Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Совершенствование системы государственного управления образованием. Монография.pdf
151
комиссии
7.2. Разработка и обоснование показателей эффективности труда профессорско-преподавательского состава
Справка структурного подраз-
деления, отвечающего за пла-
нирование и организацию об-
стие
Уча-
дство
Руково-
Должность
щественной деятельности
Ассистент 2 1,5
Старший
1,5
2
преподава-
–
2
тель
Доцент,
профессор
де-
Про-
веде-
ция
низа-
Орга-
Должность
ние
Ассистент 2 1,5
Старший
1,5
2
преподава-
тель
Профессор,
–
2
доцент
отчетный период, или копия
страницы журнала с указанием
состава редколлегии
1,5 балла Подтверждение председателя
венных аттестационных и эк-
9 Участие в работе государст-
Не более 5 исполнителей
заменационных комиссий
(внутри и вне университета)
тах по профориентации и
улучшению имиджа универ-
ситета вне вуза (работа в шко-
лах и лицеях, ведение кружков
в школах и лицеях, участие в
днях открытых дверей, посе-
щение школ, руководство на-
учной работой школьников,
10 Руководство/участие в проек-
Не более 5 исполнителей
проведение занятий в про-
фильных школах и т. п.)
олимпиад для школьников
11 Организация и проведение
1 рецензия – 0,5 балла Номер журнала, вышедшего за
налов, имеющих импакт-
фактор
12 Членство в редколлегиях жур-
Г л а в а 7. Совершенствование системы стимулирования труда преподавателей высших учебных заведений
Последний уровень системы составляют локальные показатели,
которые устанавливаются университетом самостоятельно, исходя из направлений его развития. Они составляют большую часть всех показателей
в целом (40–50 %) и представлены в табл. 52.
7.3. Перспективы совершенствования системы управления образованием
Система государственного управления образованием нуждается
в постоянном совершенствовании и устранении различных диспропорций
и коллизий, что обусловлено как объективными причинами – изменением
социокультурной среды общества, так и субъективными факторами – изменениями в политической и общественной среде, различными походами к
построению системы и ее регулированию. Совершенствование системы
происходит постоянно и непрерывно, но не всегда адекватно потребностям
в изменениях.
Система образования и ее качество – это ключевой фактор развития общества. Регулирующая деятельность государства в сфере образования осуществляется для достижения ряда стратегических целей и важнейших задач:
● формирование качественной и конкурентоспособной системы об-
разования;
● формирование сбалансированной системы обеспечения населения
услугами образования;
● решение проблем рынка труда и создание прочных связей между
системой образования и рынком труда для обеспечения сбалансированности развития этих систем;
● создание социально-экономических условий для приоритетного
развития системы высшего образования, качественное изменение ее финансирования;
● стимулирование негосударственных инвестиций в систему высшего
образования;
● закрепление адекватной системы ответственности за обеспечение
стабильного финансирования учреждений сферы высшего образования,
соблюдение трудового законодательства, создание эффективной системы
оплаты труда и стимулирования профессиональной деятельности;
● расширение участия в образовательных программах отечественных
и международных организаций и сообществ, заинтересованных и связанных со сферой образования;
● решение прочих задач по вопросам высшего образования, которые
относятся к сфере ответственности и интересов государства.
152
7.3. Перспективы совершенствования системы управления образованием
Управление образованием в России заключается в системном преобразовании модели управления с учетом международных стандартов
и национальных особенностей. Компоненты государственного управления
сферой образования реализуются непосредственно органами исполнительной власти (включая систему аттестации научно-педагогических кадров).
Рынок образовательных услуг является приоритетным в сфере государственного регулирования, так как именно государство – главный заказчик высокообразованных и квалифицированных кадров. Такой подход
в государственном управлении образованием направлен на приведение
всей сферы регулирования в соответствие со сложившимися тенденциями
и условиями.
Совершенствование государственного регулирования в сфере образования призвано способствовать росту качества образовательных услуг,
повышению конкурентоспособности российского образования на международном уровне. Переход от «прямого» управления элементами образовательной системы к эффективному регулированию их деятельности определяет
содержательную часть предложений по изменению системы отношений
в исследуемой сфере.
В числе факторов имеющихся проблем в сфере образования можно
выделить:
● территориальные диспропорции по степени доступности услуг об-
разования;
● отставание получаемых знаний от уровня развития информатиза-
ции и технологий;
● низкая степень адаптивности системы образования к различным
социально-экономическим условиями специфичность образования, получаемого в отдельном учебном заведении.
Подготовка специалистов с высшим образованием сконцентрирована
в основном на федеральном уровне, расходы федерального бюджета на эти
цели должны планироваться с учетом прогнозов потребности в соответствующих кадрах на рынке труда. Одним из современных направлений оптимизации системы вузов является объединение их в комплексы университетского типа, включающие образовательные учреждения различного
уровня образования. Распределение бюджетных средств на конкурсной основе создает условия для нормальной конкуренции между учебными заведениями и стимулирует к повышению качества всей системы образования.
Перестраивание сети учреждений высшего образования по схеме создания
федеральных университетов, системообразующих, опорных и инновационных вузов ведет к возникновению различий в качественных критериях
имеющихся типов высших учебных заведений.
153
Г л а в а 7. Совершенствование системы стимулирования труда преподавателей высших учебных заведений
Определение потребностей в квалифицированных кадрах с высшим
образованием должно строиться исходя из потребностей экономики региона и спроса на рынке труда, а также учитывать существующую и прогнозируемую структуру рынка труда региона.
С 1 декабря 2008 г. вузы России получили возможность построения
собственной системы мотивации профессорско-преподавательского состава в связи с внедрением новой системы оплаты труда, предусматривающей
введение стимулирующих выплат. В основе указанных выплат лежат качественные и количественные показатели, при достижении которых данные
выплаты производятся. Это нововведение, с одной стороны, открыло другие возможности для оценки результативности труда и мотивации персонала вуза, а с другой стороны, потребовало от вузов усиленной работы по
выстраиванию системы показателей эффективности деятельности преподавателей. Некоторые особенности труда работников образовательных учреждений (высокая сложность труда, высокая социальная ответственность,
разнообразие трудовых процессов и др.) делают определение критериев
результативности их труда с целью обоснования стимулирующих выплат
особенно трудным.
Постоянно происходящие изменения внешней и внутренней среды
требуют мобильности от всей государственной системы управления учреждениями высшего образования.
К тенденциям последнего времени, происходящим в сфере образования, можно отнести: повышение требований к качеству образования;
акцент на формирование нового типа вузов; ориентация на конкурентоспособность в системе образования России и на международном уровне; развитие современных технологий обучения (в том числе дистанционных,
основанных на различных платформах и т. д.); изменения экономических
условий деятельности вузов.
Каждый вуз стремится сформировать такой профессорскопреподавательский состав, который способен эффективно решать стоящие
перед вузом стратегические задачи и глубоко мотивирован на качественную профессиональную деятельность. Применение системы сбалансированных показателей и ключевых показателей эффективности деятельности
становится популярным при построении мотивирующей системы кадрового состава. Сбалансированная система показателей является инструментом
стратегического и оперативного управления, который позволяет связать
стратегические цели вуза с целями сотрудника, а также осуществлять контроль за реализацией стратегии и личных профессиональных целей преподавателей. В рамках такой системы показателей траекторию развития вуза
можно представить в четырех аспектах: качество образовательных услуг,
конкурентоспособность и востребованность выпускников на рынке труда,
154
7.3. Перспективы совершенствования системы управления образованием
оценка деятельности вуза внешними заинтересованными сторонами,
финансовый результат деятельности образовательной организации.
Ключевые показатели системы должны быть, с одной стороны, индивидуальными, с другой – работать на достижение командного результата
вуза. Так, например, некоторые показатели целесообразно связать с аккредитацией вуза, если она предстоит в ближайшей перспективе. Часть показателей должна быть ориентирована на цель вуза войти в тот или иной
рейтинг или программу.
Современная система управления высшим образованием на государственном уровне строится на условиях делегирования полномочий и ответственности за обеспечение требуемого качества образования на уровень
вузов. Такой подход заставляет каждый вуз самостоятельно определять
систему ценностей для потребителей своих услуг, формировать их перечень, границы, условия и порядок предоставления.
Система вознаграждения преподавателей вуза должна быть гибкой
и динамичной, давать возможность руководству вуза оперативно вносить
коррективы при изменении целей, но без глубокой трансформации механизма премирования, что особенно важно в ситуации нестабильности
внешней среды. Механизм стимулирующих выплат, связанный со стратегическими целями вуза и личными целями сотрудников, способен адекватно мотивировать профессорско-преподавательский состав и нацеливать
каждого сотрудника на эффективное достижение результата.
Проблема мотивации и стимулирования профессорскопреподавательского состава вуза относится к проблемам реализации функций управления. Одним из важнейших направлений управления вузом
является совершенствование системы мотивирования и стимулирования
научно-педагогического персонала. Современная ситуация характеризуется
следующими основными негативными моментами. Из образования в другие отрасли экономики уходят квалифицированные преподаватели (из-за
недостаточной социальной и финансовой оценки их труда, ухудшения условий жизни). Дифференциация оплаты в сфере образования сегодня слабо
отражает зависимость заработной платы от выполненной работы. По оценкам
некоторых источников, около 70 % преподавателей работают по совместительству, тогда как представители других профессий – не более 10 %.
Требуется создать эффективную систему стимулов для преподавателей
российской высшей школы как на государственном уровне, так и отдельных вузов. Такая система должна разумно сочетать различные формы
и виды мер стимулирования. Необходимо также учитывать важные особенности мотивации ППС, слабо реагирующего на традиционную систему
стимулирования, которая не сочетается с творческой природой научнопедагогической работы. Основными стимулами преподавательского труда
155
Г л а в а 7. Совершенствование системы стимулирования труда преподавателей высших учебных заведений
в современных условиях является наличие свободного времени и возможность самореализации. В высшей школе должно быть такое стимулирование,
которое ориентировано на долгосрочную мотивацию трудовой деятельности преподавательских коллективов, целесообразно применение перспективной формы стимулирования, т. е. мотивирование преподавателей на
достижение общих целей и высоких конечных экономических показателей
деятельности вуза, а также научно-исследовательскую деятельность, самореализацию.
Существующая сегодня система оплаты труда профессорско-
преподавательского состава вузов имеет мотивационную направленность,
но практика разработки и применения эффективного контракта как формы
трудовых отношений между работодателем (вузом) и его работниками, основывающейся на наличии у вуза целевых показателей оценки не только
эффективности его деятельности, но и работы всех его подразделений, показала свою неэффективность в большинстве случаев. В этой связи предложена схема построения системы показателей эффективного контракта,
которая, с точки зрения авторов, является адекватной и действительно
мотивирующей.
Система материального стимулирования профессорскопреподавательского состава вузов должна быть привязана к показателям
оценки эффективности деятельности вузов.
Именно стимулирующие выплаты в большинстве своем должны
иметь привязку к показателям оценки эффективности деятельности тех или
иных групп вузов, на которые члены профессорско-преподавательского
состава могут повлиять. Необходимо мотивировать преподавателей на
достижение таких показателей, по которым проводится ежегодный мониторинг вузов; в первую очередь, на те, которые не выполняются. В этом
случае можно будет повысить эффективность деятельности вуза в целом.
Устанавливать такие показатели необходимо до начала учебного года.
Направления и конкретные показатели деятельности преподавателей,
за которые целесообразно осуществлять выплаты стимулирующего характера, должны устанавливаться руководством вуза. Такими показателями
могут быть следующие:
1) для оценки научно-исследовательской деятельности:
● научные публикации в ведущих рецензируемых научных журналах
или научных периодических изданиях, текущие номера которых или их
переводные версии на иностранном языке включены хотя бы в одну из
систем цитирования;
● высокие значения российского индекса научного цитирования
(РИНЦ), международных индексов цитирования Web of Science
и SCOPUS;
156
7.3. Перспективы совершенствования системы управления образованием
● руководство студентами (аспирантами), участвующими в научных,
опытно-конструкторских или технологических разработках и др.;
2) для оценки методической работы: издание монографий;
3) для оценки руководства научно-исследовательской работой сту-
дентов, аспирантов, докторантов, соискателей:
● руководство аспирантом, докторантом, соискателем, защитившим
диссертацию на соискание учёной степени «кандидат наук» или «доктор
наук»;
● подготовка студентов (аспирантов) – победителей (лауреатов)
олимпиад, конкурсов, конференций и пр.;
4) для оценки повышения квалификации: защита диссертации на со-
искание учёной степени «кандидат наук» или «доктор наук»;
5) для оценки международной деятельности: научные публикации
в международных изданиях; участие в разработке основных образовательных программ высшего образования, получивших международную аккредитацию (для преподавателей вузов, в отношении которых установлена
категория «федеральный университет» или «национальный исследовательский университет»).
Таким образом, предлагаемые направления и конкретные показатели
деятельности профессорско-преподавательского состава с целью установления выплат стимулирующего характера для различных групп вузов позволят мотивировать преподавателей на выполнение именно таких видов
деятельности, от которых во многом зависит эффективность работы вузов
в целом, что в конечном счёте должно повысить эффективность деятельности каждого конкретного вуза.
157
Заключение
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Красноярск активно застраивается новыми жилыми районами, которые предполагают расположение на их территориях всех необходимых для
нормальной жизнедеятельности объектов социальной инфраструктуры.
Было выявлено, что на территории Красноярска отсутствует подход в планировании очередности строительства объектов образовательной инфраструктуры. Из-за этого решения о строительстве нового объекта принимаются
субъективно. Чтобы сгладить диспропорции территориальной обеспеченности образовательными учреждениями в Красноярске, был разработан
методический подход, который включает в себя экспертную оценку предложенных показателей, с помощью которых определяются наименее обеспеченные и приоритетные для строительства общеобразовательных объектов
территории.
Разработанная методика позволит местным органам власти наиболее
эффективно и рационально в условиях ограниченности ресурсов распределять денежные средства, выделяемые из краевого бюджета, и развивать
новые микрорайоны более комплексно.
В существующей системе оценки деятельности высших учебных заведений России, как показало исследование, проведенное авторами, в значительной степени присутствуют инструменты внутривузовской системы
менеджмента качества отдельных образовательных организаций, которые
выполняют задачу измерения удовлетворенности различных целевых
групп аудитории результатами деятельности вузов, а также решают задачу
учета полученных результатов при принятии управленческих решений органами власти. Такое измерение качества в рамках государственной системы
оценки высшего образования происходит несистемно; не формирует единый позитивный имидж системы высшего образования; не дает целевых
установок, на которые должны ориентироваться вузы.
Критерии оценки качества образовательных услуг дополняют все
существующие методы оценки эффективности деятельности вузов: среди
них существуют как государственные, так и негосударственные методики.
Примерами являются проанализированные авторами в данной работе рейтинги различных рейтинговых агентств и аналитических организаций.
Процесс оценивания деятельности высшего учебного заведения –
комплексная система, и применение нескольких методов оценки одного
158
Заключение
и того же объекта позволит получить максимально объективные результаты.
Рейтинг вузов может служить органам власти инструментом стратегического управления системой высшего образования, а результаты рейтингов
могут быть использованы для улучшения качества подготовки выпускников и распределения бюджетного финансирования. На различные рейтинги
вузов ориентируются многие целевые аудитории, такие как абитуриенты,
работодатели, инвесторы и академическое сообщество, у каждой из которых
существует своя потребность и цель. В этом случае доступная информация
о вузе и его деятельности может существенно помочь создать объективную
картину о положении вуза среди других вузов страны. Более того, результаты рейтинга необходимы самому руководству вуза как источник информации для разработки направлений совершенствования его деятельности.
Стоит также обратить внимание, что наряду с такими инструментами
государственной системы оценки качества высшего образования, как лицензирование и аккредитация, существует еще один инструмент – мониторинг эффективности деятельности образовательных организаций высшего
образования. Во многом цели и характер принимаемых с помощью упомянутых инструментов решений дублируются, что может вызывать несоответствие между результатами исследований. Целью мониторинга является формирование информационно-аналитических материалов, однако на
практике по результатам данного инструмента принимаются такие весомые решения, как продолжение деятельности вуза/филиала, оптимизация
деятельности вуза/филиала, реорганизация вуза/филиала или закрытие
вуза/филиала.
В данной монографии проведен анализ показателей системы мониторинга эффективности деятельности высших учебных заведений, приводится авторский комментарий по существующей методике, анализируются
такие показатели, как образовательная, научно-исследовательская и международная деятельность, и раскрывается их проблематика.
Для совершенствования государственной системы оценки качества
высшего образования авторами приводится четыре основных блока по
совершенствованию государственной системы оценки качества высшего
образования: предлагается разграничить цели существующих инструментов мониторинга; скорректировать существующую цель и целевые аудитории; усовершенствовать общую методику расчета некоторых показателей
по образовательной и научно-исследовательской деятельности; внедрить
новые методики государственной оценки вузов в соответствии с целевыми
группами и их информационной потребностью. Преимущество разработанного подхода к государственной системе мониторинга высших учебных
заведений определяется всесторонностью и комплексностью предложен-
159
Заключение
ных критериев и показателей, что может служить созданию наиболее объективной системы оценки качества высшего образования.
Обоснование и разработка механизмов стимулирования труда работников вуза и оценки эффективности их профессиональной деятельности
направлены на совершенствование деятельности вуза в целом.
Авторами была проанализирована теоретическая база по формированию системы оплаты труда и стимулирующих выплат для преподавателей
высшей школы, обработаны статистические данные, что позволило выявить
проблемы несоответствия реальной заработной платы затрачиваемому
преподавателем труду.
Анализ зарубежных систем стимулирования труда в вузах показал,
что в европейских странах система стимулирующих выплат в виде вознаграждений за достижение показателей эффективности существует с 1990-х гг.,
и на сегодняшний день средняя заработная плата преподавателя в Европе
выше, чем в других странах. Кроме того, такие системы успешно вводятся
в странах Азии, в частности, в Индии и Китае, поскольку профессорскопреподавательский состав – это ключевой элемент в системе высшего
образования.
Оценка системы стимулирования деятельности преподавателей высшей школы в вузах страны показала отсутствие унификации и контроля за
реальным соотношением «труд – оплата труда», наличие субъективного
фактора при начислении стимулирующих выплат. Был проведен детальный
анализ способов стимулирования преподавателей в Сибирском федеральном
университете, который выявил низкий процент участия преподавателей
в системе материального стимулирования ППС в связи с регулярной сменой
показателей оценки.
На основании проведенного авторами анализа разработан механизм
оценки систем стимулирующих выплат профессорско-преподавательского
состава высшей школы в виде трехуровневой системы, которая учитывает
направления развития общества в рамках стратегии увеличения человеческого капитала, а также отраслевую принадлежность вуза, стратегию развития отдельного университета.
Кроме того, разработана система показателей эффективности труда
преподавателя и обоснованы выбранные критерии. Целью предложенного
подхода к стимулированию труда работников высшей школы является
обеспечение стабильных условий оплаты труда преподавателей, которые
гарантируют защиту их интересов. Таким образом, разработанная система
позволит:
● объективно оценивать результаты труда преподавателей высшей
школы, так как часть критериев унифицирована и справедлива для всех
работников;
160