Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Вопросы общей теории государственного и муниципального управления. Монография.pdf
4. Увязка целей и вознаграждения, определение
критериев оценки.
5. Гласность и наличие обратной связи.
6. Создание благоприятных условий.
7. Гибкость.
8. Адаптивность.
9. Учёт личных качеств работника.
10. Использование преимущественно
положительных стимулов.
11. Единство моральных и материальных методов
стимулирования.
Существует 2 группы теорий мотивации,
объясняющих: 1) систему мотивов человека и 2)
процесс выбора им конкретного мотива.
1. Содержательные теории (идентификация мотивов
личности).
Авторы: Маслоу, Макклелланд, Герцберг, Альдерфер
и др.
2. Процессные теории (изучение поведения и выбора
человека с учётом его личности).
Авторы: Скиннер, Врум, Адамс, Портер, Лоулер,
Аткинсон, Локк и др.
1. Содержательные теории основываются на делении
мотивов на 2 группы:
а) физиологические (первичные) и
б) психологические (вторичные).
Теория А. Маслоу: «пирамида» потребностей:
1 – в самоактуализации,
2 – эстетические,
3 – когнитивные,
4 – в признании,
5 – в принадлежности,
6 – в безопасности,
7 – физиологические.
51
Теория МакКлеланда.
Он дополнил схему Маслоу, акцентировав внимание
на вторичных потребностях (т.к. первичные с
современном обществе, как правило, удовлетворены).
При этом в качестве потребностей высших уровней он
называл:
- потребность в причастности;
- потребность в успехе;
- потребность во власти.
Теория Альдерфера (теория ERG - «существования,
отношений, роста»). Альдерфер выделил 3 группы
потребностей: в существовании; в связях (отношениях);
в росте.
Теория Мадсена. Система потребностей такова:
органические, эмоциональные, социальные, деятельные.
Теория Фромма. Ученый выделял социальные
потребности: в человеческих связях (принадлежности),
самоутверждении, привязанности (теплых отношениях),
самосознании (потребность быть индивидуальностью),
системе ориентации (объекте поклонения, культуре).
Теория Герцберга.
Все факторы, влияющие на работу человека
(физиологические, морально-психологические,
экономические, эргономические, социальнокультурные) он разделил на 2 группы:
- факторы гигиенические (здоровой окружающей
среды), т.е. естественно удовлетворяющие человека
(условия работы, освещенность, температура, наличие
воды, заработной платы и т.п.);
- факторы мотивирующие (успех, продвижение по
службе, премии, ответственность, возможность
творчества).
2. Процессные мотивационные теории, в основном,
подразделяются на теории:
52
- подкрепления, трудовой мотивации;
- ожидания;
- справедливости, равенства;
- постановки цели.
В основе теории подкрепления Скиннера находится
политика «кнута и пряника», которая основана на
внешнем мотивировании (стимулировании) работника.
Теория выделяет 4 основных вида подкрепления
поведения:
1) вознаграждение,
2) наказание,
3) отказ от наказания,
4) отказ от вознаграждения.
Ко 2 группе, кроме теории Врума, можно отнести
теории трудовой мотивации Аткинсона; теорию
постановки цели Локка; модель Портера-Лоулера, к 3
группе – теорию равенства Адамса.
Главная мысль теорий ожидания, состоит в том, что
человек надеется на удовлетворение желания, при
помощи избранного им поведения. При этом мотивация
– это производная (функция) 3-х ожиданий
(вероятностей):
Mт = f (Opт * Oвр * Оцв) , где:
Мт – мотивация труда;
Орт – ожидание результата труда;
Овр – ожидание вознаграждения за результат;
Оцв – ожидание ценности вознаграждения.
Теория справедливости Гудмэна основана на том, что
люди, субъективно определяя рентабельность своего
труда, соотносят её с рентабельностью аналогичных
действий других людей.
Мт = Вс/Уc : Вд/Уд , где:
В – вознаграждение (себя и других),
У – усилия (свои и других).
53
53% руководителей и 83% подчиненных считают, что
их недооценивают.
Причины низкой мотивации (пассивности)
работников разнообразны:
- недостаток внимания, отсутствие поддержки со
стороны руководителя,
- неэффективное решение проблем работника со
стороны руководителя,
- чрезмерное вмешательство руководителя,
- несправедливость оценки работника руководителем,
- недостаток информации и иных ресурсов,
- незнание работником результатов своего труда и др.
Потеря интереса к работе проходит несколько
стадий:
а) растерянность,
б) раздражение,
в) подсознательные надежды,
г) разочарование,
д) уход от сотрудничества,
е) отстраненность от работы.
Внешнее мотивирование людей называется
стимулированием. Стимул – это не любое воздействие
на сотрудника, а лишь такое, побуждающий эффект
которого отвечает мотивам человека. Если
самомотивация подталкивает деятельность изнутри, то
стимулирование привлекает ее извне возможностью
удовлетворения потребностей.
Способы (виды) мотивации (стимулы):
материальные, экономические (прямые косвенные) и
нематериальные, неэкономические организационные
моральные).
1. Экономические бывают прямыми
(заработная плата, бонусы, пособия, комиссионные
выплаты, распределение прибыли и т.д.) и косвенными
54
(сокращённый рабочий день, увеличенный отпуск,
скользящий рабочий график, отгулы, акции и т.д.).
2. Неэкономические способы могут быть
организационными (связанные с привлечением
работника к управлению или участию в делах
организации, обогащением его труда, обеспечение
возможности учебы, информирование, доверие, свобода
планирования, создание ситуации «профессионального
вызова» и т.п.) и моральными (поздравления,
упоминания в докладах и выступлениях,
предоставление права «личного клейма», награждение
грамотами, вынесение на доску почёта, создание
атмосферы уважения и др.).
Проблема мотивации персонала – ключевая в
деятельности руководителя. Он должен учитывать ряд
обстоятельств (правил):
• Эффективность мотивации выше, если личные цели
исполнителя совпадают с целями организации.
• Итог мотивации зависит от используемых методов и
своевременности их применения.
• На эффективность мотивации большое влияние
оказывает работа служб организации и личность
руководителя.
• Большое значение для подчиненного имеет опыт его
прежней аналогичной работы.
• Существенное влияние оказывает внешняя среда.
Мотивированность сотрудников повышается, если
они:
• соответствуют требованиям работы, положительно
к ней относятся;
• имеют четкое представление о задаче и своей роли;
• получат поддержку коллектива;
• имеют возможность обучения;
• ощущают интерес и уважение к себе со стороны
55
руководителя;
• получают право действовать самостоятельно;
• справедливо вознаграждаются;
• обладают необходимой информацией.
Функция контроля. На деятельность организации
влияют многочисленные изменяющие ее факторы.
Вовремя обнаружить проблемы, не дать им перерасти в
кризис, достичь поставленных целей можно благодаря
контролю. В условиях неопределенности и
нестабильности внешней среды эффективное
управление организацией предполагает гораздо
больший спектр и объем контрольной работы, чем при
плановой экономике.
Контроль – это процесс своевременного обнаружения
изменений объекта управления и возникающих проблем
путем сопоставления фактических результатов с
заданными параметрами.
Контроль является продолжением планирования и
сопровождает процесс реализации планов. Контроль –
это функция управления, обеспечивающая в его системе
обратную связь. Главный смысл контроля заключается в
создании гарантии выполнения планов и в повышении
эффективности управления.
Цели контроля – своевременное выявление
отклонений, предупреждение ошибок, обеспечение
единства плана и его исполнения.
Предметы контроля – процессы, проходящие в
организации, или её элементы. Неотъемлемой частью
контроля являются люди, поэтому при его организации
менеджер должен учитывать их психологию и
поведение. Постоянный контроль вреден, т.к. человек
теряет самостоятельность, но и отсутствие его
недопустимо.
Субъект – менеджеры, специализированные отделы,
56
госорганы. Контроль входит в обязанности
руководителя любого уровня.
Формы государственного контроля:
- президентский,
- парламентский,
- правительственный,
- судебный,
- прокурорский,
- специализированный (инспекционный),
- ведомственный.
Контроль в системе ГМУ решает три важнейшие
задачи.
Первая - соблюдение законов, позволяющих
поддерживать стабильность государства и общества,
своевременное обнаружение отклонений от заданных
правил, а в случае необходимости – их корректировка.
Вторая - повышение персональной ответственности
должностных лиц, противодействие бюрократизации
государственного аппарата.
Третья - эффективное использование системы
делопроизводства.
Главные инструменты контроля – наблюдение,
проверка, учёт, анализ. В ГМУ роль стандартов
контроля выполняют административные регламенты.
Методы контроля в системе ГМУ таковы:
- анализ документов,
- непосредственное изучение объекта на месте,
- заслушивание отчетов,
- аттестация служащих и т.д.
Функции контроля:
- информационная;
- диагностическая;
- прогностическая;
- ориентирующая;
57
- стимулирующая;
- корректирующая,
- коммуникационная,
- распространения опыта,
- педагогическая,
- защитная.
Аспекты контроля:
• организационный аспект (контроль – это
деятельность, разбитая на процедуры);
• политико-правовой аспект (правовое регулирование
контроля);
• экономический аспект (эффективность контроля, т.
е. отношение результата и затрат);
• социально-психологический аспект (влияние
контроля на психологию и поведение людей).
Принципы контроля:
- полнота (но не тотальность);
- индивидуальность;
- гибкость;
- простота;
- экономичность;
- своевременность;
- ориентированность на результаты.
Организация может иметь следующие состояния
контроля: бесконтрольности, формального контроля,
реального контроля, полного (тотального) контроля.
Наиболее развитым типом контроля является линейный,
менее развитым – функциональный.
Классификация контроля:
1) По стадии организационного процесса:
- входной контроль;
- операционный;
- готовой продукции;
2) По субъекту контроля:
58
- самоконтроль;
- контроль менеджера;
- контроль подразделения;
- инспекционный контроль;
3) По масштабу:
- сплошной;
- выборочный;
4) По режиму:
- нормальный;
- усиленный;
5) По степени механизации контроля:
- ручной;
- механизированный;
- автоматизированный;
- автоматический;
6) По способу получения и обработки информации:
- регистрационный;
- статистический;
- расчётно-аналитический;
7) По частоте:
- непрерывный;
- периодический;
8) По времени:
- предварительный;
- текущий;
- заключительный;
9) По цели:
- стратегический;
- оперативный;
10) По степени опосредованности:
- прямой;
- косвенный;
11) По направлению:
- внутренний;
59
- внешний.
12) По сфере:
- административный;
- финансовый;
- производственный;
- маркетинговый и т.д.
13) По объекту:
- ресурсов;
- затрат;
- графиков;
- результатов;
- информации;
- сроков;
- бюджета и т.д.
14) По интенсивности:
- активный;
- пассивный.
15) По месту:
- стационарный;
- передвижной.
В процедуре контроля выделяют 3 этапа:
1) выработка стандарта (эталона, норматива, плана),
включая величину допустимого отклонения.
Стандарты – это конкретные цели, степень
достижения которых поддаётся измерениям. Стандарт
должен иметь критерии оценки и временные рамки.
Наибольшую трудность представляет разработка
качественных стандартов.
2) измерение и сопоставление со стандартами
реальных результатов.
На этом этапе необходимо:
А) определить объекты измерений и масштабы
допустимых отклонений;
Б) измерить показатели;
60