Развитие персонала. Курс лекций

Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Развитие персонала. Курс лекций.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 45 / 185 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 > Следующая >>>

щаяся организация». Все три понятия – тождественны. Разница обусловлена тонкостями перевода, так как изначально термин, описывающий феномен самообучающейся организации, – это английское словосочетание «Learning organization», что дословно переводится как «обучающаяся организация».

Современное понимание термина «научающаяся организация» восходит к работам Криса Арджириса и его коллег, которые установили различие между обучением первого порядка, или «одинарной петлей», и обучением второго порядка, или «двойной петлей». Различия между этими двумя видами обучения применительно к организациям можно свести к следующему.

1. Обучение по «одинарной петле» приводит к повышению способности организации достигать известных целей. Оно связано с рутинным и поведенческим научением. В рамках «одинарной петли» организации научаются без существенных изменений своих базовых устоев.

2. Обучение по «двойной петле» приводит к переоценке организационных целей, ценностей и убеждений. Этот тип научения включает изменение корпоративной культуры. Важно отметить, что «двойная петля» включает научение организации и тому, как учиться

В настоящее время можно выделить несколько относительно самостоя-

тельных подходов, трактующих сущность самообучающейся организации.

Самой популярной концепцией самообучающейся организации является подход известного американского исследователя данной проблемы, профессора Массачусетского технологического института Питера Сенге (Senge). Он представил свою интерпретацию теории самообучающейся организации в книге «Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации»

(«

The Fifth Discipline: The Art and Practice of The Learning Organization»), кото-

рая вышла в свет в 1990 г. Именно с именем П. Сенге связывают введение термина «самообучающаяся организация» в широкое обращение. Автор книги выделяет пять дисциплин (умений), необходимых для создания самообучающейся организации, они представлены на рис. 5.

Лютенс Ф. Организационное поведение: пер. с англ. 7-е изд. М.: ИНФРА-М, 1999. XXVIII. С. 48.

4. Групповое обучение

3. Общее видение

Дисциплины (умения)

1. Мастерство в совер-

шенствовании личности

2. Когнитивные

5. Системное мышление

модели

самообучающейся

организация

Рис. 5. Дисциплины, необходимые для создания самообучающейся организации

Первая дисциплина – «мастерство в совершенствовании личности». Это особое умение, посредством которого люди способны постоянно учиться, последовательно добиваться результатов и постепенно совершенствоваться.

Вторая дисциплина – «когнитивные модели». В основном они относятся к корпоративной культуре и теориям, а также к разным типам мышления, образующим рамки для функционирования бизнеса. Люди, сами того не осознавая, имеют стереотипы в отношении различных управленческих ситуаций. Эти убеждения активно влияют на мышление людей. Они могут помешать продолжить обучение или воплотить хорошие управленческие идеи и решения в жизнь. Распознавание этих стереотипов и их глубокий анализ, вследствие которого может произойти разрушение этих стереотипов, дают пространство для изменений.

Третья дисциплина – «общее видение». Основана на совместном создании и принятии руководителями и работниками компании общей картины будущего развития организации. Эта концепция формулирует общие цели, разделяемые всеми, и стимулирует преданность делу и искреннюю заинтересованность в нем.

Четвертая дисциплина – «групповое обучение». Возможность работать, обмениваться знаниями и опытом в группах. Именно диалог между сотрудниками приводит к таким, порой неожиданным, но верным решениям, которые могут быть недоступны для каждого в отдельности. В данном случае целое становится больше, чем сумма его составных частей.

Пятая дисциплина – «cистемное мышление». Это основной компонент,

Основополагающие факторы

6. Усиленное обучение

3. Поддерживающая культура

1. Коллективное видение

5. Мотивированная рабочая сила

4. Доверяющее руководство

2. Структура

без которого все вышеописанные умения останутся разрозненными приемами. «Системное мышление» связывает в единое целое все умения. Очень важно, чтобы все пять дисциплин развивались системно, а не по отдельности.

Самообучающаяся организация – это организация, которая в процессе своей деятельности не только осуществляет поставленные перед собой задачи, но и обучается посредством решения этих задач. Персонал такой организации мыслит системно и нешаблонно, обучается коллективно, стремится к постоянному совершенствованию своего мастерства и имеет единое представление о будущем развитии своей компании.

П. Кандола (Кandolla) и Дж. Фуллертон (Fullerton) разработали другую концепцию – концепцию научающейся организации. Она основывается уже на шести факторах, которые представлены на рис. 6.

1. Коллективное видение, которое позволяет организации идентифициро-

вать будущие возможности, реагировать на них и извлекать из них пользу.

научающейся организации

Рис. 6. Основополагающие факторы научающейся организации

2. Структура, обеспечивающая возможности для обучения и облегчающая

его.

3. Поддерживающая культура, которая поощряет сотрудников подвергать сомнению «статус-кво» и задавать вопросы по поводу принятых решений и способов осуществления деятельности.

4. Доверяющее руководство – менеджеры, которые искренне верят, что передача полномочий по принятию решений и усовершенствование работы в командах приведет к более высоким показателям работы.

5. Мотивированная рабочая сила, которая хочет постоянно приобретать знания.

6. Усиленное обучение – процессы и политика, направленные на поощрение

обучения среди всех сотрудников

Американский психолог Майк Педлер (M. Pedler) и его коллеги Д. Бургуни (J. Burgoyne) и Т. Бойделл (T. Boydell) в 1991 г. Предложили свою концепцию обучающейся организации. Они выделили 11 признаков, присущих обучающейся организации. К ним относятся:

1. «Обучающийся», гибкий подход к стратегии. Стратегия и тактика компании рассматриваются как непрерывно протекающие процессы. Бизнес-планы постоянно меняются, совершенствуясь с учетом происходящих изменений во внутренней и внешней среде организации.

2. «Патисипативная» политика управления. Активное вовлечение работни- ков в процесс выработки стратегии и тактики организации, принятия решений.

3. Информационная открытость. Свободные информационные потоки, которые в большей степени используются для понимания происходящего в целях принятия правильных решений, а не как основание для вознаграждения или наказания.

4. Учет и контроль деятельности организации. Системы учета и контроля строятся таким образом, чтобы они были полезны в процессе обучения и совершенствования людей, а в конечном результате, чтобы способствовали развитию организации. Финансовые системы выстроены таким образом, чтобы каждый работник чувствовал ответственность за те ресурсы, которые находятся в его введении.

5. Внутренний обмен услугами. Взаимовыгодные отношения внутри организации. Каждое структурное подразделение и поставляет («поставщик»), и потребляет услуги («потребитель»). Департаменты, управления, службы и отделы имеют реальные возможности для того, чтобы действовать по своему усмотрению.

6. Гибкая система вознаграждений и поощрений. Понятие «вознагражде- ние» рассматривается шире, чем оплата труда. Все работники вовлечены в процесс определения оптимальных форм вознаграждения. Главный критерий определения размера вознаграждения – вклад работника в общие результаты деятельности организации.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. С. 454.

7. Структура, «дающая возможности» работникам. Организационная структура должна быть открытой и гибкой, предоставлять возможности для экспериментирования, карьерного и профессионального роста, саморазвития, самообучения для отдельного члена организации, для группы людей и организации в целом.

8. Постоянное изучение состояния окружающей среды. Одной из главных обязанностей каждого работника является сбор информации для организации о том, что делается за ее пределами с целью своевременного и адекватного реагирования на происходящие изменения. На каждом собрании работников рассматриваются и анализируются события, происходящие в ее бизнес-окружении.

9. Постоянный обмен опытом с партнерами и клиентами. Организация выстраивает партнерские отношения с поставщиками и потребителями услуг. Организация выступает инициатором в осуществлении совместных проектов с потребителями и поставщиками, не упуская возможности совместного обучения.

10. Атмосфера в организации, способствующая обучению. Главный прин- цип работы для каждого члена организации – всегда стремиться к изучению и совершенствованию того, что делаешь. Каждый работник имеет право на ошибку. Администрация организации выделяет работникам специальное время для обсуждения и анализа ошибок, «узких мест», обмена опытом. Это дает возможность учиться не на своих, а на чужих ошибках.

11. Возможности саморазвития для сотрудников. На каждого работника выделяется определенный бюджет для его самообучения и саморазвития. Он самостоятельно выбирает необходимые для себя образовательные программы. В организации поощряется умение брать на себя ответственность. Индивидуальные потребности в обучении каждого работника – центральное звено планирования его карьеры.

Как отмечают критики, показанные выше концепции и модели научающейся организации носят слишком теоретизированный характер, не апробированный на практике. Несколько более прагматичную модель научающейся организации предлагает Д. Гарвин (D. Garvin). Он выделяет пять составных частей процесса создания научающейся организации.

1. Систематическое решение проблем.

2. Эксперименты с новыми подходами.

3. Изучение опыта прошлого.

4. Изучение чужого опыта и знаний.

5. Эффективный обмен информацией и накопленными знаниями

В настоящее время у консультантов в области обучения и развития персонала нет единых рекомендаций по созданию самообучающихся организаций. Однако идеи ее привлекательны и все чаще самообучающаяся организация упоминаются в литературе как организация будущего.

3. Сравнительная характеристика традиционной и самообучающей-

ся организации

Самообучающаяся организация – это модель организации будущего, которая будет быстро приспосабливаться к изменениям за счет непрерывного обучения персонала, основанного на постоянном приращении знаний, востребованных практикой.

Такая модель организации значительно отличается от традиционной, так как она основана на комплексе передовых управленческих приемов и инструментов, сведенных воедино.

Б. Дж. Брейм называет ряд признаков, которые отличают самообучающуюся организацию от всех остальных. В качестве таких признаков автор называет следующие:

− обучение присутствует во всем, чем занимаются сотрудники, оно яв- ляется составной частью рабочего процесса, а не просто дополнением к нему;

− обучение – это постоянный процесс, а не отдельное событие;

− сотрудничество – фундамент взаимоотношений на производстве;

− работники самосовершенствуются и набирают опыт, тем самым со-

вершенствуя организацию в целом;

− «самообучающаяся организация» обладает творческим потенциалом;

− организация развивается благодаря собственному опыту; творческий

подход к выполнению своих обязанностей способствует все более эффективному функционированию, улучшению качества продукции и внедрению новаций;

Молодчик А. В. Теория и практика формирования саморазвивающейся организации. Екатеринбург:

УрО РАН, 2002. С.70.

− осознание работниками того, что они часть «самообучающейся орга-

Параметр

сравнения

Традиционная

организация

Самообучающаяся

организация

1 2 3

1. Внешняя и внут-

низации

Относительно стабильная

Динамичная, постоянно

2. Организационная структура

Иерархическая

Адаптивная

3. Тип лидера и его

Харизматический лидер, при-

Лидер, сочетающий в себе

срочных результатов

4. Организационное

Каждый сотрудник ответ-

Персонал знает круг своих

ствия всех структур

5. Организационная культура

Не препятствует обучению

Способствует обучению

6. Коммуникации

Закрытые, обратная связь и

Открытые, наличие обрат-

мальные отношения

7. Принятие

Преимущественно на высшем

На всех уровнях организа-

низации», создает положительные эмоции и стимулы к работе

Сравнительная характеристика традиционной и самообучающейся орга-

низации представлена в табл. 3.

Сравнительная характеристика традиционной

и самообучающейся организации

Таблица 3

ренняя среда орга-

роль в организации

мышление

нимающий решения

ственен только за свой участок работы, развивает компетенции в рамках своей профессиональной деятельности

меняющаяся

выдающиеся личностные качества и твердую профессиональную волю. Ответственен за создание организации, где люди постоянно совершенствуют свои способности для достижения исключительных и долго-

обязанностей, понимает, как его деятельность связана с работой других, и осознает необходимость взаимодей-

1. Общие параметры для сравнения

Брейм Б. Дж. Создание самообучающейся организации. СПб.: ИД «Нева», 2003.

доступ к информации ограничен. Формально признаются только вертикальные отношения

ной связи и обеспечение доступа к информации для всех категорий персонала. Особую роль играют горизонтальные связи, основным средством осуществления которых являются нефор-

Параметр

сравнения

Традиционная

организация

Самообучающаяся

организация

1 2 3

решений

уровне руководства

ции

8. Разрешение

конфликтов

Путем власти и иерархиче-

Путем обучения, общения и

нала в организации

9. Инициатива обучения

Исходит от руководства

Исходит как от руководства, так и от самих сотрудников

10. Мотивация обучения

Внешние стимулы обучения: «Учить!»

Внутренние мотивы обучения: «Учиться!»

11. Содержание

Профессиональные знания,

онным технологиям и т. д.

12. Формы и методы

Подготовка, переподготовка,

Методы активного обуче-

цом и т. д.

13. Обучающиеся

Отдельные сотрудники, занимающие ключевые должности

Все сотрудники

14. Преподаватели

Внутренние и внешние, но в основном нанятые со стороны

Внутренние (сами сотрудники организации)

15. Периодичность обучения

Нерегулярно, по мере необходимости (trainingjust-in-time)

Непрерывно

16. Затраты на обу-

Большая стоимость обучения,

Затраты относительно не-

ских ресурсов

ских процедур

интеграции различных точек зрения, имеющихся у персо-

обучения

чение

2. Параметры для сравнения в области обучения персонала

обучения

умения, навыки

повышение квалификации, обучение вторым профессиям. Лекционная подача материала, инструктажи, наставничество

стремление ее оптимизировать

умения, навыки, навыки межличностного общения, обучение иностранному языку, новым информаци-

ния, дистанционное обучение, коучинг, workshop, обучение на рабочем месте, наставничество, работа в команде, сравнение с образ-

большие, они рассматриваются как инвестиции в повышение качества человече-

Особое внимание при построении или переходе к самообучающейся организации следует уделить так называемым способам или методам обучения. Для самообучающейся организации, в отличие от традиционной, не характерна событийная организация обучения (отдельные мероприятия-курсы, лекции, семинары); она предпочитает процессную организацию.

Процесс обучения в самообучающейся организации – непрерывный, в этом и заключается одна из главных особенностей такого типа организаций.

Переход от традиционной модели организации к самообучающейся является целью многих руководителей, однако на практике осуществить это не так

просто, как кажется. Поэтому даже опытные T&D-специалисты обращаются за

1.Непрерывный про-

цесс обучения персо-

2.Инвестиции в обучение

3.Атмосфера, благоприятствующая обучению

4. Информационное познава-

5. Участие всех категорий

персонала в обучении

6.Инициатива обучения,

исходящая от работников

7.Использование методов

профессионального обучения

8.Взаимное обучение

9.Творческое отноше-

10.Информационная

консультацией и экспертной помощью к профессионалам.

Процессную организацию можно представить в виде «лестницы», каждая ступень которой является шагом на пути совершенствования ее инновационного потенциала (рис. 7).

Самообучающаяся организация

персонала

тельное пространство

ние к работе

доступность

Традиционная организация

Рис. 7. Лестница продвижения на пути к самообучающейся организации

Контрольные вопросы

1. Охарактеризуйте предприятие как обучающуюся систему.

2. Дайте определение понятия «самообучающаяся организация» и раскройте необходимость ее существования в конкурентных условиях рынка.

3. Назовите основные концепции самообучающейся организации.

4. Дайте сравнительную характеристику моделей традиционной и само- обучающейся организации.

5. Назовите преимущества самообучающейся организации.

6. Перечислите особенности самообучающейся организации.

7. Раскройте сущность работы консультанта над проектом по созданию самообучающейся организации.

8. Разработайте рекомендации для руководителя компании по созданию самообучающейся организации.

9. Опишите опыт создания корпоративных университетов на примере транспортных предприятий.

Тема 4. Деловая карьера и ее развитие.

Система служебно-профессионального продвижения персонала

План

1. Деловая карьера: сущность и содержание.

2. Карьерное пространство и карьерная среда.

3. Типы и модели деловой карьеры.

4. Этапы деловой карьеры, их содержание.

5. Управление деловой карьерой.

6. Понятие и виды служебно-профессионального продвижения.

7. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала.

1. Деловая карьера: сущность и содержание

Слово «карьера» произошло от итальянского «carriera», что в переводе на русский язык означает «бег, жизненный путь, поприще». Уже в самой этимологии заложена двойственность в современном понимании карьеры, динамичная и статичная характеристики этого явления. Карьера понимается, вопервых, как процесс движения; во-вторых, как результат этого движения.

Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

<<< < Предыдущая 1 2 3 45 / 185 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]