Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Совершенствование системы государственного управления образованием. Монография.pdf
6.3. Система стимулирования труда преподавателей в Сибирском федеральном университете
Значительный прирост числа баллов на одного сотрудника ППС наблюдался в 2015 г. (88,82 %), однако в этом же году выявлен отрицательный прирост числа преподавателей, получивших стимулирующие выплаты
(–33,98 %). Данное значение, являясь наиболее низким за исследуемый период, указывает на малое количество работников, получивших высокие
баллы.
Таблица 45
Основные результаты системы стимулирующих надбавок
в Сибирском федеральном университете
Показатели
Год
2011 14628 4,88 858 28,6
2012 8735 3,6 714 29,5
относительное
отклонение
2012:2011, %
2013 10082 3,6 919 32,8
относительное
отклонение
2013:2012, %
2014 8596 3,4 1080 42,8
относительное
отклонение
2014:2013, %
2015 15137 6,42 713 30,2
относительное
отклонение
2015:2014, %
Количество
баллов
–40,29
15,42
–14,74
76,09
Число баллов
на одного ра-
ботника
–26,23
0
–5,56
88,82
Число работни-
ков, получив-
ших ЕСН
–16,78
28,71
17,52
–33,98
Доля работни-
ков, получив-
ших ЕСН, %
–3,15
11,19
30,49
–29,44
Это также свидетельствует об узком охвате участников, включенных
в систему стимулирующих выплат. Кроме того, многие показатели являются труднодостижимыми, что не способствует мотивации. Например,
в некоторых вузах существует такой показатель, как получение ученой
степени в зарубежном университете (PhD). Публикация статей в международных журналах также требует материальных затрат, времени и организационной осведомленности. Если научный сотрудник вуза выполняет
приведенные показатели, то с большой вероятностью он пошел на это ради
личных или академических целей и не рассматривал возможность денежного вознаграждения.
Стоит также обратить внимание на те показатели, достижение которых
возможно только один раз в профессиональной деятельности, а именно
131
Г л а в а 6. Система стимулирования и показатели оплаты труда профессорско-преподавательского…
защита докторской и кандидатской диссертаций, что есть в перечне критериев эффективности ППС почти каждого вуза в Российской Федерации.
На примере многих вузов можно увидеть тенденцию отделять преподавателей творческих и спортивных дисциплин от всех остальных. Так,
существует выплата за руководство творческими проектами, организацию
выставки, подготовку студентов – победителей и призеров соревнований.
Это представляется рациональным, поскольку сотрудники творческих
и спортивных кафедр реже занимаются научной работой, но чаще деятельностью своей уникальной направленности. Тем не менее необходимо также
различать преподавателей технических и гуманитарных дисциплин, преподавателей, относящихся к профильным кафедрам или кафедрам общих
курсов.
На сегодняшний день ни государством, дающим рекомендации по
установлению показателей, ни руководством вузов, устанавливающим эти
показатели, не учитывается разная направленность деятельности ППС. Например, преподавателю одной дисциплины проще писать статьи по своей
научной работе, а преподавателю другой – осуществлять инновационновнедренческую деятельность. Показатель «преподавание курса на английском языке» присутствует во многих вузах, но не каждую дисциплину разумно представлять студентам на иностранном языке. Кроме того, очень
низка вероятность, что все студенты обладают знанием английского языка
в том объеме, чтобы проходить на нём курс.
Многие из показателей эффективности ППС зависят только от усердия студентов (существует ряд выплат за занятие студентами призовых
мест на олимпиадах, конференциях, выставках). Безусловно, преподаватель
как научный наставник направляет и наставляет студентов на научный
путь, но бόльшая часть работы зависит от самих студентов, т. е. в данном
случае достижение этих показателей зависит от совместной работы преподавателя и студента. Поэтому данная категория критериев эффективности
требует доработки.
Необходимо также проанализировать механизм начисления баллов
для каждого преподавателя в 2012–2017 гг. В 2012–2015 гг. при полном
функционировании системы ЕСН размер выплат вычислялся следующим
образом: фонд ЕСН делился на общее количество баллов, набранное всеми
преподавателями СФУ, полученное значение умножали на количество
баллов, набранное преподавателем. В 2013 г. фонд ЕСН был разделен на
две части: первая распределялась среди преподавателей, имеющих показатели научного и педагогического труда, обеспечивающие повышение позиций СФУ в международных рейтингах, и вторая – среди преподавателей,
работающих по основному месту в СФУ, имеющих показатели научного
и педагогического труда, обеспечивающие повышение позиций СФУ
132
6.3. Система стимулирования труда преподавателей в Сибирском федеральном университете
в российских рейтингах. В последующие годы такая практика не применялась. Кроме того, в 2013–2014 гг. был установлен повышающий коэффициент для сотрудников, не достигших 35 лет, который в последующие годы
не учитывался. В 2015 г. каждому показателю присваивался весовой коэффициент, который влиял на размер выплат по данному показателю.
Известно, что чем весомее показатель в международных рейтингах, тем
бόльший размер коэффициента ему присваивался. Однако в 2016–2017 гг.
(период внедрения эффективного контракта) в приложениях к трудовому
договору уже были представлены суммы за каждый показатель эффективности.
133
Г л а в а 7. Совершенствование системы стимулирования труда преподавателей высших учебных заведений
Г л а в а 7
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ
ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ
7.1. Методика оценки эффективности труда
профессорско-преподавательского состава
высшей школы
Значительные колебания количества и состава показателей в системе
стимулирующих выплат препятствуют обеспечению необходимой для качественной работы вуза мотивации.
Для создания грамотной и объективной системы стимулирования
преподавателей высшей школы необходимо:
● создать стабильные условия оплаты труда, что даст уверенность
в получении вознаграждения за свой труд;
● защитить интересы преподавателей, что впоследствии обеспечит
бόльшую вовлеченность их в процесс труда и бόльшую заинтересованность в его результатах.
Соблюдение данных принципов усилит интерес работников в результатах их труда и обеспечит необходимой мотивацией. Авторы разработали трехуровневую систему показателей эффективности труда ППС
(табл. 46).
К первому уровню относятся показатели, которые остаются в рамках
основной деятельности преподавателей и представляют собой тот пласт
труда, который необходим для развития общества и последующего экономического роста. К таким показателям можно отнести такие, как «опубликованная научная статья в периодических научных изданиях перечня
ВАК», «публикация монографии», «реализация электронного обучения и
дистанционных образовательных технологий» и др. Такие показатели
должны составлять 25–30 % от общего числа, являться унифицированными
для всех вузов страны, вводиться и корректироваться государством в лице
Министерства образования и науки РФ.
Второй уровень включает те показатели, которые являются уникальными для существующих отраслевых направлений работы преподавателя
(гуманитарное, естественнонаучное, спортивное и т. д.). Поскольку в ходе
анализа было выявлено несоответствие некоторых показателей в функцио-
134
7.1. Методика оценки эффективности труда профессорско-преподавательского состава высшей школы
нирующих системах стимулирования в вузах направлениям работы части
преподавателей (спортивные достижения, организация художественных
выставок, создание курсов на английском языке и т. д.), необходимо выделить критерии (25–30 %), требующие особой подготовки и учитывающие
направление деятельности работника. Установлением таких критериев так
же, как и критериев первого уровня, должно заниматься государство, поскольку и направления развития страны, и академические сферы едины для
всех университетов и всех работников. Такой подход позволит закрепить
определенные ориентиры совершенствования системы стимулирующих
выплат за государством, а не оставлять бόльший выбор за университетами,
что часто ведет к субъективизму.
Таблица 46
Система показателей эффективности труда преподавателей*
Группа
показателей
Общие 25–30
Отраслевые 25–30
Локальные 40–50
* Разработано авторами.
Доля в общем
количестве по-
казателей, %
Принципы
Разрабатываются на федеральном уровне
Являются унифицированными для всех вузов страны и
для всех направлений
Пересматриваются 1 раз в 3 года
Разрабатываются на федеральном уровне
Учитывается отраслевая принадлежность работы преподавателя
Основывается на особенностях определенной отраслевой принадлежности
Пересматриваются 1 раз в 5 лет
Разрабатываются на уровне университета
Учитываются направления политики университета
Пересматриваются ежегодно
Третий уровень подразумевает критерии, которые устанавливаются
и регулируются университетом в соответствии с его целями и планом развития. Доля критериев, разработанных образовательным учреждением,
должна составлять 40–50 % от общего количества критериев.
Так, показатели эффективности труда преподавателей частично будут учитывать направление развития социальной политики государства,
соответствовать специфике отраслевой принадлежности работника, а университет будет иметь свободу корректировки части показателей. Однако
часть критериев, которые разрабатываются на уровне вуза, также необходимо оценивать с точки зрения их соответствия возможностям преподава-
135
Г л а в а 7. Совершенствование системы стимулирования труда преподавателей высших учебных заведений
р
телей и необходимости стабильных нерезких изменений, что позволит
работникам быть уверенными в том, что планируемые ими результаты
труда соотносятся с определенными показателями.
Для предотвращения необоснованных замен показателей и резких
колебаний их количества необходимо внедрить механизм государственного контроля за теми показателями, которые устанавливаются вузами. Для
этого авторы предлагают ввести ряд показателей: коэффициент исключения, коэффициент внедрения и коэффициент роста. Методом экспертной
оценки были определены предельные значения коэффициентов, нарушение
которых показывает большую изменчивость и делает систему стимулирования неэффективной (табл. 47).
Коэффициент исключения (k
) позволит дать оценку сокращения
искл.
показателей за предыдущий период. Авторы подчеркивают необходимость
ввода порога значения коэффициента, что сделает невозможным значительное сокращение количества критериев при оценивании эффективности
деятельности работника.
Коэффициент внедрения (k
) позволит оценить колебание числа
внедр.
показателей из-за добавления новых критериев, а предложенные границы
избежать чрезмерного повышения количества критериев.
Таблица 47
Показатели оценки системы стимулирования работников
на уровне университета*
Показатель Описание Значение
Коэффициент
исключения
Коэффициент
внедрения
Коэффициент
роста
* Разработано авторами.
отношение количества исключенных показателей,
к общему количеству показателей за год 0 ≤ k
отношение числа добавленных показателей к общему количеству показателей за год 0 ≤ k
отношение количества показателей текущего года
к количеству показателей предыдущего года 0,75 ≤ k
искл.
внедр.
≤ 0,25
≤ 0,25
оста
≤ 1,35
Коэффициент роста (k
пень роста числа показателей эффективности.
Таким образом, применение критериев оценки способствует созданию стабильной основы для уверенности преподавателей в получении
справедливого вознаграждения за свой труд.
С учетом предложенных коэффициентов авторы провели оценку
системы стимулирования работников СФУ за 2013–2017 гг. (табл. 48).
Расчеты показали, что в СФУ на протяжении пяти лет система стимулирования работников носила нестабильный характер, следовательно,
) числа критериев позволит оценить сте-
роста
136
7.1. Методика оценки эффективности труда профессорско-преподавательского состава высшей школы
не создавала условий для устойчивой мотивации персонала. Коэффициент
исключения показателей эффективности в своем максимальном значении
(2,33) зафиксирован в 2014 г., что значительно отличается от предельного значения 0,25. Своего минимального значения рассматриваемый коэффициент достиг в 2017 г. и составил 0,1, что соответствует условию
k
≤ 0,25. Необходимо отметить, что это единственное значение,
искл.
которое за 2013–2017 гг. соответствует коэффициенту исключения
(см. табл. 47).
Таблица 48
Показатели оценки системы стимулирования работников
в Сибирском федеральном университете*
Показатели
Всего – 44 30 9 7 20 20
Добавлено относительно
предыдущего года
Исключено относительно
предыдущего года
Коэффициент исключения [0;0,25] – 0,78 2,33 0,43 0,3 0,1
Коэффициент внедрения [0;0,15] – 0,3 0 0,14 0,95 0,1
Коэффициент роста [0,75; 1,35] – 0,68 0,3 0,78 2,86 1
* Разработано авторами.
Предельное
значение
–
–
2012 2013 2014 2015 2016 2017
– 9 0 1 19 2
– 23 21 3 6 2
Годы
Коэффициент внедрения максимума достиг в 2016 г. и составил 0,95
при условии k
так как были добавлены новые показатели. Так, коэффициент внедрения
в 2014 г. – 0, в 2015 г. – 0,14 и в 2017 г. – 0,1 – попадает в рекомендуемый
интервал значений.
Максимальное значение коэффициента изменения составляет 2,86
в 2016 г. при увеличении количества критериев с 7 до 20; минимальное
в 2014 г. – 0,3. Рекомендуемому интервалу от 0,75 до 1,35 соответствуют
только значения 2015 г. (0,78) и 2017 г. (1).
Разработанный авторами механизм контроля системы стимулирующих выплат в университетах направлен на регулярный мониторинг
существующих систем в вузах. Такой контроль позволит объективно оценивать результаты труда преподавателей высшей школы; учитывать степень достижимости критериев преподавателем определенного направления
подготовки студентов; создавать условия для планирования достижений
преподавателем своей деятельности на уровне образовательного учреждения.
≤ 0,15. Минимальное значение соответствует 0 в 2014 г.
внедр.
137
Г л а в а 7. Совершенствование системы стимулирования труда преподавателей высших учебных заведений
7.2. Разработка и обоснование показателей
эффективности труда
профессорско-преподавательского состава
Использование усовершенствованной системы стимулирующих выплат придаст уверенности работникам научно-образовательной сферы
в получении вознаграждения и, в свою очередь, повлияет на мотивацию
персонала, повысит результативность его труда в будущем, что в конечном
счете положительно отразится на показателях эффективности всей системы высшего образования.
Система показателей эффективности труда ППС отражает приоритетность критериев исходя из присвоенных им разновесных значений и зависит от размера фонда стимулирующих выплат. Помимо системы показателей необходимо разработать единую для всех вузов страны схему начисления стимулирующих выплат.
Система оплаты труда преподавателей состоит из должностного оклада и стимулирующих надбавок за интенсивность и качество работы, выплачиваемых раз в месяц, и из разовых стимулирующих выплат в рамках
предложенного подхода (рис. 13).
Стимулирующие
Заработная
плата
Должностной
=
надбавки за интен-
оклад
Ежемесячные выплаты
+
сивность и качество
работы
Рис. 13. Система оплаты труда ППС
Единовременные стимулирующие выплаты рассчитываются с учетом
размера фонда стимулирующих выплат и количества баллов, набранных
работниками, по следующей формуле:
Набранные баллы ×
+
× стоимость одного
балла
Единовременные
выплаты в рамках
эффективного кон-
тракта
ФСВ
H=
·Бр, (13)
Б
0
где Н – размер стимулирующей выплаты, установленной работнику, руб.;
ФСВ – размер фонда стимулирующих выплат, руб.; Бо – общее количество
баллов; Бр – количество баллов, набранное работником.
Анализ существующих механизмов начисления стимулирующих
надбавок показал, что часть вузов используют такую формулу определения
стоимости балла, однако в границах страны любая система, связанная
138
7.2. Разработка и обоснование показателей эффективности труда профессорско-преподавательского состава
с оплатой труда значимых для развития страны кадров, должна быть унифицирована. Кроме того, предложенный подход исключит варианты намеренного занижения набавки или её невыплаты, что даст работникам уверенность в получении вознаграждения.
Адекватно и объективно оценить качество работы любого занятого –
сложная задача, и любая предложенная концепция и соответствующая
ей система показателей не могут претендовать на абсолютное знание
предмета.
Следует понимать, что это всего лишь система показателей, основанная на анализе большого пласта теоретической литературы, нормативных документов и практик стимулирования труда преподавателей разных
стран, которая может служить базой для осуществления такой унифицированной системы стимулирования труда, которая учитывала бы интересы
всех субъектов системы высшего образования и была направлена как на
развитие всего государства, так и развитие отдельного вуза.
В рамках описанной трехуровневой системы показателей эффективности труда преподавателей высшей школы были разработаны, описаны
и классифицированы конкретные критерии, оценивающие результаты деятельности работников вузов. В табл. 49 представлены общие показатели
труда, которые устанавливаются на государственном уровне для всех вузов
страны и составляют 20–30 % от общего числа показателей.
Второй уровень показателей «отраслевые показатели», который учитывает направление подготовки преподавателя и составляет 25–30 % от
общего числа показателей, классифицируется на следующие группы:
● математические и естественные науки;
● инженерное дело, технологии и технические науки;
● социально-гуманитарные науки;
● физическая культура и спорт;
● искусство и культура.
Такая классификация основана на общероссийском классификаторе
специальностей по образованию ОКСО (ОК 009–2016). Поскольку ОКСО
категоризирует направления подготовки студентов, данная система в своем
чистом виде не может быть применена к сферам работы преподавателей.
По этой причине были отброшены некоторые направления и выделена дополнительная группа показателей. Так, помимо обозначенных направлений в классификаторе выделены также здравоохранение и медицинские
науки; сельское хозяйство и сельскохозяйственные науки; образование
и педагогические науки. Заметим, медицинские науки относятся к медицинским университетам, которые представляют собой отдельный вид учреждений высшего образования, поэтому не рассматриваются в настоящей
монографии (табл. 49).
139
-
а
Таблица 49
документы
Подтверждающие
Справка структурного
подразделения, отве-
чающего за планирова-
ние и организацию
учебно-методической
деятельности
Справка структурного
подразделения, отве-
чающего за планирова-
ние и организацию
учебно-методической
деятельности
Справка структурного
подразделения, отве-
чающего за планирова-
ние и организацию
учебно-методической
деятельности
2 балла – исполнителю
Общие показатели эффективности (25–30 %)
Общие показатели эффективности труда ППС
4 балла – руководителю
Показатель Критерии Значение показателя, баллы
п/п
Г л а в а 7. Совершенствование системы стимулирования труда преподавателей высших учебных заведений
омер
образовательной про-
граммы (ООП)
1 Разработка основной
1 автор – 4 балла
2–3 автора – по 2 балла каждому автору
Электронно-
образовательные ре-
сурсы размещаются
на одном или не-
скольких сетевых
сервисах вуза и ис-
го обучения и дистан-
ционных образователь-
ных технологий по дис-
циплине, разработка
электронных курсов
2 Реализация электронно-
пользуются в ходе
дисциплин
1–3 автора – по 2 балла каждому автору
учебного процесса
Допускается руково-
3 Разработка полноком
4 и более авторов – 1 балл каждому автору
дство не более чем
одним комплексом,
плектного учебно
методического комплекс
участие в разработке –
(УМК) дисциплины учеб-ного плана
не более чем двух
комплексов
140