Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Совершенствование системы оценки персонала промышленного предприятия. Монография
.pdf
ООО «ИРЗ-Связь», что составляет 11,97 % общего количества работников
2018 г.
2017 г.
чел.
уд. вес, %
чел.
уд. вес, %
Прошедшие
профессиональное обучение
Прошедшие
Всего сотрудников, чел.
376,00
11,97
366,00
9,56
10,00
предприятия. Переподготовка сотрудников в 2018 г. не производилась. Данные
по обучению и переподготовке сотрудников отражены в табл. 11.
Таблица 11
Обучение и переподготовка работников ООО «ИРЗ-Связь»
Категория персонала
переподготовку кадров
45,00 11,97 33,00 9,02 12,00
0,00 0,00 2,00 0,55 –2,00
Изменение, чел.
Итак, анализ состава персонала ООО «ИРЗ-Связь» за 2017–2018 гг. пока-
зал, что кадровый состав предприятия относительно стабилен. Среди категорий
персонала наибольшую долю занимают инженерно-технические работники
предприятия — 46,81 % в 2018 г. На предприятии преобладают сотрудники от
31 до 50 лет. ООО «ИРЗ-Связь» характеризуется примерно равным количе-
ством работающих мужчин и женщин — 47,61 % и 52,39 % соответственно.
Большая часть сотрудников (60,64 % в 2018 г.) имеют высшее образование, ко-
торое является обязательным для работы на инженерно-технических специальностях и руководящих должностях. Сотрудники ООО «ИРЗ-Связь» приверже-
ны своему работодателю — большинство работает в компании от 3 до 5 лет,
также значительна доля сотрудников со стажем более 15 лет. Предприятие
стремится обучать своих сотрудников, повышать их квалификацию — в 2018 г.
45 сотрудников предприятия прошли профессиональное обучение, что состав-
ляет 11,97 % общего количества работников предприятия.
2.4. Система оценки персонала промышленного предприятия
Политика в области персонала ГК ИРЗ» находит себя в поддержании высокого уровня кадрового потенциала, достигаемого путем привлечения моло-
дежи, развития и удержания наиболее ценных работников, создания и поддержания благоприятной внутрикорпоративной среды.
В качестве одной из целей кадровой политики предприятия выделяется
развитие кадрового потенциала. Основная цель корпоративной системы подго-
41
товки и повышения квалификации персонала — достижение соответствия
уровня компетентности персонала реальным задачам предприятия [50].
Сотрудники ООО «ИРЗ-Связь» проходят оценочные процедуры на раз-
ных этапах работы на предприятии.
Первично, оценочные процедуры проводятся на собеседовании кандидата
на соискание вакантной должности. При проведении собеседования кандидата
оценивают специалист отдела кадров и потенциальный руководитель сотруд-
ника. Здесь не существует никаких официально закрепленных методов и способов оценки, решение об их выборе принимает hr-специалист и потенциальный
руководитель в зависимости от требований к должности, ситуационных особенностей, поведения кандидата и пр. Стандартным методом является интер-
вью, позволяющее выявить биографические данные соискателя, составить
представление об его профессиональных навыках и личностных качествах.
В случае если должность требует наличия специфических навыков, руководитель может принять решение о дополнительной оценке путем проведения те-
стов навыков и знаний. При подборе ключевых сотрудников на руководящие
должности может использоваться метод деловой игры для того, чтобы оценить
поведение сотрудника в смоделированной ситуации, получить более полное
представление о его профессиональных навыках и личностных качествах.
После проведения собеседования при положительном впечатлении о соискателе руководитель направляет кандидата на прохождение специализиро-
ванного теста. Тест состоит из вопросов, выявляющих интеллектуальный уро-
вень кандидата, его эрудированность, внимательность, а также самооценку его
личностных качеств, умения взаимодействовать в команде. После обработки
результатов бюро оценки персонала отдела кадров сообщает результаты потен-
циальному руководителю кандидата. Результаты теста носят не обязательный,
а информационный характер. Конечное решение о приеме кандидата принима-
ет руководитель. Следует отметить, что потенциальный руководитель является
единственным пользователем данной информации, данные сведения не разгла-
шаются и не доводятся до самого кандидата. Цель оценки здесь — помощь
в принятии решения, а не обучение и развитие сотрудника.
Особый интерес представляет оценка уже занятого персонала организации.
В ООО «ИРЗ-Связь» проводится оценка инженерно-технического персонала
и руководителей, оценка работников цеха не производится. Это можно объяс-
нить тем, что конечный результат труда — объем выпущенной продукции —
в определенной мере позволяет оценить качество работы сотрудника. Инженер-
42
но-технические работники и руководители ООО «ИРЗ-Связь» подвергаются сле-
дующим оценочным процедурам на разных этапах своей работы:
1) аттестация персонала, участвующего в исполнении ГОЗ — с целью
подтверждения соответствия знаний сотрудников требованиям законодатель-
ства в данной сфере;
2) оценка кандидатов, назначенных на руководящую должность на пери-
од стажировки, — с целью принятия дальнейшего решения о назначении руко-
водителя на должность;
3) при включении специалиста в кадровый резерв предприятия;
4) ежегодная оценка персонала, проводимая сотрудниками бюро оценки
отдела кадров.
Рассмотрим подробно данные процедуры.
Поскольку ООО «ИРЗ-Связь» является предприятием оборонно-промыш-
ленного комплекса и выполняет заказы в рамках исполнения ГОЗ, все сотрудники
предприятия, участвующие в исполнении ГОЗ, проходят аттестацию. Аттестация
персонала, занятого в рамках ГОЗ, проводится раз в три года. Аттестации подвер-
гаются сотрудники, имеющие стаж работы в должности не менее одного года.
Целью проведения аттестации является установление соответствия сотрудника
и допуск до работы в рамках исполнения ГОЗ. Во время проведения аттестации
выявляется уровень профессиональных знаний сотрудника, нормативно-правовых
документов, стандартов предприятия в сфере исполнения ГОЗ. Личностные ха-
рактеристики, навыки и умения сотрудника здесь оценке не подвергаются.
При проведении аттестации персонала ООО «ИРЗ-Связь», занятого в ис-
полнении ГОЗ, используются следующие виды документов:
– распорядительные: приказы, положения, в том числе Приказ о проведе-
нии аттестации, Положение об аттестации; Положение об аттестационной ко-
миссии и проч.;
– методические: инструкции, рекомендации, в том числе памятка для со-
трудников, проходящих аттестацию и проч.;
– организационные: график проведения аттестации, списки сотрудни-
ков и т.д.;
– инструментальные: формы, бланки, аттестационные листы и т.д.
Документы, используемые при аттестации персонала, участвующего
в исполнении ГОЗ, представлены на рис. 19.
43
Рис. 19. Документы, используемые при аттестации персонала,
участвующего в исполнении ГОЗ ООО «ИРЗ-Связь»
Аттестация проводится в несколько этапов:
1) подготовительный: на данном этапе издается Приказ Директора о проведении аттестации, информация доводится до сотрудников предприятия. Фор-
мируется аттестационная комиссия. В состав комиссии входят заместитель директора по производству, начальник отдела обеспечения качества, инженер по
охране труда ООО «ИРЗ-Связь» и военный представитель. Далее составляется
список сотрудников, подлежащих аттестации, разрабатывается график прове-
дения аттестации. Затем подготавливается аттестационный лист, который
содержит сведения о ФИО работника, его должности, опыте работы на пред-
приятии, вопросы к аттестуемому и ответы на них, результаты аттестации сотрудника. Вопросы к аттестуемому подготавливаются с учетом специфики его
должности и необходимых профессиональных знаний для исполнения ГОЗ;
2) этап проведения аттестации: на заседание аттестационной комиссии
согласно утвержденному распорядку приглашаются аттестуемые сотрудники, их
руководители. Аттестация проходит в формате ответа на вопросы, касающиеся
законодательного регулирования ГОЗ, основ работы в рамках ГОЗ, требований
заводских стандартов работы в должности. Заседание аттестационной комиссии
протоколируются, результаты вносятся в аттестационный лист сотрудника;
3) заключительный этап: аттестационная комиссия в процессе обсужде-
ния в отсутствии аттестуемого открытым голосованием выносит заключение:
– сотрудник соответствует должности в рамках исполнения ГОЗ;
– сотрудник соответствует должности в рамках исполнения ГОЗ при
условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной ат-
тестации через полгода;
– сотрудник не соответствует должности в рамках исполнения ГОЗ.
Сотрудника ознакомляют с результатами аттестации, комиссия может
дать рекомендации по дополнительному обучению нормативно-правовым до-
44
кументам в области регулирования ГОЗ. Аттестационные листы передаются
директору предприятия, затем они обрабатываются и хранятся в личном деле
сотрудника, а также в информационно-справочных системах предприятия.
На рис. 20 представлена блок-схема этапов проведения аттестации персо-
нала, участвующего в исполнении ГОЗ ООО «ИРЗ-Связь».
Рис. 20. Этапы проведения аттестации персонала,
участвующего в исполнении ГОЗ ООО «ИРЗ-Связь»
Таким образом, аттестация персонала ООО «ИРЗ-Связь», участвующего
в исполнении ГОЗ, проводится на регулярной основе в соответствии с разработанным Положением об аттестации. В процессе аттестации оцениваются про-
фессиональные знания сотрудника, необходимые ему при выполнении работы
в рамках ГОЗ, знания нормативно-правовых документов, стандартов предприя-
тия, регулирующих работу в области исполнения ГОЗ. По результатам аттестации выносится решение о возможности допуска сотрудника к работам, связан-
ным с исполнением ГОЗ.
Рассмотрим еще один вид оценочных процедур на предприятии. При назна-
чении сотрудника ООО «ИРЗ-Связь на руководящую должность ему назначается
период стажировки. После окончания периода стажировки с целью принятия ре-
шения о закреплении сотрудника на руководящей должности проводится оценка
«360 градусов». Руководителю оцениваемого сотрудника, его подчиненным, его
коллегам-руководителям, а также самому сотруднику рассылается оценочный
лист. Оцениваются следующие компетенции потенциального руководителя:
45
– профессиональная компетентность;
Критерий
оценивания
Показывает постоянно высокие результаты по этому критерию. Прилагает все
усилия к дальнейшему развитию знаний и способностей
6
Часто демонстрирует результаты, превышающие требования по этому критерию
Способен демонстрировать результаты, превышающие требования по этому
– мотивирование сотрудников;
– планирование и организация труда;
– комплексное решение проблем;
– гибкость в общении;
– сотрудничество;
– защита интересов сотрудника;
– поведение в стрессовых ситуациях.
После этого рассчитывается «средняя» оценка для каждого оценивающе-
го субъекта, результаты обрабатывает бюро оценки отдела кадров с помощью
программы АСУ Тьютор, используемой на предприятии, и предоставляет ин-
формацию директору предприятия. Директор, пользуясь результатами оценки,
принимает решение об итоговом назначении на должность руководителя,
о необходимости дальнейшей стажировки и обучения и пр.
Также оценочные процедуры проводятся при включении сотрудника
в кадровый резерв. Здесь оцениваются профессиональные знания и компетенции сотрудника, его текущие результаты деятельности и достижения, прово-
дятся тесты навыков и умений, которые сопряжены с деловыми играми с целью
оценки поведения кандидата в кадровый резерв предприятия в смоделирован-
ных ситуациях.
Наибольший интерес представляет ежегодные оценочные процедуры за-
нятого персонала. Оценке подвергаются все инженерно-технические работники
и руководители ООО «ИРЗ-Связь». Проведение оценки осуществляется в авто-
матизированном режиме в информационно-справочных системах завода. Сотрудника оценивает его непосредственный руководитель, которому предлагает-
ся ответить на ряд вопросов, оценив сотрудника по шкале от 1 до 7. Шкала
оценки приведена в табл. 12.
Таблица 12
Шкала оценки сотрудников ООО «ИРЗ-Связь»
Характеристика
7
5
критерию. Активно пополняет свои знания и совершенствует способности
46
Критерий
оценивания
Характеристика
Полностью соответствует требованиям. Полное соответствие должностным
Не всегда соответствует повседневным требованиям по данному критерию,
Не выполняет существенные требования по данному критерию. Существует
1
Не соответствует требованиям
4
3
2
инструкциям
результаты неустойчивые. Существует необходимость дополнительного
обучения для совершенствования навыков и пополнения знаний
острая необходимость в развитии
Руководитель оценивает сотрудника по следующим направлениям:
1. Общие качества:
– профессиональная компетентность;
– качество работы;
– ориентация на развитие;
– самоорганизация и планирование работы;
– широта мышления;
– самостоятельность и готовность к ответственности;
– контактность;
– ориентация на потребителя, клиента, заказчика;
– гибкость;
– поведение в стрессовых ситуациях.
2. Качества, связанные со спецификой работы: здесь руководителю необ-
ходимо выбрать два из шести качеств, наиболее присущих специфике работы
сотрудника, и также оценить их по шкале, представленной в табл. 12:
– стиль поведения и представительность;
– творческая инициативность и новаторство;
– ведение документации;
– навыки письменного изложения материала;
– устное общение;
– умение вести переговоры.
После этого результаты оценки сводятся в таблицу, где оценка сотрудни-
ка умножается на разработанный коэффициент весомости, после чего получен-
ные результаты складываются и делятся на 100, получая итоговую оценку со-
трудника. Бланк расчета итоговой оценки представлен в табл. 13.
47
Таблица 13
Коэффициент
весомости
Общие критерии
Профессиональная компетентность
15
Качество работы
15
Ориентация на развитие
10
Самоорганизация и планирование работы
10
Широта мышления
5
Самостоятельность и готовность к ответственности
5
Контактность
5
Ориентация на потребителя, клиента, заказчика
5
Гибкость
5
Поведение в стрессовых ситуациях
5
Критерии, связанные со спецификой работы
Стиль поведения и представительность
10
Творческая инициатива и новаторство
10
Ведение документации
10
Навыки письменного изложения материала
10
Устное общение
10
Умение вести переговоры
10
Общий средний балл = Сумма результатов / 100 = …
Бланк расчета итоговой оценки сотрудника
Критерии
Оценка Результат
После получения итоговой оценки руководитель формирует цель сотруднику на следующие период, а также предложения по управлению карьерой из
числа следующих:
– поощрение работника (надбавка, грамота, другое);
– присвоение категории;
– включение в резерв на замещения руководящих должностей;
– направление на обучение;
– другие предложения.
После этого анкета передается оцениваемому сотруднику, ему предлагается ознакомиться с оценкой руководителя. Также сотрудник должен заполнить
графу «мои наиболее значимые достижения за текущий год» и ответить на вопросы о желании включения в кадровый резерв организации или смены долж-
ности. После ответа сотрудников анкеты направляются в бюро оценки отдела
кадров, результаты обрабатываются и высылаются директору предприятия, ко-
торый принимает решения о награждении, направлении на обучение и других
необходимых мерах.
48
Приведем общую схему оценки персонала ООО «ИРЗ-Связь» на рис. 21.
Рис. 21. Схема оценки персонала ООО «ИРЗ-Связь
Однако на практике существует ряд проблем, связанных с оценкой персонала. Одна из основных проблем — незаинтересованность и негативное отноше-
ние к оценке самих сотрудников. Оценочные мероприятия воспринимаются как
формальная, ненужная процедура. Такое отношение сотрудников к оценочным
процедурам может негативно сказаться на точности ответов работников; существует риск искажения результатов оценки, теряются возможные преимущества
оценочных мероприятий. В данном случае оценка становится не средством развития и мотивации персонала, а конечной целью — «оценка ради оценки».
Для оценки эффективности существующей системы оценки нами проведен анонимный опрос сотрудников ООО «ИРЗ-Связь» об их отношении к еже-
годной оценке персонала. В опросе приняло участие 40 работников предприя-
49
тия. Сотрудникам предлагалось ответить на ряд вопросов с множественным
Вопрос анкеты
Вариант ответа
% опрошенных
Довольны ли Вы в целом ежегодной
Да
40
Нет
60
Если Вы ответили на первый вопрос
Материальное стимулирование
51,85
Возможность обучения
29,63
Возможность карьерного роста
18,52
Другое
0
Если Вы ответили на первый вопрос
Формальный характер
8,16
Субъективизм оценки
24,49
Отсутствие обучения проблем-
20,41
Риск негативных мер
12,24
Отсутствие поощрительных мер
34,7
Другое
0
выбором. Анкета приведена в приложении.
Результаты опроса представлены в табл. 14.
Таблица 14
Результаты опроса удовлетворенности оценкой персонала
ООО «ИРЗ-Связь»
оценкой персонала, проводимой
в ООО «ИРЗ-Связь»
положительно, укажите, пожалуйста,
наиболее значимые результаты
оценки персонала
«нет», укажите, пожалуйста, причины
неэффективности оценки
ных областей знаний, развития
навыков и компетенций
по результатам оценки
по результатам оценки
Таким образом, результаты опроса показали, что только 40 % опрошенного персонала ООО «ИРЗ-Связь» довольны проведением ежегодной оценки
и считают ее эффективной. Основная причина — надбавки, доплаты по результатам оценки (51,85 % сотрудников, ответивших положительно), наименьшим
стимулом к оценке выступает возможность карьерного роста. Причиной этого
может выступать тот факт, что сотрудники не верят в возможность продвиже-
ния по службе на основании результатов оценочных процедур. В то же время
60 % опрошенных сотрудников недовольны проведением оценки и считают ее
неэффективной. Основные причины этого:
– отсутствие поощрительных мер по результатам оценки (34,7 % недо-
вольных сотрудников);
– 24,49 % считают, что результаты оценки субъективны;
50
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]