Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Развитие персонала. Курс лекций.pdf
4. Дайте характеристику корпоративному университету как субъекту
управления развитием персонала.
5. Назовите основные инструменты управления развитием персонала.
6. В чем заключаются особенности составления стандартного и индиви-
дуального плана развития работника?
7. Перечислите результаты развития персонала для работника, организации и общества.
Тема 8. Современные технологии развития персонала
План
1. Коучинг как инновационная технология обучения и развития персо-
нала.
2. Тренинг как эффективный современный метод обучения и развития
персонала.
3. Новые методы офлайн- и онлайн-обучения персонала.
1. Коучинг как инновационная технология обучения
и развития персонала
В настоящее время тема коучинга стала одной из самых востребованных
в области менеджмента и консалтинга, по данным европейских специалистов,
одним из эффективных методов в менеджменте. Большинство коучконсультантов определяют его не только как метод непосредственного обучения, но и как философию, систему технологий и методов, направленных на постановку и максимально быстрое достижение целей.
Коучинг как новая форма консультационной поддержки появился в начале 1980-х годов. Сначала под этим термином понималась особая форма тренировки спортсменов, претендующих на выдающиеся результаты. Основоположником коучинга как метода считается Тимоти Голви – гарвардский преподаватель и эксперт по теннису, спортивный тренер.
Затем коучинг начали запрашивать успешные и начинающие бизнесмены, политики, общественные деятели и звезды шоу-бизнеса в качестве эффективной методики достижения серьезных личных целей. В 1980-х годах коучинг
121
начал играть важную роль в бизнесе, но долгое время был привилегией лишь
руководителей высшего уровня. Вскоре об эффективности коучинга стало известно во всем мире. Но серьезное отношение к роли коучинга в области организационного развития было подготовлено работами по ситуационному лидерству, где коучинг рассматривается как стиль руководства, направленный на
развитие инициативы и самостоятельности подчиненных.
На Западе парадигма коучинга как особого стиля обучающего взаимодействия родилась не вдруг, а развилась на основе рефлексии передовых подходов
в области наставничества, бизнес-консультирования, психологического консультирования и даже психотерапии.
Эта технология помогала людям развиваться, осваивать новые навыки и
достигать больших успехов. Личные и корпоративные цели становились более
осознанными и согласованными. Теперь этот недешевый, но очень эффективный способ достижения конкретных результатов в жизни и бизнесе завоевывает
признание и в России.
Коучинг – это индивидуальная тренировка человека для достижения зна-
чимых для него целей, повышения эффективности планирования, мобилизации
внутреннего потенциала, развития необходимых способностей и навыков, освоения передовых стратегий получения результата.
Эта методика предназначена для расширения возможностей людей, осознавших потребность в изменениях и ставящих перед собой задачи профессионального и личностного роста. Она может быть направлена на реализацию планов в самых различных областях жизни: бизнесе, карьере, образовании, межличностных отношениях и семье.
Все используемые в коучинге методы направлены, главным образом, на
то, чтобы сосредоточить внимание человека на целенаправленном действии и
побудить его совершить это действие, получив от этого удовольствие.
Коучинг как инструмент менеджмента – это помощь сотрудникам в развитии
и обучении в процессе совместной работы. При этом используются определенные
инструменты: техники постановки вопросов, совместного обсуждения и т. д.
Термином «коуч» обозначают специалиста, проводящего «коучинг» –
процесс коуч-консультирования. Термином «коучи» – клиента, в роли которого
может выступать как отдельный человек, так и команда, организация. Коучинг
проводится в форме регулярных встреч, которые называются сессиями коучинга (коуч-сессиями).
122
Основополагающий принцип коучинга: твердая уверенность в том, что
все люди обладают большими способностями и потенциалом, чем проявляемые
ими в данный момент.
Ключевая особенность коучинга: человек САМ формулирует цели по
развитию и разрабатывает план действий. Коуч создает условия, которые позволяют сотруднику самому принимать решения.
Основные принципы коучинга:
1. Вера в потенциал и бОльшие способности сотрудников.
2. Все ответы находятся в голове у сотрудника. Путь к ним помогает
найти коуч.
3. Сотрудник берет ответственность через осознание.
4. Открытость и доверие.
5. Осознанное использование коучем инструментария.
6. Безоценочное отношение к высказываниям.
Коуч-менеджмент эффективен и целесообразен, когда присутствуют три
фактора:
1. Есть дистанция между тем, где находится сотрудник сейчас и куда
ему важно попасть.
2. Сотрудник желает учиться, развиваться и действовать для того, чтобы
достигнуть целей.
3. Сотрудник готов соблюдать правила: вовремя встречаться, выполнять
обязательства, делать задания, держать данное слово и т. д.
Этапы коучинга:
1. Определение задач и целей (расстановка целевых ориентиров, приорите-
тов).
2. Исследование текущей ситуации (определение имеющихся ресурсов и
ограничений):
коуч: старается понять текущую ситуацию (проблему) задавая вопросы и
активно слушая;
сотрудник: исследует ситуацию и свое отношение к ней совместно с ко-
учем.
3. Определение внутренних и внешних препятствий на пути к результату:
коуч: старается понять, что мешает сотруднику в достижении цели, и по-
мочь ему в осознании и исследовании препятствий;
сотрудник: исследует свои внутренние и внешние препятствия.
123
4. Выработка и анализ возможностей для преодоления препятствий:
Вступление
регламента. Закрепление ответственности сторон
Шаг 1. Расстановка целей
Результат: цель встречи в формате SMART
Шаг 2. Обследование реальности
Результат: понимание, где мы сейчас. Перечень барьеров и ресурсов
Шаг 3. Список возможностей
Результат: список различных вариантов действий по достижению цели
Шаг 4. То, что надо сделать
выполнении
коуч: задает вопросы и использует другие методы, провоцирующие со-
трудника к поиску решений и преодолению ограничений;
сотрудник: исследует возможности для преодоления препятствий.
5. Выбор конкретного варианта действий и составление плана:
коуч: помогает сотруднику в анализе возможностей;
сотрудник: анализирует возможности, выбирает конкретный вариант и со-
ставляет план действий.
Коуч и сотрудник договариваются о том, что конкретно должно быть сде-
лано к следующей встрече (определенному сроку).
Итогом всей работы является план (конкретные намеченные шаги с уста-
новленными сроками их достижения).
Наиболее эффективной структурой сессий коучинга является модель Р.О.С.Т.
(GROW в английской версии: GOALS-REALITY-OPTIONS-WRAP-UP).
Этапы Р.О.С.Т. могут повторяться. Модель позволяет возвращаться к
предыдущим этапам, однако пропускать какой-либо этап нельзя (рис. 14).
Приветствие. Установление контакта, создание атмосферы. Согласование темы встречи и
Цель: Осознание своих областей для развития и принятием ответственности по работе над
ними
Цель: прояснение текущей ситуации – статуса поставленной цели
Цель: поиск как можно большего количества возможных действий
Цель: принятие решения и составление плана действий для достижения цели
Результат: план с четкими сроками и конкретными действиями, высокая готовность в его
Рис. 14. Структура коуч-сессии
Другими инструментами коуч-менеджмента являются:
124
1. Помощь в постановке целей.
2. Формулирование эффективных вопросов.
3. Активное слушание.
Рассмотрим их более подробно.
В рамках коуч-сессии коуч вместе с сотрудником должен проверить, что-
бы цель:
1. Была сформулирована в позитивных терминах («Я хочу перестать
2. Находилась в сфере контроля сотрудника (Есть ли все необходимые
3. Соответствовала принципу SMART (пять букв SMART являются ост-
конфликтовать со своей командой» – негативное формулирование, «Я
хочу построить хорошие отношения со своей командой» – позитивноконструктивное формулирование).
властные полномочия? Присутствует ли слишком большая зависимость от действий и решений других людей?).
роумной английской аббревиатурой от Specific – конкретный, Measur-
able – измеримый, Attainable – достижимый, Relevant – значимый,
Timed – ограниченный во времени).
4. Проверьте цель на экологичность. Экологичность состоит из несколь-
ких слагаемых. Первое – это соответствие результата и пути к нему
ценностям человека. Второе слагаемое экологичности – это разумное
соотношение результата с затратами, насколько полученный результат компенсирует жертвы. Проверяя цель на экологичность, нам следует задать себе (или сотруднику) вопрос, что такого есть в нынешней
ситуации, что важно бы сохранить в будущем.
5. Проверьте цель на первопричинность (истинность).
Постановка эффективных вопросов – еще один инструмент коуч-
менеджмента.
Коуч задает вопросы в коуч-менеджменте для:
− исследования проблемы (Что могло привести к возникновению дан-
ной проблемы?);
− получения идей (Какие есть способы для решения проблемы?);
− получения информации (Что именно произошло вчера на презента-
ции?);
− того, чтобы удостовериться в согласии (Насколько вы согласны с
этим?);
125
стиля:
− получения объяснения (Могли бы вы объяснить немного подробнее?);
− получения мнения (Что вы думаете о таком направлении действий?);
− понимания реакции (Что бы вы предприняли, если …? );
− определения потребностей (Что бы вы нашли более полезным?);
− пробуждения осознанности и понимания (Что вы поняли, общаясь с
коллегами?).
В зависимости от ситуации коуч может использовать четыре вопросных
− вызов (провоцирование) (Какая часть ваших проблем связана с вашим
поведением?);
− зондирование (Какие поведенческие аспекты в вас могут вызвать дру-
гую, более положительную реакцию?);
− проверка (тестирование) (Каков риск? Какие потенциальные выгоды
этого подхода?);
− подтверждение (Насколько вы согласны с тем, что по данному пункту
у нас разное понимание?).
Закрытые вопросы; вопросы, начинающиеся со слов «Почему ты…?»,
«Почем ты не…?»; наводящие вопросы («А ты думал о переводе Иванова на
вышестоящую должность?»); оценочные вопросы («Насколько тебе самому
нравится свое «творчество»?») – неэффективны в коуч-менеджменте.
В рамках подготовки и проведения коуч-сессии уместно вспомнить и
приемы активного слушания: демонстрация интереса и поддержки, поощрение
разговора; расширение предмета разговора; контроль понимания услышанного.
Эффективный коучинг нацелен на будущее. Он помогает, работая над
своим настоящим, по-другому взглянуть на жизнь, осознать свои истинные, а
не навязанные общественным мнением желания, потребности и ценности, избавиться от внутренних барьеров, препятствующих достижению целей и научиться находить собственные решения.
2. Тренинг как эффективный современный метод обучения
и развития персонала
Еще одним современным методом обучения и развития персонала является тренинг.
126
Термин «тренинг» происходит от старофранцузского глагола trahener, который, в свою очередь, восходит к латинскому глаголу trahere – тянуть, тащить,
волочить, так что английские слова training и train (поезд) являются однокоренными. Кстати, глагол trahere используется в известном стоическом афоризме
«volentem ducunt fata, nolentem trahunt» – «желающего судьба ведет, нежелающего – тащит». Во многом тренер действительно предстает этаким локомотивом, разгоняющим группу до максимальной скорости движения в сторону повышения эффективности работы.
Тренинг – это форма обучения, предназначенная для целенаправленного
и планомерного формирования у обучающихся эффективных способов действий (а не только для передачи знаний или запоминания описаний этих способов действий) и проводящаяся в группе, причем сама группа используется как
одно из средств обучения.
Термин «тренинг» в русском языке имеет ряд значений: воспитание, обу-
чение, подготовка, тренировка, дрессировка. Между тем точного эквивалента в
русском языке нет. Поэтому приведем несколько определений этого понятия.
Тренинг – это запланированный заранее процесс, цель которого изменить
отношение, знания или поведение участников с помощью обучающего опыта,
направленный на развитие навыков выполнения определенной деятельности
или нескольких видов деятельности (рабочее определение, предложенное Комиссией по трудовым ресурсам Великобритании в 1991 году).
Тренинг – многофункциональный метод преднамеренных изменений
психологических феноменов человека и группы с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека (Санкт-Петербургский институт
тренинга – С.И. Макшанов).
Тренинг – способ перепрограммирования имеющейся у человека модели
управления своим поведением и деятельностью.
Тренинг – метод создания новых функциональных образований (либо
развития уже существующих), управляющих поведением.
Тренинг – это метод обучения взрослых.
Традиционно возникновение тренинга как метода обучения принято связывать с деятельностью Курта Левина. После Второй мировой войны им и его
учениками в США создается Центр по изучению групповой динамики. В результате исследований К. Левин пришел к убеждению, что большинство эффективных изменений в установках личности происходит в групповом, а не в
127
индивидуальном контексте. Он утверждал, что, для того чтобы выявить и изменить свои неадаптивые установки и выработать новые формы поведения, людям необходимо видеть себя со стороны, глазами окружающих. Разработанные
К. Левином и К. Роджерсом теории групповой динамики и центрированной на
клиенте терапии явились непосредственными источниками практики группового обучения (тренинга). В результате успешной работы мастерской межгрупповых отношений в 1947 году в США создается Национальная лаборатория тренинга.
В 70-х годах прошлого века в Лейпцигском и Йенском университетах под
руководством М. Форферга был разработан метод, названный социальнопсихологическим тренингом. Средствами тренинга выступали ролевые игры с
элементами драматизации, создающие условия для формирования эффективных коммуникативных навыков.
Таким образом, тренинг – обучение посредством интенсивной проработки учебного материала в ходе игровых ситуаций, выполнения специальных
упражнений и применения других методов активного обучения (речь о них шла
в лекции по теме 3). Тренинг направлен не столько на обучение, сколько на
развитие качеств личности и интеллекта, овладение определенными установками, позициями, подходами, оценками и т. д. В составе тренинговой группы
обычно не более 12 человек, и тренинг не может идти менее 8 часов (оптимально 16 – 24 часа).
Качество обучения сильно зависит от профессионализма и личных качеств тренера. Тренинг – это дорогостоящий метод.
Традиционно выделяют два направления тренингов: тренинги личностного роста и бизнес-тренинги. Тренинги личностного роста направлены в большей степени на изменение личностных особенностей человека. В настоящее
время большой популярностью пользуются бизнес-тренинги.
Предмет бизнес-тренинга – soft skills. К soft skills относятся:
− коммуникативные, лидерские, менеджерские способности сотрудни-
ка, которые можно расписать на различные компетенции;
− умения и навыки делового общения, ведения переговоров, презента-
ций;
− навыки планирования, организации деятельности, мотивирования и
контроля подчиненных, делегирования полномочий, продажи товаров
и услуг, идей и т. д.
128
Цель бизнес-тренинга – развитие способностей (компетенций) участников
и удовлетворение текущих и планируемых потребностей компании.
Тренинг – это активная форма обучения, где участники в искусственно
созданной среде видят и осознают свои положительные и отрицательные стороны. Внимание группы помогает быстрее увидеть и осознать, какие компетенции необходимы и какие профессиональные и деловые навыки следует развивать.
Бизнес-тренер не просто обучает участников тренинга, наглядно показывая те или иные нюансы, а заставляет думать, развивает их и настраивает на
размышления, словно музыкальный инструмент.
3. Новые методы офлайн- и онлайн-обучения персонала
В настоящее время практика корпоративного обучения персонала характеризуется большим разнообразием используемых методов, однако, специалисты продолжают вести поиск более гибких и эффективных способов, с помощью которых решаются образовательные задачи.
Особую актуальность изучение методических вопросов получает сегодня, когда обучение становится непрерывным, индивиды в процессе труда
должны постоянно развиваться, чтобы соответствовать повышающимся требованиям конъюнктуры производства, новым условиям деятельности. Изменения методов обучения персонала требует и активно развивающаяся цифровая бизнес-среда, предлагающая множество технических решений для организации образовательного процесса. Кроме этого, в ближайшее время нас
ожидает массовый выход на рынок труда представителей поколения
Z, имеющих особые образовательные потребности. Молодежь, рожденная на рубеже третьего тысячелетия, с одной стороны характеризуется клиповым
мышлением, восприятием краткой и наглядной информации, а с другой –
открыта техническому прогрессу, готова быстро воспринимать новые знания
и заниматься саморазвитием.
Результаты анализа практики корпоративного обучения персонала
успешных российских компаний различной отраслевой принадлежности (Газпром нефть, СИБУР Холдинг, М.Видео-Эльдорадо, Банк ВТБ, Сбербанк, МТС,
Ростелеком и др.) демонстрируют реализацию концепции смешанного обучения, когда традиционные обучающие мероприятия (лекции, семинары, тренин-
129
ги и т. д.) совмещаются с электронным обучением. Также исследование показало, что перечень используемых методов обучения пополняется новыми форматами офлайн- и онлайн-обучения.
Прежде всего, рассмотрим современные методы офлайн-обучения, к ним
относятся:
− Бизнес-завтрак – мероприятие, целью которого является знакомство,
обмен опытом и полезной информацией с людьми, заинтересованными заявленной темой.
− Буткемп – короткий интенсивный курс тренировок, практики в каком-
либо деле, во время которого обучающийся полностью погружается в
разработку и овладевает ключевыми навыками за короткий срок. Чаще всего буткемп проводится с целью обучения программированию.
− Воркшоп – учебное мероприятие, представляющее собой тематическую рабочую встречу специалистов, посвященную изучению практических аспектов какого-либо вопроса.
− Кросс-тренинг – погружение сотрудника одного подразделения в работу другой организационной единицы с целью приобретения нового
опыта, достижения эффективного взаимодействия между сотрудниками смежных структур, более глубокого понимания операционной деятельности компании.
− Митап – встреча специалистов в неформальной обстановке для обме-
на опытом и решения рабочих вопросов и проблем.
− Хакатон – мероприятие, во время которого специалисты из разных
областей (программисты, дизайнеры, менеджеры и т. п.) сообща работают над созданием продукта/процесса для решения определенной задачи.
Данные методы сегодня активно используются на практике, так как позволяют организовать обучение персонала в ходе совместной работы, при этом
могут привлекаться представители разных функциональных областей и даже
организаций, готовые к обмену знаниями и реальным опытом. В процессе реализации подобных мероприятий акцент делается не только на приращение новых знаний и решение конкретной проблемы, но и на развитие профессиональных и «мягких» навыков (например, навыки коммуникации, нетворкинга, командной работы). Обучение в новом офлайн-формате можно организовать и
130