Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Совершенствование системы государственного управления образованием. Монография.pdf
6.1. Основные показатели системы оплаты труда преподавателей
Таким образом, на фоне уменьшения общего числа ППС за
2005/2006–2014/2015 гг. рост числа ППС с ученым званием и ученой сте-
пенью остается небольшим. Получение степеней и званий является этапами карьерного роста, и большинство начинающих преподавателей планируют достижение этих ступеней развития карьеры, поэтому небольшой
рост можно также объяснить оттоком специалистов из сферы высшего образования.
Средний уровень зарплаты профессорско-преподавательского состава в высших образовательных учреждениях по федеральных округам РФ за
2014–2017 гг. представлен в табл. 39.
Заработная плата преподавателей растет с каждым годом, наиболее
низкая в Южном, Северо-Кавказском и Приволжском федеральных округах.
Таблица 39
Средняя заработная плата преподавателей вузов
по федеральным округам за 2014–2017 гг.
Среднемесячная начисленная
Территория
2014 2015 2016 2017
Российская Федерация 31 581 33 078 55 028 49 861
Центральный федеральный округ 38 674 40 573 70 662 64 260
Северо-Западный федеральный округ 34 305 36 611 62 648 52 732
Южный федеральный округ 23 836 24 66 40 493 37416
Северо-Кавказский федеральный округ 20 525 21 258 32 254 29 495
Приволжский федеральный округ 23 890 25 087 43 077 39 913
Уральский федеральный округ 36 646 38 561 52 586 48 330
Сибирский федеральный округ 27 495 28 870 48 572 43 909
Дальневосточный федеральный округ 39 234 41 610 58 358 52 549
заработная плата
Поскольку заработная плата в разных федеральных округах отличается в зависимости от условий жизни в том или ином округе, следует рассматривать процентное отношение оплаты труда преподавателей к средней
по округу и проводить сравнение, отталкиваясь от этих данных. В Программе указано, что заработанная плата преподавателей высших учебных
заведений должна быть повышена к 2018 г. на 200 % от средней заработной платы в соответствующем регионе. Данный показатель предполагается
достичь не за счет увеличения базового оклада, а посредством стимулирующих выплат, которые должны составлять 30 % от зарплаты.
Приведем индикативные величины отношения оплаты труда преподавателей образовательных учреждений высшего профессионального образования и средней заработной платы в субъектах Российской Федерации
за период 2014–2018 гг. согласно Программе (табл. 40).
121
Г л а в а 6. Система стимулирования и показатели оплаты труда профессорско-преподавательского…
Таблица 40
Индикативные величины отношения оплаты труда преподавателей, %
Год Отношение к средней заработной плате
2014 125
2015 133
2016 150
2017 175
2018 200
В 2016 г. не достигли целевой величины оплаты труда ППС в Уральском и Дальневосточном федеральных округах (табл. 41).
Таблица 41
Отношение средней заработной платы преподавателей
к средней заработной плате по федеральному округу в 2014–2017 гг.,%
Отношение средней заработной платы
Территория
Российская Федерация 134,7 140,2 168,6 153,0
Центральный федеральный округ 134,8 142,7 170,7 153,7
Северо-Западный федеральный округ 131,8 135,4 173,6 141,1
Южный федеральный округ 139 143,1 173,4 163,0
Северо-Кавказский федеральный округ 130 132,2 165,6 156
Приволжский федеральный округ 147 148,7 176,7 165,3
Уральский федеральный округ 119,1 122,1 142,3 132,4
Сибирский федеральный округ 145 149,7 173,8 159,2
Дальневосточный федеральный округ 126,9 128,2 144,1 129
по категории к среднемесячной начислен-
ной заработной плате в регионе
2014 2015 2016 2017
Данные по субъектам Сибирского федерального округа, кроме республик Алтай и Тыва, приведены в табл. 42 [72]. В соответствии с Федеральным законом № 282-ФЗ «Об официальном статистическом учете
и системе государственной статистики в Российской Федерации» (ст. 4, ст. 9)
от 29.11.2007 г. информация по отдельным субъектам Российской Федерации является конфиденциальной.
Томская область достигла целевого показателя и лидирует в Сибирском федеральном округе. Согласно данным, средняя заработная плата
преподавателя в 2 раза превышает среднюю по области, и в 2016 г. достигла
целевого показателя Программы на 2018 г. В 2016 г. не достигает целевого
показателя Республика Бурятия (145,6 %). Средняя заработная плата ППС
в целом по Сибирскому федеральному округу превышает среднюю заработную плату по субъектам Российской Федерации.
122
6.1. Основные показатели системы оплаты труда преподавателей
Средняя заработная плата преподавателей
по регионам Сибирского федерального округа в 2016 г.
Таблица 42
Средняя зара-
Регион
Сибирский федеральный округ 48 572 173,8
Республика Алтай – –
Республика Бурятия 38 180 145,6
Республика Тыва – –
Республика Хакасия 45 075 162,1
Алтайский край 36 385 188,2
Забайкальский край 44 249 154,6
Красноярский край 55 117 159,9
Иркутская область 52 567 169,0
Кемеровская область 43 018 160,0
Новосибирская область 46 572 173,8
Омская область 45 440 183,1
Томская область 63 606 200
ботная плата,
руб.
Отношение средней заработной
платы по категории к среднеме-
сячной начисленной заработной
плате в регионе, %
Необходимо отметить, что данные табл. 41 нельзя считать достоверными, так как в среднюю заработную плату входит заработная плата ректоров и проректоров, которая значительно превышает заработную плату
ППС. Например, доход ректора СФУ в 2014 и 2015 годах был 6,1 млн руб.
и 9,7 млн руб. соответственно. Как правило, размер заработной платы не
зависит от рейтинга университета. Ректор Череповецкого государственного
университета (220-е место в национальном рейтинге университетов) заработал 8,4 млн руб. в 2014 г. и 13,7 млн руб. в 2015 г., а ректор Московского
государственного университета технологий и управления им. К. Г. Разумовского (162-е место) получил 9,8 млн руб. в 2015 г.
Для сравнения приведем данные по заработным платам преподавателей, занимающих разные должности. В региональных вузах штат от ассистента до не имеющего ученой степени старшего преподавателя получает
примерно 12 000 руб. в месяц. Заработная плата доцента чуть больше
17 000 руб. Оклад профессоров составляет примерно 30 000 руб., лишь
иногда немного больше.
Кроме того, дифференциация заработной платы ППС вузов регионов
России объясняется не только разной социально-экономической ситуацией
по стране, но различным территориальным положением вуза внутри субъекта. Так, заработная плата преподавателей провинциальных вузов меньше
заработной платы вузов областного центра. Имеют значение тип вуза
и представленные в нем направления подготовки. Полагаем, необходим
123
Г л а в а 6. Система стимулирования и показатели оплаты труда профессорско-преподавательского…
единый подход к расчету трудоемкости работы преподавателей независимо от вида вуза и его расположения.
Известно, что сейчас перед вузами стоит задача максимизации эффективности использования ресурсов в рамках оптимизации бюджетного
финансирования и реализации Государственной программы «Развитие образования» на 2013–2020 гг., утвержденной Правительством Российской
Федерации в 2012 г., и Указа Президента Российской Федерации № 597
«О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»
от 7 мая 2012 г., а также принятой в ноябре 2012 г. «Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 гг.». Так, вузам можно привлекать
из федерального бюджета не более 60 % недостающих средств. Одним из
известных методов поиска недостающих средств является сокращение
среднесписочной численности ППС за счет сокращения ставок работников. Для пресечения подобных практик Министерство образования и науки
РФ регламентирует соотношение числа студентов и числа преподавателей
и соотношение числа ППС к общей численности работников вуза.
Для решения задачи максимизации эффективности ресурсов некоторыми вузами стали составляться рейтинговые оценки труда преподавателей,
что является элементом эффективного контракта, одна из целей которого
повышение заработной платы к 2018 г. Рейтинги предусматривают дифференциацию результатов деятельности ППС и последующую дифференциацию стимулирующих выплат. Так, эффективный контракт оценивает
результаты труда работника и, таким образом, является инструментом
стимулирования деятельности преподавателей.
6.2. Система стимулирующих выплат
профессорско-преподавательского состава
Система стимулирования труда ППС основывается на общих принципах мотивации: обеспечение прямой связи между результатом труда
и размером его оплаты, прозрачность системы оплаты, конкурентоспособность вознаграждения в сравнении с рынком, обеспечение повышения квалификации. Эти принципы и заложены в Программе, предусматривающей
выход на эффективный контракт.
Цель контракта – сохранение кадрового потенциала, повышение престижности и привлекательности профессий в бюджетном секторе экономики.
В применении к образовательному учреждению самое главное во введении
эффективного контракта с педагогом – это обеспечение качественного образования. При переходе на эффективный контракт преподаватели гаран-
124
6.2. Система стимулирующих выплат профессорско-преподавательского состава
тированно получают только базовую часть оклада, стимулирующие выплаты начисляются при соответствии работы принятым в образовательном
учреждении показателям эффективности труда.
Программа эффективных контрактов была утверждена в 2012 г., однако внедрена далеко не во всех вузах России. Авторами был рассмотрен
процесс внедрения эффективных контрактов для ППС в вузах подробно.
Согласно данным Профсоюза работников народного образования и науки
Российской Федерации в 2016 г. 74 % опрошенных вузов переходят
на систему эффективных контрактов [72]. Всего было опрошено 220 вузов,
из них 13 % не дали ответ на вопрос о функционировании системы эффективных контрактов (рис. 11).
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
ДВФО ПФО СЗФО СКФО СФО УФО ЦФО ЮФО все
Рис. 11. Состояние процесса внедрения эффективного контракта
для профессорско-преподавательского состава по федеральным округам
Распределение образовательных организаций, внедривших и внедряющих системы ЭК, по федеральным округам неравномерное. Высокие
проценты показали Дальневосточный (85 %), Северо-Западный (85 %)
и Сибирский (83 %) федеральные округа, низкие – Северо-Кавказский (61 %),
Уральский (64 %) и Центральный (69 %) федеральные округа.
Среди вузов, которые ввели систему эффективного контракта, авторами для анализа показателей эффективности и системы начисления баллов были выбраны участники проекта повышения конкурентоспособности
ведущих российских университетов среди ведущих мировых научнообразовательных центров «5-100»: Дальневосточный федеральный университет, Балтийский федеральный университет, Санкт-Петербургский электротехнический государственный университет, Уральский федеральный
университет, Сибирский федеральный университет и Самарский универси-
125
Г л а в а 6. Система стимулирования и показатели оплаты труда профессорско-преподавательского…
тет. Исследовав системы стимулирования ППС представленных вузов, мы
можем сделать вывод о разнице, прежде всего, в механизме начисления
баллов, которые затем оцениваются определенной денежной суммой. Например, во всех упомянутых вузах, за исключением Самарского университета, учитывается вклад каждого преподавателя, за этот вклад начисляются
баллы, и каждый преподаватель в индивидуальном порядке получает вознаграждения. В Самарском университете в свою очередь составляется общий рейтинг кафедр вуза, по результатам которого награждаются лучшие
преподаватели каждой из кафедр. Также во всех вузах, кроме СФУ, существует балльная система, т. е. каждый показатель эффективности равен определенному числу баллов, которые затем трансформируются в денежные
суммы. В СФУ с 2016 г. не используется система начисления, но каждый
показатель сразу равен определенной сумме.
Что касается самих показателей эффективности ППС в этих вузах, то
они различаются в каждом вузе. Авторами была отмечена большая разница
в количестве показателей: Балтийский федеральный университет – 39 показателей, Дальневосточный федеральный университет – 6, Уральский федеральный университет – 16, Сибирский федеральный университет – 20,
Санкт-Петербургский электротехнический государственный университет – 24,
Самарский университет – 18. Единственный показатель, который встречается в перечне каждого университета,– «публикация статей», однако он
различается по месту публикаций. Так, в Дальневосточном федеральном
университете вознаграждаются статьи в базе данных SCOPUS, Webof
Science и журналах перечня ВАК, в Сибирском федеральном университете
только в SCOPUS, а в Санкт-Петербургском электротехническом государственном университете – статьи в базе данных SCOPUS, Webof Science,
журналах перечня ВАК, РИНЦ и сборниках конференций. Во всех вузах
учитываются учебно-методическая, научно-исследовательская, творческая
и спортивная деятельность ППС, но только Балтийский федеральный университет и Санкт-Петербургский электротехнический государственный
университет оценивают еще общественную (вневузовскую) сферу. Таким
образом, анализ показал, что не существует единой системы стимулирования труда преподавателей в Российской Федерации.
До внедрения системы эффективных контрактов некоторые российские вузы выплачивали стимулирующие надбавки за достижение определенных показателей. Например, в Сибирском федеральном университете
с 2012 г. существовала система единых стимулирующих выплат (ЕСН),
которая с 2016 г. начала трансформироваться в систему эффективных контрактов.
Одним из важнейших вопросов системы эффективного контракта
является перечень тех показателей, по которым производится оценка
126
6.3. Система стимулирования труда преподавателей в Сибирском федеральном университете
эффективности и результативности деятельности работников. Для качественной и всесторонней оценки эффективности работников в большинство
систем эффективного контракта в разных формах вводится перечень ключевых показателей эффективности и/или результативности (Key Performance
Indicators, KPI), с помощью которых производится измерение эффективности, результативности и качества деятельности работников.
Для удобства такой оценки во многих вузах (не во всех) деятельность ППС разбивается на такие основные сферы, как научную, учебную,
методическую. Кроме того, выделяются также дополнительные: творческая, спортивная, общественная и организационная.
Таким образом, существует дифференциация показателей эффективности среди российских вузов, что ведет к разнице сумм баллов в разных
учреждениях и, следовательно, к разнице в заработной плате. Данная
нестандартизированная ситуация способствует тому, что специалисты
с одинаковыми компетенциями и целями получают разный доход, что может провоцировать отток преподавателей из одного вуза и приток в другой
с ограниченным количеством вакантных мест и в конечном счёте уход работников из сферы образования в другие виды деятельности.
6.3. Система стимулирования труда преподавателей в Сибирском федеральном университете
В Сибирском федеральном университете в течение периода его существования менялись системы стимулирования преподавателей. С начала
образования университета аттестационная комиссия, выносила решение
о соответствии конкретного преподавателя занимаемой должности. В случае
успешного прохождения аттестации преподаватель поощрялся, был рекомендован к повышению, в другом случае ему выдавались некоторые рекомендации по улучшению своего труда или принималось решение об
увольнении.
С 2012 г. в Сибирском федеральном университете функционировала
система единых стимулирующих надбавок (ЕСН). Работникам предоставлялась возможность подать данные о достижении показателей, перечисленных в приказе, и при отсутствии дисциплинарных взысканий на основе
количества полученных баллов за каждый показатель им выплачивались
стимулирующие надбавки.
Система ЕСН постепенно трансформировалась в систему эффективных контрактов, и в 2015 г. одновременно с данными о достижениях показателей подавались сведения в рамках эффективного контракта. С 2016 г.
система ЕСН не действовала, но существовали выплаты за достижения по-
127
Г л а в а 6. Система стимулирования и показатели оплаты труда профессорско-преподавательского…
казателей эффективности, предусмотренные трудовым договором (эффективным контрактом). Так, показатели эффективности в рамках эффективного контракта повторяли некоторые показатели ЕСН. По этой причине
система ЕСН была рассмотрена в совокупности с системой эффективного
контракта (табл. 43).
Таблица 43
Динамика основных показателей деятельности
профессорско-преподавательского состава
в Сибирском федеральном университете за 2011–2016 гг.
Показатель
Численность ППС 2 997 2 424 2 799 2 526 2 358 2 557
Общая численность студентов по образовательным программам бакалавриата, специалитета, магистратуры 23 596 23 915 23 515 31 573 29 819 29 406
Число студентов на одного сотрудника 7,87 9,87 8,4 12,5 12,6 11,5
2011 2012 2013 2014 2015 2016
Годы
Динамика численности ППС не является стабильно увеличивающейся
или стабильно уменьшающейся. Так, в 2013 и 2016 гг. данный показатель
возрастает, в 2012, 2014 и 2015 гг. – падает.
Темпы прироста численности ППС и студентов см. в табл. 44.
Таким образом, наблюдается отрицательный прирост ППС в некоторые
годы (2012, 2014, 2015 гг.); при этом количество институтов постепенно
увеличивалось: в 2012 г. Торгово-экономический институт вошел в состав
СФУ, в 2016 г. был создан Институт экологии и географии путем объединения структурных подразделений и кафедр других существующих институтов, что повлияло на увеличение числа работников СФУ в целом.
Таблица 44
Темпы прироста числа ППС и числа студентов
в Сибирском федеральном университете
Показатель
Темп прироста ППС, % –19,12 15,47 –9,75 –6,65 8,44
Темп прироста студентов, % 1,35 –1,67 34,27 –5,56 –1,38
2012:2011 2013:2012 2014:2013 2015:2014 2016:2015
Годы
Количество докторов наук с 2012 по 2016 г. значительно увеличилось
(с 227 до 386), а число кандидатов наук на протяжении нескольких лет остается стабильным. Количество защищенных диссертаций (на степень кандидата
наук и степень доктора наук) меняется каждый год в сторону увеличения
и сторону уменьшения, что соотносится с показателем числа преподавателей.
128
6.3. Система стимулирования труда преподавателей в Сибирском федеральном университете
Стоит отметить ежегодную изменчивость количества показателей.
Все показатели эффективности труда ППС в СФУ можно разделить на показатели учебно-методической работы, научной деятельности, инновационновнедренческой работы и достижений в спорте и творчестве.
Несмотря на охват всех видов деятельности преподавателей, данная
система параметров эффективности в СФУ не может считаться мотивирующей, поскольку количество параметров значительно менялось каждый
год (рис. 12).
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
2012 2013 2014 2015 2016 2017
Рис. 12. Количество показателей эффективности деятельности
профессорско-преподавательского состава, 2012–2017 гг.
Выполнение многих позиций из списка показателей по времени занимает не меньше полугода. Например, публикация монографий или учебных пособий, помимо непосредственного их написания, требует долгой
подготовительной работы. Публикации статей в журналах, включенных в
базу данных научного цитирования SCOPUS, невозможны без значительной платы. При такой ежегодной изменчивости показателей эффективности у преподавателей пропадает чувство уверенности, что та работа, на которую потрачено столько времени, сил и часто денег, будет в списке критериев для предоставления стимулирующих выплат и, следовательно,
снижается мотивация.
В 2011–2012 гг. стимулировались почти все возможные публикации
как в учебно-методической сфере (учебные пособия, электронные учебные
пособия, учебники), так и научной (статьи в журналах с импакт-фактором,
монографии в вузовском издании, статьи в журналах из списка ВАК).
В 2012 г. стимулировались такие показатели, как разработка УМК или программ повышения квалификации для преподавателей, электронных курсов.
В научной деятельности учитывался импакт-фактор, руководство работой
студентов, участвовавших в большом ряде конкурсов и конференциях
(к 2016 г. стимулировали только за подготовку студентов, получивших государственные премии), вознаграждалось получение патентов. Из года в год
129
Г л а в а 6. Система стимулирования и показатели оплаты труда профессорско-преподавательского…
показатели, на основании которых выплачивались надбавки, ужесточались,
сокращались или добавлялись. Например, надбавки за руководство кандидатскими и докторскими диссертациями существовали в 2012–2013 гг., потом
два года не начислялись, в 2016–2017 гг. были снова включены в список
показателей. Фактически нет ни одного показателя, который учитывался
бы для начисления стимулирующих выплат каждый год. Сложившаяся
система не является стабильной, поскольку преподаватель не может планировать свою профессиональную деятельность с учетом последующего
вознаграждения. Для достижения большей части показателей эффективности требуются материальные затраты, которые должны впоследствии возмещаться. Финансовая стабильность в свою очередь является одной из
причин притока специалистов в определенную профессиональную сферу
и гарантом их эффективной работы.
Авторы проанализировали показатели эффективности ППС СФУ за
2017 г. Они повторяют показатели 2016 г., лишь с тем отличием, что к параметру «руководство дипломными работами (проектами) студентов,
ставших лауреатами или призерами конкурсов», был добавлен «руководство магистерскими диссертациями». 25 % показателей от общего числа
показателей относится к учебно-методической деятельности преподавателей; 45 % – к научной; 0,5 % – к инновационно-внедренческой; 25 % – достижениям в спорте и творчестве.
Очевидно, университет стимулирует больше научную сферу деятельности преподавателя, несмотря на то, что существуют также учебные,
воспитательные и общественные аспекты работы педагога. Это предположительно связано с критериями эффективности самого учебного заведения, поскольку СФУ участвует в проекте «5-100», цель которого поднять
несколько российских вузов в международных рейтингах, где учитываются
в большей степени научные заслуги вуза. Кроме того, из анализа структуры системы показателей эффективности следует, что 25 % показателей
возможно достичь только преподавателям творческого и спортивного направлений, т. е. эти два направления единственные, которые выделяются
университетом, и для преподавателей этих программ показателей эффективности больше, чем, например, для преподавателей гуманитарного направления.
Авторами было рассмотрено участие преподавателей СФУ в системе
стимулирующих надбавок за 2011–2015 гг. (табл. 45). Анализ выявил, что
число и состав показателей в системе стимулирующих выплат меняется
ежегодно. По этой причине на протяжении всего анализируемого периода
отсутствует стабильность в значениях результатов системы стимулирующих надбавок в СФУ. Значения темпов прироста по разным критериям
выявили существенные колебания по показателям.
130