Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Вопросы общей теории государственного и муниципального управления. Монография.pdf
людей) – анкетирование, опрос,
б) психологические (направлены на личность
конкретного человека) – внушение, убеждение.
В США менеджеров по управлению человеческими
ресурсами (HR) готовят по двадцати специальностям.
Например, рекрутер, интервьюер, специалист по
планированию карьеры, специалист по обучению,
специалист по характеру, специалист по семейным
отношениям, специалист по связям с администрацией,
инспектор по заработной плате, инспектор по морали.
В основе человеческих ресурсов лежит
«человеческий капитал», т.е. совокупность знаний,
умений, навыков, использующихся для удовлетворения
потребностей человека и общества. По данным
Всемирного банка, человеческий капитал составляет в
среднем ок. 2/3 национального богатства государств
мира, а в развитых странах – ок. 80% (в России – 50%).
Человеческий капитал есть совокупность всех полезных,
производительных качеств работника:
- физическое и психологическое здоровье,
- уровень образования, знания,
- профподготовка, навыки, опыт,
- личная культура,
- мотивация,
- энергия, социальная и деловая активность,
- творческий подход к делу,
- гражданская ответственность и т.д.
Сократ говорил, что главная задача управления –
«поставить нужного человека на нужное место». По
словам П.Друкера, «Генерирование человеческой
энергии и предоставление ей направления есть задача
менеджмента».
Человеческие ресурсы – это люди, обладающие
определенными производственными характеристиками.
141
Специфика данного ресурса:
1. Люди наделены интеллектом, значит отношения
между организацией и сотрудником взаимны. В отличие
от других видов ресурсов у людей есть определенные
цели и ожидания от организации.
2. Каждый человек уникален, и психо-эмоциональная
реакция людей на один и тот же метод управления
может быть противоположной. Человеческие ресурсы
поддаются только относительному логическому анализу
и прогнозированию.
3. Человеческие ресурсы способны к
совершенствованию и развитию (в т.ч.,
самостоятельному). В современных условиях, когда
профессиональные знания и навыки быстро устаревают,
данная способность – залог выживания и
эффективности организации.
4. Трудовая жизнь современного человека
продолжается 40±10 лет, поэтому отношения
сотрудника и организации должны носить
долговременный характер. Человеческие ресурсы – вид
долговременного, накопительного вложения капитала в
развитие организации. Основные формы инвестиций в
человека: воспитание, обучение, здравоохранение,
комплекс затрат на подготовку человека к производству.
Ресурсы каждого человека базируются на свойствах
его личности. В управлении под личностью понимается
человек как субъект активной деятельности,
обладающий совокупностью социально значимых черт.
Например, это направленность личности, способности
(в т.ч. мышления), характер (в том числе темперамент),
наличие принципов, расположение к окружающим,
система ценностей, верования и т.д.
Личность, кроме 4 типов темперамента
характеризуют след. психологические типы:
142
1) по источнику энергии человека (интроверты и
экстраверты),
2) по способу получения информации об
окружающем мире (тип сенсорный (визуалы, аудиалы,
кинестетики, дигиталы) или интуитивный),
3) по порядку и методам принятия решений (тип
логико-рассудочный и эмоционально-чувствительный),
4) по образу жизни (тип решающий и
воспринимающий).
Существуют крайние варианты нормы (т.н.
акцентуации личности), в соответствии с которыми
выделяют типы: циклоидный, шизоидный
(аутистический), эпилептоидный, истероидный
(демонстративный), психастенический (тревожный),
астено-невротический, гипертимный (сверхактивный),
сенситивный (боязливый), лабильный (аффективноэкзальтированный), неустойчивый (слабовольный),
конформный (экстравертированный).
Составляющие трудового потенциала личности:
1) психофизиологические (личные) качества:
психическое и физическое здоровье, работоспособность,
выносливость, возраст, пол, активность, конфликтность,
моральные стандарты, высокий уровень культуры,
благожелательность, оптимизм, уверенность в себе и
др.;
2) деловые качества: склад и живость ума,
настойчивость, интуиция, склонность к лидерству,
наблюдательность, социальная зрелость,
ответственность, любознательность,
коммуникабельность, оперативность, готовность идти
на риск, способность управлять собой и т.д.;
3) качества профессиональные (квалификационные):
квалификация, трудовая дисциплина, трудовая
мотивация, образование, творческий потенциал,
143
творческая активность, опыт, стаж работы;
компетентность, широта взглядов, стремление к новым
знаниям и методам работы, умение планировать свою
работу и т.п.
П. Друкер определяет управление как «особый вид
деятельности, превращающий толпу в группу». В
зависимости от размера группы могут быть 4 видов:
1. Мега-группы.
2. Макро-группы.
3. Мезо-группы.
4. Микро- (малые) группы.
Объект первоочередного изучения теории
управления – малая группа (микрогруппа). Она является
первичной средой, в которой развивается личность.
Малая группа – это немногочисленная группа лиц,
которые объединены общей деятельностью, находятся в
непосредственном общении и регулируют отношения
посредством групповых норм.
Причины вступления людей в малые группы:
a) организационно – производственные,
b) материальные,
c) социально – психологические.
Основные характеристики малой группы:
1. Размер (оптимальное количество 5-7 человек).
2. Композиция (индивидуальный состав группы,
который может быть как гомогенным, так и
гетерогенными).
3. Статус членов группы.
4. Внутренняя установка членов.
5. Взаимоотношения между членами.
6. Распределение ролей.
7. Уровень конформизма (приспособления).
8. Социально-психологический климат.
9. Мотивация группы.
144
10. Групповые нормы.
11. Каналы коммуникации.
12. Уровень сплочённости.
13. Иерархия.
14. Расположение группы.
15. Состояние окружающей среды.
16. Взаимосвязь с другими группами.
17. Характер и степень сложности задачи.
18. Стиль руководства.
Группа и личность взаимно влияют. Способы
влияния: подражание, заражение, внушение,
соревнование, убеждение, приспособление.
Большое влияние на организацию оказывает
взаимовлияние между группами. Оно может быть как
деструктивным (дифференцирующим), так
конструктивным (интегративным).
К 1-ой группе отношений можно отнести:
группоцентризм, враждебность, предвзятость,
дискриминацию, конфликтность, фаворитизм.
Ко 2-ой относятся: групповая аффиляция
(социальная группа входит в другую), групповая
открытость, межгрупповая референтность (одна группа
испытывает потребность в другой как в носителе
определённых ценностей).
Способы повышения эффективности групп:
1) Оптимальные размеры группы
2) Наличие сильного лидера
3) Рациональная структура
4) Формулировка чётких целей группы
5) Создание благоприятного климата в группе
6) Снижение уровня агрессивности и группового
конформизма.
Существует около 50 классификаций малых групп:
145
• формальные (официальные) и неформальные
(неофициальные),
• условные и реальные,
• естественные и экспериментальные,
• слаборазвитые и высокоразвитые,
• референтные и нереферентные и т.д.
Формальные группы могут быть как постоянными (н-
р, руководящая), так и созданными специально:
командная, рабочая (целевая), комитет (штаб, комиссии,
советы). (Комитет - это группа людей, которой
делегированы полномочия по выполнению какого-либо
задания. В комитеты могут входить как работники, так и
менеджеры.)
Руководство организацией делегирует такой группе
полномочия (линейные и штабные) как отдельному
лицу.
Групповое (коллегиальное) управление может быть
предпочтительнее, когда:
проблема требует большого опыта или
нестандартного решения,
предлагаемое решение является непопулярным,
нецелесообразно сосредотачивать власть в руках
одного человека.
Степени (уровни) развития групп таковы:
конгломерат (толпа) – объединение – коллектив.
В коллектив группа формируется в пределах
организации или ее подразделения. Коллектив –
(формальная) группа людей, объединенных по
определенному (производственному) принципу и
включенных в систему управленческих отношений
организации.
Началом формирования коллектива является
решение, оформленное юридически. Обычно сперва
создается организационная структура, которая затем
146
заполняется людьми ч.вс. сверху, отношения между
которыми чаще всего складываются стихийно. В
западных фирмах практикуется способ выбора
работниками своих партнеров из предлагаемого списка.
Оптимальное число членов коллектива 10-12 человек.
Признаки коллектива:
- единая цель,
- сохранение личного статуса и достоинства,
- психологическое признание друг друга,
- практическое сотрудничество членов коллектива,
- компенсация недостатков одних способностями
других,
- устойчивость,
- достаточно четкие структуры,
- общая (организационная) культура,
- система социального контроля.
Этапы развития коллектива:
1) знакомство, притирка,
2) структуризация («дворцовые перевороты»),
3) получение первых результатов работы,
4) повышение эффективности,
5) мастерство,
6) старение,
7) смерть.
Между членами коллектива могут возникать след.
типы отношений:
1) дружеская кооперация и взаимопомощь,
2) соревнование,
3) невмешательство,
4) соперничество,
5) антагонизм.
Качество трудовой жизни в коллективе – это:
1. Безопасные и здоровые условия труда.
2. Вознаграждение за вклад в результат.
147
3. Возможность для работника использовать и
развивать свои способности.
4. Возможность профессионального роста и
уверенность в будущем.
5. Правовая защищенность.
6. Общественно полезная работа.
Наиболее часто коллектив сталкивается со след.
проблемами:
1) несоответствие коллектива и руководителя,
2) неквалифицированные и незрелые сотрудники,
3) нечеткость цели и критериев работы,
4) плохой социально-психологический климат.
Здоровый психологический климат в коллективе
включает в себя такие элементы:
- соблюдение законодательства и выполнение
трудового договора;
- знание менеджментом качеств каждого сотрудника;
- создание условий для заслуженного продвижения
по службе и (или) повышения зарплаты;
- оплата фирмой обучения и переподготовки
сотрудников;
- своевременное выявление неформальных лидеров;
- заинтересованное соучастие менеджмента в
решении личных проблем сотрудников.
Негативные особенности российского управления
коллективом:
- низкий уровень самосознания, самоуважения и
культуры,
- копирование зарубежного (западного) опыта,
- система тотального контроля верхних уровней над
нижними,
- отсутствие долгосрочных стратегий,
- незавершенность процесса гос. и экон.
формирования.
148
Большинство людей являются членами как
официального коллектива, так и образующихся внутри
него неформальных групп.
Причины, побуждающие человека вступить в
неформальную группу, многочисленны: потребность в
принадлежности, взаимопомощь, обретение защиты,
общение, симпатия и др. Зачастую отношения с
товарищами ценятся выше, чем благодарность
начальства.
В неформальной группе формируются чёткие нормы
поведения, происходит распределение ролей,
складывается структура отношений. Позитивные
свойства неформальных групп включают социальный
контроль за своими членами и установление норм
групповой этики. К негативным можно отнести
появление неформальных лидеров и параллельных
структур власти, сопротивление переменам.
Члены неформальной группы могут играть:
1. Творческие роли:
- генератор идей, капиллятор идей, эрудит, эксперт,
энтузиаст, критик, организатор;
2. Коммуникационные роли:
- лидер, делопроизводитель, связной, сторож,
координатор, (проводник);
3. Поведенческие роли:
- нигилист, конформист, догматик, комментатор,
кляузник.
Пользу от неформальных групп можно получить
таким образом:
- признать существование неформальной группы и
понять, что её уничтожение снизит эффективность
формальной,
149
- выслушивать мнение членов и лидеров
неформальных групп и поощрять тех, кто способствует
общей цели,
- прогнозировать возможное отрицательное
воздействие изменений на неформальную группу,
- привлекать членов и лидеров неформальной
группы к процессу принятия решения,
- формировать эффективную систему
коммуникации, препятствуя распространению слухов.
При работе с неформальными лидерами их следует
или привлекать и продвигать, или изолировать и
переводить, или увольнять. Б.Паскаль: «Опираться
можно только на то, что сопротивляется».
В последние десятилетия усложнение деятельности
организаций, появление принципиально новых задач
привело к формированию командного менеджмента.
Командный менеджмент – это управление
организацией, опирающееся на комплексное
использование командных эффектов.
Команда - оптимальный вариант состояния малой
группы. Команда - это малая группа работников с
взаимодополняющими навыками, которые
характеризуются сплоченностью, общим подходом к
работе и взаимной ответственностью. Команда – это
общность сотрудников, работающих как единое целое и
проявляющих максимум ответственности и
инициативности.
Особенности команды:
- устойчивые неформальные отношения,
- положительная психологическая атмосфера,
- готовность к действиям в экстремальных ситуациях,
- низкая текучесть кадров,
- способность к рывку в развитии.
Развитие командного менеджмента должно
150