Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Развитие персонала. Курс лекций.pdf
стей и на повышение компетентности в сфере своей профессиональной деятельности.
Весь комплекс мероприятий по развитию работников организации можно
сгруппировать в блоки по направлениям работы с персоналом:
− адаптация и введение в должность;
− создание мотивации на обучение и собственно обучение персонала;
− управление деловой карьерой;
− служебно-профессиональное продвижение персонала;
− работа с кадровым резервом;
− развитие творческого потенциала работников.
5. Характеристика базисных элементов системы профессионального
развития персонала
Рассмотрим более подробно эти блоки, которые являются базисными
элементами системы профессионального развития персонала.
Первый базисный элемент – адаптация и введение в курс дела новых
или перемещенных сотрудников. Это совокупность мероприятий, призван-
ных помочь сотруднику приспособиться к новым условиям работы и особенностям рабочего места и выйти на полноценное исполнение своих производственных обязанностей и полномочий. Адаптация и введение в должность являются тем мостиком, который связывает между собой деятельность по закладыванию кадрового потенциала компании с последующим встраиванием нанятых сотрудников в новую организацию.
Профессиональная адаптация – это приспособление работника к выполняемой работе. Она заключается в ознакомлении и активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, приобретении профессиональных навыков,
достаточных для качественного выполнения обязанностей, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.
Профессиональная адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию молодого специалиста, так как у него имеется в основном
теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс.
Для организации более эффективного процесса введения в должность и
дальнейшего обучения необходима соответствующая мотивация персонала, без
11
которой не будет необходимой отдачи от процесса развития. Поэтому второй
важный элемент системы профессионального развития персонала – это созда-
ние мотивации на обучение.
Мотивацию постоянного профессионального развития работника обеспечивает удовлетворенность от того, что обучение принесло ощутимый результат: признание коллег, профессиональное продвижение, рост заработка и т. п.
Если сотрудники организации будут рассматривать профессиональное развитие
как необходимое и важное дело, будут добросовестно работать над приобретением новых навыков и применением их на деле, это принесет большую пользу.
Процесс развития должен быть предметом постоянной заботы, организация для повышения мотивации обучения и развития должна создать культуру
развития персонала, предусмотрев следующие направления работы:
− установление диалога, показывающего результативность обучения;
− изучение потребностей в обучении и развитии персонала;
− планирование развития (всей организации и каждого ее работника);
− мотивация работника может усилиться, если он понимает, что в орга-
низации есть план его обучения;
− планирование новых обучающих и развивающих программ;
− создание условий для реализации новых обучающих и развивающих
программ.
Большое значение для мотивации развития персонала играет оценка работы.
Основным компонентом системы профессионального развития персонала
выступает обучение, направленное на обеспечение предприятия хорошо подготовленными работниками в соответствии с его целями и стратегией для повышения эффективности работы организации в целом и для профессионального
роста сотрудников.
Обучение персонала – основной путь получения профессионального об-
разования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников.
Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся с определенной должностью.
Профессиональное обучение персонала необходимо в различных ситуациях:
− при приеме на работу новых сотрудников («курс молодого бойца»);
12
− при переводе работников на другие должности;
− при зачислении сотрудников в кадровый резерв;
− при внедрении в компании нового оборудования, новых технологий;
− в целях повышения конкурентоспособности компании;
− для повышения производительности труда работников;
− для освоения сотрудниками новых направлений деятельности и т. д.
В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает
не одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей назы-
вается профессиональной карьерой, и это еще один базисный элемент систе-
мы профессионального развития персонала.
Карьера составляет содержание развития персонала, одновременно пред-
ставляет собой цикл профессиональной жизни человека и является результатом
логически связанной последовательности этапов развития персонала в условиях организации. Следовательно, карьера выступает как результат развития персонала.
Близким по значению к понятию «карьера» является термин «служебнопрофессиональное продвижение». Это следующий элемент системы профессионального развития. На первый взгляд эти термины тождественны. Однако, это
не так, они не одинаковые. Под карьерой принято понимать фактическую по-
следовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений
в коллективе) конкретным работником. Служебно-профессиональное про-
движение – это предлагаемая организацией последовательность различных
ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.
Служебно-профессиональное продвижение – серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности.
Очень важным направлением работы с персоналом является работа с
кадровым резервом.
Кадровый резерв – это специально сформированная на основе управлен-
ческих критериев группа высококвалифицированных и перспективных специалистов, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональноделовыми качествами, положительно зарекомендовавших себя на занимаемых
должностях, прошедших необходимую профессиональную подготовку и пред-
13
назначенных для замещения определенных должностей, включенных в список
резервирования.
Работа с резервом на выдвижение – это создание и применение особых
программ развития для тех сотрудников, которые обладают наибольшим потенциалом и вносят наиболее ощутимый вклад в общее дело организации. Через работу с резервом на выдвижение организация получает возможность диверсифицировать свои усилия и оказывать адресное развивающее воздействие
на персонал.
Развитие творческого потенциала работников – это еще один базисный
элемент системы профессионального развития персонала, который предполагает
совершенствование не только знаний и опыта сотрудников, но и развитие их
креативных способностей: воображения, адаптивности, гибкости мышления,
способности генерировать новые идеи, решать нестандартные задачи.
Контрольные вопросы
1. Дайте определение понятию «развитие персонала» и раскройте его
сущность.
2. Аргументируйте тезис: профессиональное развитие является инстру-
ментом повышения конкурентоспособности и работника, и организации на рынке труда.
3. Обоснуйте необходимость новых подходов к развитию персонала.
4. Назовите цели развития персонала.
5. Определите приоритетность проблем в развитии персонала.
6. Охарактеризуйте развитие персонала как систему.
7. Назовите основные составляющие развития личности.
8. Определите условия для эффективного развития персонала.
9. Сформулируйте наиболее существенные барьеры и препятствия на
пути развития персонала.
10. Перечислите виды развития персонала и раскройте их сущность.
11. Определите цели и задачи профессионального развития персонала.
12. Охарактеризуйте профессиональное развитие персонала как систему.
13. Перечислите базисные элементы системы профессионального развития персонала и раскройте их сущность.
14. Каковы мотивы, побуждающие к профессиональному развитию?
14
15. На конкретном примере управленческой практики раскройте особенности внешней и внутренней мотивации к развитию персонала.
16. Почему изучение уровня мотивации персонала к изменению актуаль-
но для его профессионального развития?
17. Как можно оценить уровень мотивации персонала к обучению и раз-
витию персонала?
18. Аргументируйте зависимость профессионального развития от эффек-
тивного процесса адаптации.
19. В чем заключается сущность профессиональной адаптации персо-
нала.
20. Дайте определение понятию «профессиональное обучение». Раскройте его суть.
21. Охарактеризуйте управление деловой карьерой и служебно-
профессиональным продвижением как один из базисных элементов
системы профессионального развития персонала.
22. Какова сущность работы с кадровым резервом?
23. Объясните, почему современные предприятия сегодня уделяют
большое внимание развитию творческого потенциала работников?
Тема 2. Обучение персонала организации
План
1. Понятия «образование» и «обучение персонала».
2. Сущность обучения персонала.
3. Виды обучения персонала.
4. Формы, методы и средства обучения персонала.
5. Процесс обучения персонала.
1. Понятия «образование» и «обучение персонала»
Важнейшим средством профессионального развития персонала является
обучение. Обучение персонала – основной путь получения профессионального
образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и
15
способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников.
От термина «обучение персонала» следует отличать понятие «образование».
Образование – процесс и результат усвоения систематизированных зна-
ний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду.
2. Сущность обучения персонала
А. Я. Кибанов выделяет три концепции обучения персонала:
− концепция специализированного обучения;
− концепция обучения, ориентированная на личность;
− концепция многопрофильного обучения.
Концепция специализированного обучения. Обучение ориентировано
на сегодняшний день или на ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту.
Такое обучение эффективно относительно небольшой отрезок времени,
но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также
укрепляет чувство собственного достоинства.
Концепция обучения, ориентированная на личность, имеет целью раз-
витие личностных качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности.
Предметом обучения являются:
− знания – получение теоретических, методических и практических зна-
ний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на
рабочем месте;
− умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за ра-
ботником на рабочем месте;
− навыки – высокая степень умения применять полученные знания на
практике; навыки предполагают такую меру освоения работы, когда
вырабатывается сознательный контроль;
− способность общения – совокупность действий, поступков индивида в
процессе общения с окружающей средой, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым к рабочим местам, социальные отношения, коммуникабельность.
Концепция многопрофильного обучения является эффективной с эко-
номической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и вне-
16
производственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство
Критерий для классификации
Тип обучения
1
2
По срокам обучения
Долгосрочное
Краткосрочное
По уровню организации процесса обучения
Организованное
Неорганизованное
По месту обучения
На рабочем месте
Вне рабочего места
представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник,
поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
В. Бартц, Х. Шайбл определили цели профессионального обучения пер-
сонала с позиции работодателя и наемного работника.
С позиции работодателя:
− организация и формирование персонала управления;
− овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
− воспроизводство персонала;
− гибкое формирование персонала;
− адаптация;
− внедрение нововведений.
С позиции наемного работника:
− поддержание на соответствующем уровне и повышение профессио-
нальной квалификации;
− приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональ-
ной деятельности;
− приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях
продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
− развитие способностей в области планирования и организации произ-
водства.
3. Виды обучения персонала
Специалисты в T&D-сфере выделяют большое количество видов профес-
сионального обучения персонала (табл. 1).
Классификация видов обучения
Таблица 1
Среднесрочное
17
Критерий для классификации
Тип обучения
По целевым группам программ обучения
Для руководителей
Для специалистов
программы обучения)
По опыту работы в компании
Обучение новых сотрудников
Обучение опытных сотрудников
По субъекту, инициировавшему обучение
Организационное
Самообучение, самообразование
По целям обучения
Необходимое
Стратегически развивающее
Для рабочих массовых профессий
Для персонала всех категорий (открытые
Поддерживающее
Текущее развивающее
Внутрифирменное обучение персонала – это особая система обучения
персонала, ориентированная на персонал конкретного предприятия и строящаяся на решении специфических именно для данной организации проблем, проводимая как на территории предприятия, так и в корпоративных учебных центрах с привлечением как собственных, так и внешних преподавателей.
Под системой внутрифирменного обучения персонала понимаем ком-
плекс взаимосвязанных структур, процессов, учебных программ, форм и методов обучения, а также материально-технических средств, с помощью которых
осуществляется процесс внутрифирменного обучения на предприятии. Структуры – это специалисты или подразделения (участки, группы, сектора, отделы,
управления, департаменты), занимающиеся вопросами обучения, а процессы –
это этапы организации и проведения внутрифирменного обучения.
Внешнее обучение персонала – обучение, осуществляемое в сторонних
учебных организациях – образовательных, учебных и бизнес-центрах, тренинговых и консалтинговых компаниях.
На рис. 2 представлена матрица определения типов внутреннего и внеш-
него обучения.
18
Условные обозначения:
Учебные программы, разработанные предприятием или совместно со сторонними
Стандартные учебные программы, разработанные сторонними организациями
Внутрифирменное обучение
Внутрифирменное обучение
Внутрифирменное обучение
Внутрифирменное обучение
Внешнее обучение
Внешнее обучение
Обучающиеся – персонал организации
образовательными организациями, направленные на решение специфических
именно для данной организации проблем
Территория предприятия, корпоративного учебного центра
Собственные преподаватели
Обучающиеся – слушатели программ открытого набора
(учебными центрами, консалтинговыми фирмами и др.), не учитывающие специфику деятельности организаций
Территория вне предприятия
Внешние преподаватели, т. е. преподаватели, нанятые со стороны
Рис. 2. Матрица определения типов внутреннего и внешнего обучения
19
Рассмотрим более подробно достоинства и недостатки внутрифирменно-
Достоинства
Недостатки
1
2
1) обучение персонала в соответствии со специфи-
технологии;
1) ограничение программ обучения
предприятий;
5) возможность обучения большого числа сотруд-
13) экономичный способ обучения персонала.
4) участники обучения могут не-
го обучения персонала (табл. 2).
Достоинства и недостатки внутрифирменного обучения
Таблица 2
кой деятельности и полное соответствие потребностям организации;
2) выполнение слушателями практических работ,
направленных на анализ конкретных проблем, стоящих перед предприятием и на выработку эффективных мероприятий по их решению;
3) возможность приспособить сроки обучения в
связи с производственной необходимостью и отзывать работника;
4) использование собственного оборудования и
ников;
6) относительно однородный состав участников;
7) специалисты не покидают на длительное время
свое предприятие;
8) большие возможности индивидуализации подго-
товки и изучения способностей персонала к обучению;
9) лучшие возможности контроля за процессом и
результатами обучения;
10) активизация внутрифирменной кооперации за
счет обмена опытом между коллегами;
11) развитие корпоративного духа;
12) отсутствие психологического дискомфорта;
узкопрофессиональными вопросами,
что не способствует развитию широкого профессионального кругозора;
2) необходимость создания собственной учебно-материальной базы, требующей ее постоянного обновления;
3) отсутствие обмена опытом и информацией с работниками других
охотно обсуждать некоторые вопросы в среде коллег или в присутствии
руководителя;
5) дополнительная нагрузка на руководителей и специалистов, участвующих в процессе обучения в качестве преподавателей;
6) отвлечение от обучения для выполнения текущих дел.
Кроме внутреннего и внешнего обучения персонала, традиционно выде-
ляют еще четыре вида. Это:
− подготовка новых работников;
− переподготовка (переобучение);
− повышение квалификации;
− обучение вторым (смежным) профессиям.
Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск
квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.
20