Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Совершенствование системы оценки персонала промышленного предприятия. Монография

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

1 / 81 2 3 4 5 6 7 8 > Следующая >>>

М.Р. Дегтерева, И.А. Войниченко

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ

СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Монография

Ай Пи Ар Медиа

Москва • 2020

УДК 331

ББК 65.291.6 Д26

Дегтерева М.Р. — канд. экон. наук, доц., доц. кафедры экономики

и управления организацией Ижевского государственного

38.04.03 «Управление персоналом» Ижевского государственного

Дегтерева, М.Р.

Авторы:

технического университета имени М.Т. Калашникова;

Войниченко И.А. — магистр направления подготовки

технического университета имени М.Т. Калашникова

Д26 Совершенствование системы оценки персонала промышленного пред-

приятия : монография / М.Р. Дегтерева, И.А. Войниченко. — Москва : Ай Пи Ар Медиа, 2020. — 78 с. — Текст : электронный.

ISBN 978-5-4497-0819-9

Монография посвящена актуальным вопросам оптимизации кадровой политики промышленного предприятия. В издании рассматриваются как теорети-

ческие аспекты оценки персонала, так и вопросы анализа и совершенствования оценки персонала промышленного предприятия на примере ООО «ИРЗ-связь».

Монография будет полезна для руководителей промышленных предприятий, специалистов кадровых служб, преподавателей высшей школы.

Научное электронное издание

Редактор М.В. Половникова

Технический редактор, компьютерная верстка Г.И. Иванова

Корректор А.В. Мисенжников

Обложка С.С. Сизиумовой

Для создания электронного издания использовано:

Приложение pdf2swf из ПО Swftools, ПО IPRbooks Reader,

разработанное на основе Adobe Air

Подписано к использованию 12.11.2020. Объем данных 7 Мб.

Издание представлено в электронно-библиотечных системах

IPR BOOKS (www.iprbookshop.ru),

Библиокомплектатор (www.bibliocomplectator.ru)

Бесплатный звонок по России: 8-800-555-22-35

Тел.: 8 (8452) 24-77-97, 8 (8452) 24-77-96

Отдел продаж и внедрения ЭБС:

доб. 206, 213, 144, 145

E-mail: sales@iprmedia.ru

Отдел комплектования ЭБС:

доб. 224, 227, 208

E-mail: mail@iprbookshop.ru

По вопросам приобретения издания обращаться:

доб. 208, 201, 222, 224

E-mail: izdat@iprmedia.ru, author@iprmedia.ru

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................. 5

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ........................................................................................... 7

1.1. Оценка как элемент системы управления персоналом ................................... 7

1.2. Методы оценки персонала .............................................................................. 13

1.3. Зарубежный подход к оценке персонала ....................................................... 17

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ......................................................... 27

2.1. Особенности и исследования в области оценки персонала

промышленного предприятия ............................................................................... 27

2.2. Общая характеристика промышленного предприятия ................................. 31

2.3. Характеристика состава персонала промышленного предприятия .............. 36

2.4. Система оценки персонала промышленного предприятия ........................... 41

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ......................................................... 52

3.1. Направления по совершенствованию системы оценки персонала

промышленного предприятия ............................................................................... 52

3.2. Мероприятия по совершенствованию системы оценки персонала

промышленного предприятия и их апробация ..................................................... 55

3.3. Разработка мероприятий по результатам оценки сотрудников

промышленного предприятия ............................................................................... 67

ЗАКЛЮЧЕНИЕ .................................................................................................... 72

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ ........... 74

ПРИЛОЖЕНИЕ ................................................................................................... 78

ВВЕДЕНИЕ

В современных рыночных условиях управление человеческими ресурса-

ми внутри организации является неотъемлемым элементом управления организацией. Значимость и актуальность данных вопросов подчеркивается исследо-

вателями на протяжении долгого периода времени.

Увеличение эффективности деятельности предприятия возможно путем

повышения производительности труда, рационального использования всех имеющихся ресурсов, развития сотрудников компании, а также увеличения за-

интересованности сотрудников, их лояльности к компании.

Учитывая сложность системы управления кадрами, руководитель должен

грамотно уметь определять направления развития и потребность в изменениях в соответствии со стратегией развития компании. Поэтому очевидна особая ак-

туальность оценки персонала на всех этапах работы организации — от подбора на вакантные должности до построения карьеры и развития сотрудников.

Практика формирующихся новых социально-экономических, правовых, трудовых и нравственных отношений в производственном секторе экономики

заставляет специалистов в области управления персоналом и руководителей разрабатывать наиболее эффективные, научно обоснованные и действующие

в рамках закона методы оценки. Комплексная оценка позволяет определять не только соответствие требованиям, но и потенциал сотрудника, его скрытые

возможности, которые могут быть полезны компании в будущем. Также оценка персонала может выявить проблемные аспекты деятельности организации и во-

время их устранять, а также позволяет сформировать направления развития.

Целью данной работы является повышение объективности оценки персо-

нала промышленного предприятия на примере ООО «ИРЗ-Связь».

Задачи:

– изучить теоретические аспекты оценки персонала в трактовках отече- ственных и зарубежных авторов;

– рассмотреть существующую систему оценки персонала на промышлен- ном предприятии на примере ООО «ИРЗ-Связь»;

– разработать направления и предложить мероприятия по совершенство-

ванию системы оценки персонала промышленного предприятия, провести их

апробацию на примере ООО «ИРЗ-Связь».

Теоретической и методологической основой для исследования послужи-

ли: научные труды отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом. В решении задач исследования использовались методы теоретиче-

ского и экономического анализа, метод сравнений и аналогий, метод наблюде-

ния, экспертных опросов и др.

Новизна исследования заключается:

1) в разработке методики определения критериев оценки персонала с учетом специфики работы в должности и наполнение их содержанием. Данный под-

ход отличается тем, что нами предложены принципы определения критериев оценки компетенций, требования, предъявляемые к критериям оценки сотрудни-

ков с учетом специфики профессиональной деятельности, а также сформулированы этапы разработки и выбора критериев оценки конкретной должности;

2) предложен подход к группировке результатов оценки сотрудников методом «360 градусов» на основе сопоставления самооценки и оценки сотрудни-

ка внешними субъектами. Новизна подхода находит свое выражение в определении четырех зон, в которых самооценка сотрудника сопоставляется внешней

оценке, определении этапов и принципов распределения оцениваемых критериев по заданным зонам.

Практическая значимость исследования заключается в том, что результаты проведенного исследования позволят внести дополнения и уточнения в су-

ществующую систему оценки персонала ООО «ИРЗ-Связь», результаты исследований могут быть рекомендованы к использованию при оценке персонала

промышленных предприятий.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

1.1. Оценка как элемент системы управления персоналом

В условиях становления и развития рыночных отношений в нашей стране неизбежно появляется ряд новых задач, решение которых требует модернизации существующих представлений, подходов и методов управления персоналом так, чтобы их практическое применение отвечало современным реалиям быстро изменяющейся среды. В настоящее время очевиден факт, что успех работы организации обеспечивает ее персонал. Поэтому современная концепция управления организацией выделяет из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности ту, которая напрямую связана с управлением кадровой составляющей производства — персоналом.

Современный уровень развития бизнеса в России характеризуется обострением конкурентной борьбы, выходом ее на принципиально новый качественный уровень. Наряду с традиционными для нашей страны формами протекционизма, открытой борьбы, лоббизма и прочих, все большую роль приобретает качество персонала организации как определяющий фактор конкурентной борьбы, который позволяет выигрывать тогда, когда остальные способы не работают. При прочих равных условиях побеждает тот, кто обладает более мощным потенциалом сотрудников.

Для адаптации предприятий к новой экономической ситуации, требующей неуклонного улучшения результатов производства, ключевую роль приобретает решение вопроса наиболее эффективного использования кадрового потенциала. В такой ситуации цель кадровой работы организации сводится к формированию конкурентоспособного персонала, от которого зависит качество выполнения поставленных задач и успех работы каждого подразделения в отдельности и всего предприятия в целом.

И здесь многое зависит от того, насколько грамотно разработана кадровая стратегия предприятия. Для максимально эффективного использования кадровых ресурсов организации стратегия должна включать в себя систематический мониторинг качества персонала, проведение мероприятий по совершенствованию оценки этого качества, решение проблемы роста кадрового потенциала [25, с. 251–254].

Поэтому в современных реалиях управления персоналом неминуемо сопряжено с процессами оценки — как реалистичности обозначенных целей и задач, так и с оценкой качеств персонала, оценкой результатов труда.

Понятие оценки персонала в литературных источниках трактуется поразному.

Один из известных авторов в области управления персоналом профессор А.Я. Кибанов рассматривает деловую оценку в качестве целенаправленного процесса по установлению соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места [37, с. 172].

Похожий подход к оценке персонала применяет практикующий специалист А.А. Вучкович-Стадник. Автор трактует оценку персонала как процесс сбора, анализа и оценки информации о выполнении работников порученной ему работы [7, с. 38].

Т.Ю. Базаров изучаемое понятие представляет как комплекс мероприятий, цель проведения которых — установление соответствия количества и качества труда заданным требованиям технологии производства [4, с. 134].

Схожую формулировку приводит еще один автор — К.Б. Фокин: «оценка труда в понимании автора находит выражение в соотнесении количественных характеристик профессиональной деятельности, установление степени соответствия требованиям должности» [39, с. 51].

Ю.Г. Одегов и П.В. Журавлев дают определение оценке персонала как одному из видов кадровой работы, определяя ее как важнейший компонент управления, так как только знания и умения людей, их согласованные действия могут обеспечить достижение целей организации. Авторы считают, что оценка персонала является неким «сквозным» видом кадровой работы, ибо сопутствует решению многих задач [30, с. 171]. Данная трактовка не является полной и не дает отличительных характеристик процедуры оценки.

В представлении И.И. Нечаевой оценка персонала предстает как «процесс и результат измерения, сравнения познаваемого объекта (персонала) с тем, что служит эталоном». Таким образом, можно говорить о том, что изучаемое понятие представляется автором в двух качествах: как итоговый показатель, т.е. конечный результат процесса, а также как сам процесс определения оценки [23, с. 69–72].

В своих трудах Р.Т. Ниязмамедов исходит из идеи оценки профессиональной деятельности как инструмента достижения целей организации. В понимании автора оценка персонала представляет собой степень эффективности выполнения работниками компании своих должностных инструкций и реализации организационных целей [22, с. 17].

Ю.А. Цыпкин оценку персонала понимает как «формальный процесс, с его помощью соотносится сложность выполняемых видов работ с целью расчета уровня оплаты» [38, с. 78]. Подход автора имеет существенные недостатки и не представляется достаточным, поскольку затрагивает лишь мотивационную роль, игнорируя другие функции оценочной деятельности персонала.

Анализ литературных источников позволяет сделать вывод о том, что од-

нозначная трактовка понятия оценки персонала в литературе отсутствует, дан-

ный факт объясняется различием подходов к изучению данной проблемы.

Автор

Трактовка

А.Я. Кибанов

Целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места

А.А. Вучкович-Стадник

Процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работник

Т.Ю. Базаров

Комплекс мероприятий по определению соответствия количества

П.В. Журавлев,

Один из видов кадровой работы, важнейший компонент управления,

кадровой работы, поскольку она сопутствует решению многих задач

И.И. Нечаева

Процесс и результат измерения, сравнения познаваемого объекта

Р.Т. Ниязмамедов

Процесс эффективности выполнения работниками предприятия сво-

Ю.А. Цыпкин

Формальный процесс, с помощью которого определяется относитель-

Предложенная авторами

Система периодической оценки результатов труда работника или про-

Практика российских предприятий наиболее часто оценку персонала трактует как систему периодической оценки результатов труда работника или продемон-

стрированных навыков, подходов к выполнению работы (за месяц, квартал, год) в соответствии с целями (стандартами) и задачами (результатами) деятель-

ности, установленными для данной должности.

Для наглядности представим подходы авторов к трактовке понятия оцен-

ки персонала в табл. 1.

Таблица 1

Трактовка понятия оценки персонала

в подходах разных авторов

Ю.Г. Одегов

трактовка, основанная на практическом опыте

Однако очевидно, и в этом сходится большинство авторов, что система

выполняет порученную ему работу

и качества труда требованиям технологии производства

так как только знания и умения людей, их согласованные действия могут обеспечить достижение целей организации; некий «сквозной» вид

(персонала) с тем, что может служить эталоном

их должностных обязанностей и реализации организационных целей

ная сложность различных видов работ в целях установления оплаты

демонстрированных навыков, подходов к выполнению работы (за месяц, квартал, год) в соответствии с целями (стандартами) и задачами (результатами) деятельности, установленными для данной должности

оценки как персонал-технология представляет собой непрерывный процесс

в системе управления предприятия любой формы собственности и взаимосвязана со всеми направлениями управления персоналом [9, с. 81]. Неправильно

организованный процесс оценки персонала может способствовать возникновению ряда проблем, связанных с принятием кадровых решений:

– использование неквалифицированного труда. Оценка позволяет выяв-

Принятие

административных решений

Развитие

Влияние

– изменение уровня

подтверждение соответствия

– получение обратной связи

информирование сотрудников

– оценка прошлой деятельно-

лять необходимость дальнейшего сотрудничества организации с определенным сотрудником; либо потребность принятия на его место другого человека, который сможет добиться лучших результатов; а также потребность обучения сотрудников, перевода на другую должность, позволяющую наиболее полно реализовать себя и принести максимальные выгоды организации;

– ухудшение производительности. Данная проблема может возникнуть в случае отсутствия комплексной системы обучения сотрудников и процедур повышения квалификации. В этом случае несвоевременно проведенная оценка персонала не позволит руководству выявить недостатки в знаниях и умениях сотрудников.

Основной проблемой является отсутствие оперативной информационной поддержки процесса оценки персонала и как следствие — принятие неэффективных кадровых решений, связанных с приемом сотрудников, переводом на другую должность, повышением или понижением по службе, поощрением, наказанием, направлением на обучение.

Комплексная оценка позволяет определять не только должное соответствие требованиям, но и имеющийся потенциал сотрудника, его скрытые возможности, которые могут быть полезны компании в будущем, принесут ей дополнительный доход. Оценка персонала также призвана выявлять проблемные аспекты деятельности организации и способствовать их своевременному устранению, позволяет сформировать направления развития организации, необходимые для успешного функционирования в условиях изменяющейся среды [33, с. 78].

Цели оценки рассмотрены в работе Е.А. Борисовой [6, с. 38]. Автор рассматривает их в контексте группировки, приведенной в табл. 2.

Таблица 2

Цели оценки персонала

потенциала сотрудника

на текущую деятельность

заработной платы; – изменение существующей системы поощрения; –

занимаемой должности

от сотрудников; – выявление потенциала и развитие сотрудников;

– об ожиданиях фирмы; – корректировка планов организации; – сбор информации

для кадрового планирования

сти за определенный период;

– выявление рабочих проблем; – анализ достигнутых резуль- татов за прошлый период; – внесение коррективов

с целью улучшения текущей деятельности

1 / 81 2 3 4 5 6 7 8 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]