Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Совершенствование системы государственного управления образованием. Монография.pdf
5.2. Государственное регулирование системы оплаты труда преподавателей в высших учебных заведениях…
кодексом РФ и не может быть ниже прожиточного минимума. Согласно
ст. 133 ТК (Трудового кодекса) наниматель обязан выплатить работнику
МРОТ в случае:
● отработки нормы рабочего времени;
● выполнения нормы труда (если она установлена) либо трудовых
обязанностей.
Необходимо отметить, что МРОТ является наименьшим вариантом
заработной платы в целом, а не оклада. Работодатель вправе начислять сотруднику заработную плату в пределах МРОТ как совокупность:
● базового оклада;
● поощрительных выплат (премий, доплат);
● компенсационных выплат (за ночной труд, труд в тяжелых услови-
ях и т. п.).
Еще одним направлением директивного воздействия государства является установление порядка индексации заработной платы. Индексация –
это рост номинальной заработной платы, направленный на то, чтобы при
повышении уровня цен занятое население имело покупательную способность. Заметим, что рост заработной платы провоцирует инфляцию, поэтому этот процесс является замкнутым. В бюджетной сфере индексация
происходит проще, чем в частном секторе. Государство не может заставить
частные фирмы повысить зарплату, поэтому оно воздействует на частный
сектор посредством МРОТ.
Установление максимального и минимального размеров надбавки
к заработной плате. Доплата и надбавки связаны, как правило, с особыми
условиями работы. Они носят стабильный характер и персонифицированы,
т. е. установлены для конкретного человека. По характеру выплат надбавки можно разделить на компенсационные и стимулирующие. Компенсационные надбавки гарантированы государством за особые условия работы,
а стимулирующие устанавливаются руководством организации. Кроме того,
государство регулирует формирование районных коэффициентов.
Определение порядка оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных образований. Применительно к организациям бюджетной сферы государство может назначать
и изменять заработную плату, не отыскивая рычаги стороннего воздействия.
В этом случае можно использовать индикативные меры государственного воздействия.
Индикативное воздействие государства включает:
1) установление ставок налогообложения для физических и юридических лиц. В данном разделе необходимо отметить налог на доходы
физических лиц (НДФЛ), который взимается со всех физических лиц,
111
Г л а в а 5. Система оплаты труда преподавателей высшей школы
имеющих доход. Основная часть НДФЛ (преимущественно заработная
плата) рассчитывается, удерживается и перечисляется в бюджет работодателем. В России с 2001 г. действует пропорциональная система налогообложения доходов населения с использованием ставки равной 13 % от доходов, полученных работником. Частные компании также платят налоги.
В настоящее время налог на ведение предпринимательской деятельности
составляет 20 %. Важно, что повышение налога на ведение предпринимательской деятельности компенсируется за счет заработной платы персонала;
2) разработку тарифно-квалификационных справочников для конкретных видов деятельности. Тарифно-квалификационные справочники –
это нормативный документ, где прописываются основные требования
к квалификации и навыкам рабочего. Государственные справочники косвенно влияют на оплату труда, так как предохраняют работника от недооценки его работы и поручения ему дополнительных непрофильных работ
без доплаты;
3) макроэкономические меры. К таким методам относят, например,
стимулирование инфляции путем дополнительной эмиссии бумажных
денег или регулирование валютного курса с помощью интервенций.
Государство имеет право регулировать заработную плату только
в организациях бюджетной сферы, в остальных случаях оно применяет
способы индикативного воздействия. В частном секторе заработная плата
определяется на рыночной основе, в зависимости от производительности
труда и соотношения между спросом и предложением на рабочую силу.
Рассмотрим систему оплаты труда в отрасли образования и меры государственного регулирования заработной платы работников данной сферы.
В образовании до 2008 г. действовала система оплаты труда, основанная на Единой тарифной сетке (ЕТС). Данная система оплаты труда
основывалась на тарифной системе дифференциации заработной платы
учителей. С 2007 г. в регионах Российской Федерации началось введение
Новой системы оплаты труда (НСОТ). Новая система оплаты труда преподавателей призвана решить проблемы предыдущей, а также повысить уровень оплаты труда, мотивации работников научно-образовательной сферы,
качество предоставляемых услуг и качество образования в целом (табл. 35).
Итак, мотивация работников имеет бόльшее значение в рамках
НСОТ, чем в системе оплаты труда по тарифной сетке, поскольку стимулирующая часть заработной платы более значительна в НСОТ. Так, на
первый план выходит качество труда преподавателей, которое оценивается
по результату. Основные принципы НСОТ в рамках стимулирования труда
заключаются в повышении эффективности деятельности работников за
счет дополнительной оплаты за количество и качество выполняемой работы.
Отметим, что стимулирующие выплаты должны составлять не менее 30 %
112
5.2. Государственное регулирование системы оплаты труда преподавателей в высших учебных заведениях…
от величины бюджетного фонда оплаты труда. Кроме того, образовательное учреждение самостоятельно формирует стимулирующий фонд, когда
при старой системе оплаты труда оно не оказывало влияния на формирование фонда.
Таблица 35
Системы платы труда
Параметры ЕТС НСОТ
Модель заработ-
ной платы
Схема формиро-
вания заработной
платы
Гарантированный
уровень оплаты
труда
Формирование
стимулирующего
фонда
Формирование
фонда оплаты
труда в образова-
тельном учрежде-
нии
Нормативно-
правовое обеспе-
чение
Размер заработ-
ной платы
Единая тарифная сетка; 18
разрядов
Тариф по ЕТС + доплаты +
+ премии
Минимальная «тарифная заработная плата» на одну ставку равна разряду – 2 172 руб.
Максимальная «тарифная заработная плата» на одну ставку равна разряду – 3 953 руб.
Надтарифный фонд =
= 25 % тарифного фонда
зарплаты по ЕТС
Тарифный фонд (по тарификации в соответствии с учебным планом, тарифной сеткой, штатным расписанием) +
надтарифный фонд (25 % тарифного фонда)
Коллективный договор; приказы директора по тарификации; Положение о стимулировании работников
В большой мере на размер
заработной платы влияет количество проведенных занятий. Другие виды деятельности работника не учитываются
Базовый оклад + повышающие коэффициенты
Базовый оклад + повышающие коэффициенты НСОТ + компенсационные выплаты (до 100 %) + стимулирующие выплаты (до 100 %
надбавки + до 100 % доплаты + до
100 % премии + надбавка за стаж)
Базовый оклад устанавливается в
образовательном учреждении (зависит от имеющегося фонда оплаты
труда, на момент перехода на НСОТ
не должен быть меньше, чем соответствующий разряд по ЕТС) + повышающие коэффициенты
Фонд оплаты труда – гарантированный уровень оплаты труда (устанавливается образовательным
учреждением)
В соответствии с нормативноподушевым финансированием (зависит от количества обучаемых и норматива на одного обучающегося)
Коллективный договор; Положение
об оплате труда работников образовательного учреждения; трудовое
соглашение с работником
На размер заработной платы влияет результативность работника
113
Г л а в а 5. Система оплаты труда преподавателей высшей школы
За счет значительного влияния стимулирующей части на заработную
плату при НСОТ у работников образовательных учреждений есть возможность воздействовать на размер оплаты труда посредством повышения
качества своей работы и активности в других, не учебных сферах деятельности (научная, методическая, общественная и т. д.), когда в системе, основанной на ЕТС, преподаватель повышал свою заработную плату только
увеличением рабочих часов.
С экономической точки зрения новая система позволяет образовательному учреждению повышать свою конкурентоспособность, поскольку
система учитывает не только количество часов, проведенных на работе, но
и индивидуальный вклад преподавателя, качество его работы, его активность в сферах деятельности, которые включаются в оценку деятельности
вуза.
С принятием Федерального закона № 834-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи
с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» от 08.05.2010 г.финансирование высших учебных
заведений изменилось. Этим определяется необходимость пересмотра методики формирования заработной платы научно-педагогических кадров –
основного персонала в сфере образования.
Важной мерой государственного воздействия на настоящую систему
оплаты труда преподавателей выступила «Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных)
учреждениях на 2012–2018 гг.» (далее Программа), утвержденная распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р во исполнение
подпункта «е» пункта 1 Указа Президента РФ № 597 «О мероприятиях по
реализации государственной социальной политики» от 7 мая 2012 г. Программа предусматривает комплекс организационных, методических и контрольных мероприятий, направленных на сохранение кадрового потенциала, повышение престижности и привлекательности работы в учреждениях,
обеспечение соответствия оплаты труда работников качеству оказанных
услуг. Одной из задач Программы является совершенствование системы
оплаты труда работников учреждений, ориентированной на достижение
конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг.
Система стимулирования труда ППС основывается на общих принципах мотивации: обеспечение прямой связи между результатом труда
и размером оплаты труда, прозрачность системы оплаты, конкурентоспособность вознаграждения в сравнении с рынком, обеспечение повышения
квалификации. Эти принципы и заложены в Программу, основу которой
составляет эффективный контракт. Цель контракта - сохранение кадрового
потенциала, повышение престижности и привлекательности профессий
114
5.3. Зарубежный опыт построения системы стимулирования деятельности преподавателей высшей школы
в бюджетном секторе экономики. В применении к образовательному учреждению самое главное во введении эффективного контракта с педагогом –
это обеспечение качественного образования.
Эффективный контракт в полной мере соответствует статье 57 ТК
РФ и не является новой правовой формой трудового договора. Эффективный контракт – трудовой договор, но с расширением обязательных условий (ст. 16 ТК РФ).В нём также отражены показатели и критерии эффективности сотрудника для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результата труда [18].
При переходе на эффективный контракт преподаватели гарантированно получают только базовую часть оклада, стимулирующие выплаты
начисляются при соответствии работы принятым в образовательном учреждении показателям эффективности труда.
5.3. Зарубежный опыт построения системы стимулирования деятельности преподавателей высшей школы
Согласно исследованию Ф. Альтбаха, которое было результатом
совместной работы Бостонского колледжа и Высшей школы экономики,
наиболее адекватные зарплаты и возможности для карьерного роста есть
в англоговорящих странах (Канада, Великобритания, Австралия, ЮАР
и США). В странах Западной Европы преподаватели имеют статус государственных служащих, что также гарантирует высокую зарплату и благоприятные условия работы. Тем не менее автор статьи утверждает, что
в сравнении с другими профессиями умственной направленности доход
преподавателей меньше.
В таких странах, как Нигерия, Китай, страны Латинской Америки (за
исключением Бразилии), Россия и другие страны бывшего Советского
Союза, наблюдается кризисная ситуация по заработной плате и утраченному престижу профессии преподавателя. В то время как Индия активно
принимает меры по улучшению положения преподавателей, и уже в 2012 г.
зарплаты были соответствующие труду работников высшей школы [121].
С 2009 г. государство активно занялось условиями труда преподавателей.
Структура академической иерархии здесь такая же, как в Европе или
США. Первый уровень – ассистенты и преподаватели, второй – старшие
преподаватели и третий – профессора. Был пересмотрен процесс карьерного роста. Если раньше система карьерной лестницы была пирамидального
вида с меньшими позициями на вершине и бόльшими внизу структуры,
то сейчас существует шесть ступеней в повышении квалификации для преподавателей. Была создана Комиссия грантов, которая определяет размер за-
115
Г л а в а 5. Система оплаты труда преподавателей высшей школы
работной платы, условия труда и формы стимулирования. Кроме того,
ежегодно заработная плата индийских преподавателей поднимается на 3 %
к базовой её части [123].
Контракты с преподавателями российских вузов заключаются на определенный период, по окончании которого работник не может их продолжить. Преподаватель по этой системе либо увольняется, либо продвигается на следующую позицию (при выполнении необходимых условий).
Стоит отметить небольшую разницу в заработной плате между тремя принятыми Европой уровнями карьеры ППС (ассистент, старший преподаватель, профессор). Она ранжируется от 4 900 дол. до 6 400 дол., в то время
как в США и Великобритании присутствует бόльшая разница в заработной
плате.
Б. Джонгблод в своей статье «Academic Salariesin Western Europe»
утверждает, что только благодаря социальным выплатам заработная плата
преподавателей Германии соответствует зарплате других развитых стран
Европы. Кроме того, при достижении статуса профессора, что предполагает большой пласт научной работы и публикации нескольких книг, преподаватели получают статус государственных служащих и сохраняют этот
статус всю жизнь [124].
В Китае государство вкладывает значительные деньги в развитие
системы высшего образования, но назначает среднестатистическому
сотруднику ставку ниже средней заработной платы в стране. Так, преподаватели в Китае получают значительные выплаты за разные виды научных
работ [78].
В целом по заработной плате преподавателей в Европе складывается
неравноценная ситуация. Так, самые высокие зарплаты в Великобритании,
что соотносится с зарплатой в США. В Германии различие в оплате труда
ассистента, старшего преподавателя и профессора незначительное. В Нидерландах преподаватели получают приблизительно на 500 дол. меньше,
чем в Великобритании. Во Франции разница в заработной плате ППС по
сравнению с Великобританией 2 500 дол. [75].
Согласно исследованию С. Шелли, в 1992 г. в Великобритании около
65 % университетов использовали систему стимулирующих выплат, учитывающую величину эффективности. С 2007 г. эта система вводится
в Японии. В развивающихся странах, где базовая заработная плата низкая,
такая система может быть главной мотивацией увеличить продуктивность
своей деятельности. Кроме того, это способствует росту оплаты труда.
Стоит заметить, что если в России размер стимулирующих выплат должен
составлять около 30 % от размера заработной платы, то в США и Великобритании, например, это 5–10 % от размера оплаты труда.
116
5.3. Зарубежный опыт построения системы стимулирования деятельности преподавателей высшей школы
Например, в британском университете г. Глазго функционирует программа «Результативность, оплата и вознаграждение» (elaborate Performance, Pay, and Reward), которая регулярно обновляется. Она основывается на системе рангов (от 1 до 10), по которой работают госслужащие Великобритании, и которая соотносится со шкалой размера заработной платы.
Данная программа создает равные возможности для всех работников, позволяет преподавателям получать зарплату, равную проделанному труду,
поддерживает и развивает дальше успехи сотрудников. Университет таким
образом связывает индивидуальные цели преподавателей и стратегический
план вуза. Ежегодно преподаватели оценивают свою деятельность самостоятельно, а также общаются со своими руководителями по теме своего
труда. Вместо баллов данная система использует шкалу от «необходимо
улучшить показатели» (improved performance required) до «превосходные
показатели» (outstanding). Нижний уровень не ведет к увольнению, но за
ним всегда следуют меры по улучшению работы, более расширенный
мониторинг деятельности и мероприятия по приобретению новых необходимых компетенций. Верхний уровень означает повышение и денежное
вознаграждение.
Отдельная политика в университете г. Глазго направлена на содействие
профессорско-преподавательскому составу (ранг 10), так как он основная
сила, реализующая амбиции всего университета. Профессора распределяются по 4 «зонам», которые соответствуют 4 уровням академической деятельности от базового уровня до признания в академических кругах. Данные
уровни устанавливают согласно таким критериям, как исследовательская
деятельность, получение наград, руководство научными работами коллег
более низкого ранга, способность передавать знания, управленческая деятельность и академическое почтение. Размер выплат каждый год назначает
специальный комитет (the Remuneration Committee) в зависимости от бюджета университета и особенностей факультетов. В университете существует
и балльная система (от 0 до 4). Разовое достижение ряда показателей
(от 3 баллов и выше) вознаграждается разовой выплатой. Если же такой
успех продолжается более 3 лет, то преподаватель получает выплаты на
протяжении следующих 3 лет.
117
Г л а в а 6. Система стимулирования и показатели оплаты труда профессорско-преподавательского…
Г л а в а 6
СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ
И ПОКАЗАТЕЛИ ОПЛАТЫ ТРУДА
ПРОФЕССОРСКО-ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОГО СОСТАВА
РОССИЙСКИХ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ
6.1. Основные показатели системы оплаты труда преподавателей
Многие эксперты отмечают падение престижа преподавателей высшей школы в России, которое характеризуется переходом молодых кадров
в другие сферы деятельности из-за недостаточной финансовой оценки их
труда и замедлением смены поколений ППС [43]. По этой причине необходимо формирование эффективной системы оплаты труда, которая будет
соответствовать современным условиям развития высшего образования
и адаптировать российские высшие школы к требованиям международной
образовательной системы. Проанализируем общие данные по системе
высшего образования в России (табл. 36) [88].
Таблица 36
Количественные показатели по системе высшего образования
в Российской Федерации
Показатель
Число образовательных организаций, всего 1 046 969 950 896 818
Принято студентов, всего, тыс. чел. 1 298 1 247 1 192 1 222 1 158
Выпущено бакалавров, специалистов, магистров, всего,
тыс. чел. 1 397 1 291 1 226 1 300 1 161
Выпущено бакалавров, специалистов, магистров образовательными организациями на 10 000 занятого населения, чел. 206 181 171 180 160
2012 2013 2014 2015 2016
Годы
Число образовательных организаций за период 2012–2016 гг. сократилось на 21,8 %, что связано со структурным реформированием системы
высшего образования (см. табл. 36). Так, многие вузы были признаны
неэффективными и либо закрывались, либо объединялись с другими организациями. Однако снижение численности студентов не сказывается на
118
6.1. Основные показатели системы оплаты труда преподавателей
нагрузке преподавателей. Так, число студентов на одного преподавателя
с 2012 по 2016 г. варьируется с 17 до 17,7. Это указывает на то, что от преподавателя требуется и большой объем работы, и высокая степень производительности труда. Между тем количество преподавателей сокращается
в течение нескольких лет.
Рассмотрим численность ППС в России и её динамику (табл. 37)
[108].
Таблица 37
Численность профессорско-преподавательского состава
в Российской Федерации, тыс. чел.
Показатель
Государственные и муниципальные образовательные организации
Численность профессорско-преподавательского персонала, всего 322,1 324,8 319,0 312,8 288,2 271,5
Имеют ученую степень:
доктора наук 37,3 40,2 41,1 41,0 39,7 39,4
кандидата наук 155,3 169,2 168,5 167,8 157,8 152,8
Имеют ученое звание:
профессора 33,3 32,6 32,8 32,3 29,9 29,2
доцента 102,2 106,7 107,3 106,6 100,0 97,4
Численность профессорско-преподавательского персонала, всего 36,7 32,0 29,3 29,2 31,1 28,2
Имеют ученую степень:
доктора наук 5,9 3,8 3,7 4,0 5,3 4,7
кандидата наук 16,8 16,3 15,0 15,2 16,8 16,3
Имеют ученое звание:
профессора 5,2 3,2 3,1 3,3 4,6 3,9
доцента 10,5 9,0 8,4 8,5 9,3 9,3
2005/2006 2010/2011 2011/2012 2012/2013 2013/2014 2014/2015
Частные организации
Годы
Всего число преподавателей вузов составляет 15,1 % от общего числа
педагогических работников по стране (дошкольное образование; основное
общее, среднее (полное) общее, начальное и среднее профессиональное
образование; высшее образование; прочие виды образования).
Общее число преподавателей стабильно сокращается на протяжении
10 лет, так как снижается приток молодых специалистов в сферу высшего
образования и увеличивается отток специалистов. Количество преподавателей со степенью кандидата наук незначительно увеличилось в 2010/11 учебном году, а в 2015 г. сократилось примерно на 16 000 чел. Число докторов
119
Г л а в а 6. Система стимулирования и показатели оплаты труда профессорско-преподавательского…
наук на протяжении многих лет стабильно, а сокращение кандидатов наук
происходит из-за ухода в другие виды деятельности.
Безусловно, оплата труда – не единственный фактор, влияющий на
данный показатель, но существенный, так как высокая заработная плата
является значительным аргументом при выборе работы.
Рассмотрим структуру числа ППС по ученым степеням и ученым
званиям в динамике за 2005/2006–2014/2015 гг. (табл. 38).
Таблица 38
Численность профессорско-преподавательского состава
по ученым степеням и званиям, %
Показатель
Доктора наук 12,04 12,33 12,86 13,16 14,09 14,71
Кандидата наук 47,97 51,99 52,68 53,51 54,68 56,42
Не имеют степени 39,99 35,68 34,45 33,33 31,22 28,86
Профессора 10,73 10,03 10,31 10,41 10,80 11,04
Доцента 31,41 32,43 33,22 33,65 34,23 35,60
Не имеют ученого звания 57,86 57,54 56,47 55,94 54,96 53,35
2005/2006 2010/2011 2011/2012 2012/2013 2013/2014 2014/2015
Число ППС с наличием ученой степени
Число ППС с наличием ученого звания
Годы
Следует разграничить понятия «ученая степень» и «ученое звание»:
ученая степень присваивается по результатам защиты диссертации, а ученое
звание – по результатам научно-педагогической деятельности. Безусловно,
рост числа преподавателей с определенной степенью отражает развитие
научной области университета, когда увеличение количества преподавателей с учеными званиями говорит о совершенствовании как научной, так
и педагогической деятельности вуза.
Происходит увеличение числа ППС по всем пунктам и снижение количества преподавателей, не имеющих ученую степень или ученое звание.
Проанализируем число ППС с ученой степенью в представленной динамике.
Докторов наук за 9 лет стало больше на 2,67 %. Небольшой рост определяется сложностью написания и защиты докторской диссертации и требуемого времени для защиты. Число кандидатов наук увеличилось на 8,46 %
также за 9 лет. Известно, что многие вузы и структурные подразделения
требуют от долгоработающих преподавателей защиты кандидатской диссертации для повышения престижности кафедры и университета. Что касается ученых званий, то для получения необходим определенный стаж работы и соблюдение других условий. Здесь наблюдается совсем небольшой
рост: число профессоров увеличилось на 0,31 %, а доцентов на 4,19 %.
120