. Люди с совершенно
разными характерами видят мир по-разному, и если тест
способствует осознанию человеком этого разнообразия, то
305
Pittenger D.J. Cautionary comments regarding the Myers-Briggs Type
Indicator // Consulting Psychology Journal: Practice and Research. 2005.
Vol. 57. Р. 210–221, p. 219.
192
он может быть полезен. Возможно, что методика заставит людей задуматься о взаимосвязи между личностью
и поведением. Когда человек осознает, что то, как он ведет себя по отношению к другим людям, а они — по отношению к нему, частично зависит от личностных особенностей — это увеличивает способность человека понимать
других и хорошо относиться к ним. Сказанное может касаться педагога и учащихся, управленца и рядовых работников организации и т.п. В некоторых случаях тест может
послужить катализатором для групповых процессов или
создания команды, которая способствует развитию корпоративного духа среди членов группы. Например, группа
менеджеров может пройти тест, а затем изучить способы,
с помощью которых они могут лучше работать в команде,
учитывая различия в их личностных характерах. Таким
образом, методика Майерс—Бриггс, действительно, может
быть полезна для того, чтобы заставить людей задуматься
о личностных диспозициях, даже если тест сам по себе
не кажется им адекватным инструментом отбора.
4.6. Модель Р. Хогана
Из-за отмеченных выше проблем опросник Майерс —
Бриггс не очень подходит для отбора сотрудников. Тогда
возникает вопрос: какие тесты являются более хорошей
альтернативой? Существуют буквально тысячи опубликованных личностных опросников
которые используют диагностические методики для того,
чтобы помочь другим компаниям подобрать подходящих
сотрудников.
«Hogan Assessment Systems» является одной из компаний по оценке персонала, а ее основной личностный
тест называется «Hogan Personality Inventory» (HPI) по-
306
и сотни компаний,
306
См.: Spies R.A., and Plake B.S. The Sixteenth Mental Measurements
Yearbook. Lincoln, NE: Buros Institute of Mental Measurements, 2005.
193
строен на прочной научной основе. Основателем компании является Роберт Хоган (1937 г.р.), который много
лет был профессором психологии в Университете Талсы
(University of Tulsa), где занимался преподаванием и проводил исследования в области психологии личности в 70–
80-х годах ХХ века. Он был главным редактором самого
престижного научного журнала по психологии личности — «Journal of Personality and Social Psychology».
В это время собственные исследования Хогана были
направлены на выявление личностных характеристик,
важных в условиях ведения бизнеса. Хоган начал свою
работу, взяв за основу модель «Большой пятерки», но со
временем сосредоточился на том, как эти черты могут работать в деловом мире. Он разработал теорию социальных аспектов личности, важных для бизнеса, и пришел
к выводу, что доминирующими стремлениями социальной жизни субъекта являются мотив ладить с другими
людьми и мотив опережать других.
В большинстве бизнес-сред люди работают в группах, и каждая группа имеет иерархию статусов. Теория
Хогана утверждает, что внутри таких групп люди хотят
трех вещей: (1) принятия, включая уважение и одобрение; (2) статуса и контроля ресурсов; и (3) предсказуемости и определенности
307
. Некоторые из исследований Хогана показали, что проблемы в бизнесе часто возникают,
когда менеджер не учитывает один или несколько из этих
мотивов в рабочей группе, например неуважительно относясь к персоналу, прибегая к методам управления, которые лишают персонал чувства контроля, или не общаясь
и не предоставляя обратную связь, тем самым порождая
у сотрудников состояние неопределенности в силу непонимания и непредсказуемости действий начальства.
Хоган разработал методику исследования, получившую название «Личностный опросник Хогана» (Hogan
Personality Inventory, HPI), которая измеряет те ас-
307
См.: Hogan R. In defense of personality measurement: New wine for
old whiners // Human Performance. 2005. Vol. 18. Р. 331–341.
194
пекты черт «Большой пятерки», которые имеют отношение к трем вышеупомянутым мотивам, важным для биз-
308
неса
. Шкалы HPI представлены в таблице 4.3.
Семь основных и шесть вспомогательных шкал
опросника Хогана (HPI)
Основные шкалы Профессиональные шкалы
Приспособление — уверенность
в себе, самоуважение и самообладание под давлением. Противоположность нейротизму.
Амбиции — инициативность,
конкурентоспособность и стремление
к лидерству.
Общительность — экстраверсия, общительность и потребность
в социальном взаимодействии.
Межличностная чувствительность — теплота, обаяние и спо-
собность поддерживать хорошие отношения.
Благоразумие — самодисциплина, ответственность и добросовестность.
Любознательность — воображение, любопытство, проницательность, предвидение будущего, творческий потенциал.
Подход к обучению — получать удовольствие от обучения,
быть в курсе деловых и технических вопросов
Ориентация на обслуживание — быть внимательным,
приятным и вежливым
с клиентами.
Стрессоустойчивость — способность справляться со стрессом,
сохраняя уравновешенность
и спокойствие, находясь под
давлением.
Надежность — честность, порядочность, выполнение действий, не являющихся частью
официальной должностной инструкции, общность с организацией, умение представить ее
на официальном уровне.
Канцелярский потенциал —
следование указаниям, внимание к деталям
и качественная коммуникация
(умение доносить свои мысли
и понимать другого).
Потенциал продаж — энергия,
социальные навыки и способность решать проблемы клиентов.
Управленческий потенциал —
лидерские качества, навыки
планирования и принятия решений
Таблица 4.3
308
См.: Hogan R., and Hogan J. The Hogan personality inventory //
B. de Raad and M. Perugini (Eds.). Big Five assessment. Ashland, OH:
Hogrefe & Huber Publishers, 2002. Р. 329–346.
195
Р. Хоган и его супруга Джойс Хоган, психолог-исследователь, начали использовать этот опросник в изучении
эффективности и профессиональной успешности людей,
работающих в разных сферах бизнеса. Ученые наблюдали
за тем, как в каждом конкретном случае требования к работе соответствуют комбинациям выделенных личностных
свойств. Вскоре они приступили к валидизации своего
опросника, изучая, как личностный тест предсказывает,
насколько хорошо люди вписываются в определенные бизнес-культуры. Исследовалось также и то, насколько хорошо разработанный ими личностный опросник предсказывает профессиональную успешность сотрудников на самых разных должностях.
Проведя большое количество исследований, было доказано, что HPI достиг высокого уровня надежности и приемлемого уровня валидности для прогнозирования ряда
важных профессиональных результатов, включая организационную пригодность сотрудника и высокую производительность его труда.
Джойс Хоган и Дж. Холланд
309
представили метаанализ 28 исследований психометрических свойств личностного опросника Хогана, результаты которых убедительно
подтверждают валидность его шкал для прогнозирования
поведения, связанного с работой.
В 1987 году Роберт и Джойс Хоган основали собственную компанию «Hogan Assessment Systems», чтобы консультировать предприятия, которые хотели бы учитывать личностные характеристики для отбора сотрудников.
Вскоре после этого Роберт Хоган оставил свою должность
в университете, чтобы полностью посвятить себя помощи
компаниям в успешном использовании личностных показателей в бизнес-приложениях.
Метод Хоганов заключается прежде всего в том, что они
использовали научный подход для решения прикладных
309
См.: Hogan J., and Holland B. Using theory to evaluate personality
and job performance relations // Journal of Applied Psychology. 2003.
Vol. 88. Р. 100–112.
196
задач в бизнес-сообществе. Их внимание было сосредоточено в основном на определении статистических профилей
личности людей, которые хорошо работают в определенном спектре должностей, и на том, как эти профили личности соответствуют конкретной бизнес-культуре, что лежит
в основе успешности работника на данным рабочем месте.
Почему личностный опросник Хогана лучше, чем
MBTI, когда дело доходит до отбора сотрудников? Во-первых, HPI основан на общепризнанной модели «Большой
пятерки», которая была модифицирована специально для
решения задачи профотбора. При построении и разработке
HPI использовались стандартные статистические процедуры, в результате чего был получен перечень индикаторов (диагностических шкал), доказаны их высокие валидность и надежность (корреляции с другими опросниками
и повторными испытаниями; коэффициенты надежности
колебались от 0,74 до 0,86). На сегодняшний день проведено более четырехсот исследований валидности HPI.
В этих исследованиях изучалась способность теста
предсказывать широкий спектр важных бизнес-результатов сотрудников в широком спектре категорий должностей, таких как текучесть кадров, прогулы работы, повышение эффективности продаж, качество обслуживания
клиентов, удовлетворенность сотрудников работой и условиями труда, удовлетворенность клиентов и общая эффективность бизнеса.
Тест дает возможность предсказать профессиональный успех в самых разных категориях работы. Профили
личности, построенные на основе HPI, доступны для более чем двести разных категорий профессий, которые охватывают практически весь диапазон рабочих мест в экономике США. Компания располагает базой данных более
миллиона человек, прошедших HPI. Методика реализована в интернет-формате. Заполнение опросника занимает
около двадцати минут.
Hogan Assessment Systems поддерживает исследовательский архив и практику хранения всех отчетов при исполь-
197
зовании HPI. Если соискатель подаст в суд на компанию,
использующую HPI, Hogan Assessment Systems предоставит отчеты и записи о разработке и достоверности тестов,
необходимые для защиты своих прав. Однако процедуры
отбора и проверочные исследования HPI никогда не оспаривались в суде. Авторы теста являются членами Американской психологической ассоциации и Общества промышленной и организационной психологии, оба из которых требуют соблюдения профессиональных этических, правовых
и научных стандартов в отношении методов оценивания.
Благодаря всем этим положительным качествам,
включая исследовательскую базу и продемонстрированную эффективность теста, использование HPI в бизнесе
и промышленности значительно выросло за последние
тридцать лет. Hogan Assessment Systems консультировала 60% компаний из списка Fortune 100 и предоставила
услуги по оценке более чем тысячи других клиентов
по всему миру. В настоящее время каждый месяц от трехсот до пятисот компаний пользуются их услугами для подбора или развития персонала. На данный момент компания провела более одиннадцати миллионов оценок в 180
странах на пятидесяти языках, включая русский.
Несмотря на то, что Hogan Assessment Systems предоставляет для организации перечень разных услуг, такие как развитие сотрудников и др., далее будет описан
лишь один пример использования HPI в ситуации подбора персонала. Одна из ведущих компаний, предоставляющая финансовые услуги, обратилась к Hogan Assessment
Systems с просьбой разработать процедуру оценки кандидатов из числа финансовых консультантов для приема
на работу. Требования к работе были проанализированы
и сопоставлены с известными исследованиями достоверности производительности на сходных должностях. По итогам этой работы был составлен профиль личности «идеального» финансового консультанта. После того, как новые
люди были наняты и проработали несколько лет, компания оценила эффективность процедуры отбора, сравнив
198
работу финансовых консультантов, нанятых до и после
того, как процедура отбора вступила в силу.
Было обнаружено, что финансовые консультанты, нанятые на основе их личностных характеристик, ежегодно
получали на 20% больше комиссионных, совершили сделок на 32% большего объема в долларовом выражении
и заключали на 42% больше договоров в год. Очевидно,
что процедура отбора кандидатов на основе опросника, направленного на оценку качеств личности, важных в профессиональной деятельности, оказалась очень выгодной
для этой компании. Другие бизнес-примеры использования HPI при отборе сотрудников можно найти на сайте
www.hoganassessments.com.
Совершенно ясно, что личностные факторы играют
важную роль в прогнозировании успешности человека
на рабочем месте в определенных условиях занятости,
чтобы максимизировать организационный успех и минимизировать финансовые и прочие другие издержки. Когда
дело доходит до использования личностных опросников
для отбора сотрудников на определенные должности, следует понимать, что не все диагностические методики одинаково хорошо справляются с этой задачей. Очевидно, что
те системы оценки, которые имеют сильную научную базу,
основанные на общепринятой теории личности, с приемлемой надежностью и убедительными доказательствами
валидности по отношению к потребностям компании будут иметь наилучший потенциал для помощи бизнес-сообществу в достижении положительных результатов.
HPI и другие опросники Хогана нашли широкое распространение в России, долгое время находясь на вооружении у представителей кадровых агентств и специалистов в сфере отбора персонала. Однако, как показывает
проведенный анализ, диагностический инструментарий,
предложенный Хоганом, не был должным образом адаптирован для русскоязычных выборок. Отечественные версии его тестов, реализованные, как правило, в онлайнформате, подвергаются критике из-за некачественных
199
формулировок тестовых вопросов, что вызвано плохим переводом пунктов с английского на русский язык. К сожалению, отсутствуют убедительные данные о валидности,
надежности и репрезентативности тестовых показателей,
установленных на русскоязычных выборках.
Выводы по четвертой главе
Психология всегда совершенствовалась за счет развития своих прикладных областей. Поэтому вполне понятно
желание персонологов проверить свои теоретические наработки в разных сферах общественной практики. Одним
из очевидных способов это сделать является применение
личностных таксономий и диагностического инструментария для решения задачи профессионального отбора кандидатов для занятия той или иной должности.
Существуют некоторые юридические вопросы, которые работодатели должны иметь в виду при использовании тестовых показателей в качестве основания для принятия важных решений о приеме человека на работу или
продвижении его по службе. Например, тесты не должны
несправедливо дискриминировать защищенные группы,
такие как женщины и некоторые меньшинства. Кроме
того, должно быть показано, что тесты связаны с важными переменными в реальной жизни, такими как производительность труда.
Мы рассмотрели два диагностических инструмента,
которые наиболее популярны в сфере отбора кадров. Одна
из этих методик, индикатор типов Майерс—Бриггс, широко используется, но в то же время широко критикуется
в научной литературе за низкий уровень надежности ее
измерений и недоказанную валидность. Другой инструмент, личностный опросник Хогана, можно считать наилучшей практикой профотбора, когда речь идет об оценке
личных качеств человека для принятия эффективных кадровых решений.
200
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]