Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Развитие персонала. Курс лекций.pdf
Таким образом, американские компании рассматривают человека и его
профессиональную деятельность как одно из основных компонентов успешности фирмы. Об этом свидетельствуют инвестиции в человека.
Обучение в фирмах данной страны проходит как внутри, так и вне фирмы.
3. Практика развития персонала на предприятиях Европы
Что касается европейских компаний, то, как правило, крупные корпорации создают свои учебные центры, институты и университеты, где обучается
их персонал. Так, например, концерн Envia М (Германия), компания «Люфтганза» (Германия) имеют целый ряд учебных центров. В них наряду с профессиональной подготовкой осуществляется дальнейшее сопровождение процессов
развития персонала компании. Преимущественно это осуществляется через
курсы повышения квалификации, консультации для руководителей и специалистов, разного рода тренинги. Необходимо отметить, что профессиональная подготовка и обучение персонала осуществляется в рамках дуальной системы, которая предполагает гармоничное сочетание циклов теоретического и практического обучения.
Теоретическую программу учащиеся осваивают в стенах учебных центров, а практическую – непосредственно на предприятии.
Профессиональная подготовка и обучение персонала в европейских компаниях носит преимущественно системный, непрерывный характер. Это подтверждается тем, что в компании постоянно происходит мониторинг потребностей в профессиональной подготовке и планирование дальнейшего использования обученного персонала.
Итак, особенностью обучения в европейских компаниях является постоянное исследование потребностей в обучении персонала.
В странах Европы существует тенденция создания собственных учебных
центров. Обучение в таких центрах предполагает сочетание теоретического и
практического изучения, где практика осваивается непосредственно на рабочем
месте19.
19
Желнина Е. Профессиональная подготовка персонала современной крупной компании // Кадровик. Кадровый
менеджмент. 2009. № 3. С. 22-26.
141
Контрольные вопросы
1. Оцените степень актуальности развития персонала для современных
профессионально-кадровых процессов в России.
2. Приведите примеры эффективных действий российских предприятий
по реализации процесса развития персонала. Дайте анализ природы
этой эффективности.
3. Приведите примеры эффективных действий зарубежных предприятий
по реализации процесса развития персонала. Дайте анализ природы
этой эффективности.
4. Перечислите особенности развития персонала в организациях Японии.
5. Перечислите особенности развития персонала в организациях США.
6. Перечислите особенности развития персонала в организациях Европы.
142
ПОНЯТИЙНО-ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ
(ГЛОССАРИЙ)
АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА – процесс приспособления коллектива к
изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.
АДАПТАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ – процесс вхождения челове-
ка в профессиональную деятельность, освоение условий, требований труда,
ориентация в новом коллективе, его нормах и правилах и достижение им в оптимально короткое время требуемой производительности труда. В ходе социально-профессиональной адаптации используются ритуальные методы (посвящение в профессию, вручение трудовой путевки), наставничество, шефство,
моральные и материальные стимулы, различные формы повышения квалификации.
ВНУРИПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ (КАРЬЕРНЫЕ) ПЕРЕМЕЩЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА – изменение позиции работника в квалификационной иерархии
рабочих мест, во всей системе общественного разделения труда. При этом
внутрипрофессиональные перемещения персонала далеко не всегда влекут за
собой смену места приложения труда и, таким образом, не являются в буквальном смысле трудовыми перемещениями. В процессе внутрипрофессионального
перемещения персонала ведущей тенденцией является переход от выполнения
менее квалифицированных работ к выполнению работ более квалифицированных.
ВНУТРИФИРМЕННОЕ ОБУЧЕНИЕ – система подготовки персонала,
проводимая на территории предприятия (или корпоративных учебных центров)
с привлечением собственных или внешних преподавателей, консультантов и
строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации.
ВОСПРОИЗВОДСТВО РАБОЧЕЙ СИЛЫ – непрерывное возобновле-
ние социальных, культурных и профессиональных характеристик рабочей силы
как важнейшего элемента общественного способа производства.
ВЫСШАЯ ТОЧКА КАРЬЕРЫ – высший пост, существующий в кон-
кретной рассматриваемой организации.
ДЕФОРМАЦИЯ ЛИЧНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ – изменение
качеств личности (стереотипов восприятия, ценностных ориентаций, характера,
143
способов общения и поведения), которое наступает под влиянием выполнения
профессиональной деятельности.
ДИВЕРСИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛА – форма обеспечения конкурен-
тоспособности персонала, проявляющаяся в универсализации работника, освоении им нескольких специальностей и производственных операций, облегчающих перераспределение персонала в рамках одной организации и в масштабе
региона.
ДИПЛОМ (от греч. diploma – лист, документ) – официальный документ,
удостоверяющий окончание образовательного учреждения высшего или среднего профессионального образования или присуждение ученой степени.
ДИСТАНЦИОННОЕ ОБУЧЕНИЕ – совокупность технологий, обеспе-
чивающих доставку обучаемым основного объема изучаемого материала, интерактивное взаимодействие обучаемых и преподавателей в процессе обучения,
предоставление обучаемым возможности самостоятельной работы по освоению
изучаемого материала, а также в процессе обучения.
ДЛИНА КАРЬЕРЫ – число позиций на пути от первой позиции, зани-
маемой индивидуумом в организации, до высшей точки.
ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ КАРЬЕРЫ СПЕЦИАЛИСТА – характеризуется
стадиями карьеры, через которые проходят люди в течение своей трудовой деятельности: стадия первоначальной работы, стадия стабильной работы, пенсия.
ЗАКОН РАЗВИТИЯ – каждая система (социальная или биологическая)
стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех
этапов жизненного цикла.
ЗНАНИЯ – то, что работнику необходимо знать, для выполнения задачи
(например, знание процедурных вопросов). Необходимое требование к знаниям, устанавливаемым в процессе целенаправленного обучения, – их системность, подлинно научное содержание.
КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ – набор деловых и личностных качеств,
определяющих скрытую способность к деловой активности и эффективности.
КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ – группа руководителей и специалистов, облада-
ющих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и
прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
КАРЬЕРА – продвижение человека по ступеням производственной,
имущественной, социальной, административной или иной иерархии.
144
КАРЬЕРА ВЕРТИКАЛЬНАЯ – вид карьеры, с которым чаще всего свя-
зывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение
наиболее зримо. Под вертикальной деловой карьерой понимается подъем на
более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
КАРЬЕРА ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННАЯ – вид карьеры, означаю-
щий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно в стенах одной организации. Внутриорганизационная деловая карьера типична для японских и американских
компаний, практикующих систему пожизненного найма сотрудников. Может
быть специализированной и неспециализированной.
КАРЬЕРА ГОРИЗОНТАЛЬНАЯ – вид карьеры, предполагающий либо
перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли
руководителя временной рабочей группы, программы и т. п.). К горизонтальной
деловой карьере можно отнести расширение или усложнение задач на прежней
ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие
«горизонтальная карьера» не означает непременное и постоянное движение
вверх по организационной иерархии.
КАРЬЕРА МЕЖОРГАНИЗАЦИОННАЯ – вид деловой карьеры, озна-
чающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу,
профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно, работая на различных
должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.
КАРЬЕРА СТУПЕНЧАТАЯ – вид карьеры, который совмещает в себе
элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с
горизонтальным, что дает значительный эффект.
КАРЬЕРА ЦЕНТРОСТРЕМИТЕЛЬНАЯ (СКРЫТАЯ) – вид деловой
карьеры, наименее очевидный для окружающих. Она доступна ограниченному
145
кругу работников, как правило, имеющих налаженные личные контакты с высшим эшелоном управления и обширные деловые связи вне организации. Под
центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера,
получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, но де-факто иметь высокий социальный статус. Как правило, уровень
оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
КАРЬЕРНЫЙ РОСТ – процесс самореализации человека в профессио-
нальной деятельности, сопровождающийся накоплением трудового опыта, систематизацией и развитием его знаний, навыков и личностных качеств и приводящий к переходу в новый социальный и профессиональный статус. Карьерный
рост бывает горизонтальным (качественно новые обязанности и проекты, что
позволяет расширить профессиональный кругозор) и вертикальным (переход на
следующую ступень карьерной лестницы).
КАРЬЕРОГРАММА – перечень профессиональных и должностных по-
зиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации. Это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того,
чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
КАРЬЕРЫ ПУТЬ – последовательность позиций деятельности, по кото-
рым предприятие продвигает своего сотрудника.
КАРЬЕРЫ СЕРЕДИНА – это точка, достигнутая в результате стадии
«взрослости», когда человек ощущает себя застывшим и не прогрессирующим
так, как ему бы этого хотелось.
КАРЬЕРЫ СТАДИИ – отдельные стадии, через которые люди проходят
в течение своей карьеры.
КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ РАЗРЯД – величина, отражающая уровень
профессиональной подготовки работника.
КВАЛИФИКАЦИЯ РАБОТНИКОВ – характеристика уровня организа-
ции труда – выражается через систему тарифных разрядов рабочих. В ее основе
146
лежит оценка сложности выполняемой работы. От степени сложности работы
нужно отличать квалификационные характеристики работы, определяющие
объем профессиональных знаний и трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий данной профессии и данного разряда.
КОМПЕТЕНТНОСТЬ (от лат. competens – соответствующий) – знания,
опыт в той или иной области.
КОМПЕТЕНЦИЯ (от лат. competentia – принадлежность по праву) – 1)
совокупность юридически установленных полномочий (прав и обязанностей)
управляющего органа, должностного лица; 2) круг вопросов, по которым они
обладают правом принятия решений. Зона полномочий тех или иных органов и
лиц устанавливается законами, др. нормативными актами, положениями, инструкциями, уставами.
КОУЧИНГ – модель взаимодействия, благодаря которой менеджер по-
вышает уровень мотивации и ответственности как самого себя, так и своего
персонала. Коучинг как партнерство между менеджером и тренеромконсультантом направлен на совершенствование управления организацией;
проходит в виде встречи один на один. Задача тренера (коуча) – помочь клиенту осознать и реализовать важнейшие для него решения.
КУЛЬТУРА ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ – социально-профессиональное
качество субъекта труда. Профессиональная культура представляет степень
овладения трудящимися достижениями научно-технического и социального
прогресса и является личностным аспектом культуры труда. Основные элементы профессиональной культуры – образование, квалификация, профессиональный опыт.
КУРСЫ – в образовании одна из кратковременных форм обучения,
предусматривающая подготовку, переподготовку и повышение квалификации в
специализированной области деятельности, необязательно профессиональной.
ЛИЧНЫЙ ПЛАН КАРЬЕРЫ – средство эффективного управления сво-
ей деловой карьерой. Личный план карьеры состоит из трех основных разделов:
оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных целей карьеры,
частные цели и планы деятельности.
МАСТЕРСТВО – высокая степень овладения определенным видом спе-
циализированной деятельности; основывается на глубоком понимании дела,
сочетаемом с развитыми умениями осуществлять рациональные и эффективные
действия.
147
МЕЖПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ПЕРЕМЕЩЕНИЯ ПЕРСОНАЛА –
переход от одной профессии к другой (как правило, от менее сложной к более
сложной), а также овладение дополнительными профессиями, когда работник
частично или же полностью может замещать еще одно рабочее место. Это может реализовываться периодически, по мере необходимости или постоянно.
Межпрофессиональные перемещения персонала характерны для современного
производства с расширяющейся сферой коллективной организации труда и
распространением совмещения профессий.
МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА – способы, при которых дости-
гается овладение знаниями, умениями, навыками, развиваются способности
обучающихся. Если основываться на принятой в мировой практике классификации методов обучения, то их следует разделить на: а) методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы на рабочем месте; б) методы обучения вне
рабочего места; в) методы, которые в равной степени подходят для этих двух
вариантов.
НАВЫКИ – действия, умения, которые в результате длительного повто-
рения становятся автоматическими, т.е. нуждающимися в поэлементной сознательной регуляции и контроле.
НАСТАВНИК – высококвалифицированный специалист или опытный
работник, у которого другие работники могут получить совет или поддержку.
НАСТАВНИЧЕСТВО – это назначение в помощь новичку опытного ра-
ботника со стажем работы в организации не менее двух лет, который делится
своим профессиональным опытом, руководит процессом производственной
адаптации, поддерживает нового сотрудника во время прохождения испытательного срока, отвечает на его вопросы и дает советы. Наставник ускоряет социально-психологическую адаптацию новичка, знакомит с другими сотрудниками и помогает влиться в коллектив.
НЕКОМПЕТЕНТНОСТЬ – несоответствие уровня знаний, умений,
навыков и др. качеств, которыми владеет работник, требованиям занимаемой
им должности. Различают некомпетентность профессиональную, социальную,
интеллектуальную, эмоциональную, физическую и эстетическую.
НЕПРЕРЫВНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ – принцип формирования личности;
обусловливает создание таких систем образования и воспитания, которые
должны быть открыты для людей любого возраста и поколения, сопровождать
человека в течение всей его жизни, способствовать постоянному его развитию,
148
вовлекать в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками, а
в случае необходимости давать новую подготовку для изменяющихся условий,
стимулировать постоянное самообразование.
ОБРАЗОВАНИЕ – 1) совокупность систематизированных знаний, уме-
ний и навыков, приобретенных индивидом самостоятельно, либо в процессе
обучения в специальных учебных заведениях. Образование – один из показателей социального статуса индивида и один из факторов изменения и воспроизводства социальной структуры общества; 2) социальный институт, выполняющий функции подготовки и включения индивида в различные сферы жизнедеятельности общества, приобщения его к культуре данного общества.
ОБРАЗОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ – 1) подготовленность че-
ловека к определенному виду деятельности, профессии, засвидетельствованная
документом (аттестатом, дипломом) об окончании соответствующего учебного
заведения; 2) система профессиональных учебных заведений. В современных
условиях профессиональное образование – один из необходимых этапов формирования личности, предпосылка ее включения в систему общественного и
производственно-технического разделения труда.
ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ЦЕНЗ – уровень формального образования
(подтвержденный соответствующим документом), требуемый для получения
тех или иных прав, в частности, права заниматься определенным видом оплачиваемой трудовой деятельности или поступать в образовательные учреждения
более высокого ранга.
ОБУЧАЕМЫЙ – лицо, которому целенаправленно передают знания,
умения и др. компоненты социально-культурного опыта для того, чтобы оно
могло активно использовать их в процессе своей жизнедеятельности.
ОБУЧАЮЩИЙ – лицо, целенаправленно передающее освоенные им
знания и умения, способы действия при выполнении определенных задач и разрешении проблем, а также свое понимание жизни и отношение к ней.
ОБУЧАЮЩИЙСЯ – лицо, зачисленное в образовательное учреждение для
прохождения определенного курса или программы и приступившее к занятиям.
ОБУЧЕНИЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ – профессиональное или иное обу-
чение персонала, организуемое в стенах предприятия; может принимать форму
обучения на рабочем месте, осуществляться в специально оборудованных помещениях или, в зависимости от содержания поставленных задач, носить комбинированный характер.
149
ОБУЧЕНИЕ ВНЕ РАБОЧЕГО МЕСТА – профессиональное обучение на
предприятии, осуществляемое вне рамок обычной трудовой ситуации; обычно
это часть учебной программы, комбинируемая с обучением на рабочем месте.
ОБУЧЕНИЕ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ – профессиональное обучение в
условиях обычной трудовой ситуации; может составлять весь процесс обучения
или комбинироваться с занятиями, проводимыми в других условиях.
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА – совокупность мероприятий, осуществляе-
мых администрацией учреждения или предприятия в целях повышения эффективности труда его работников. Сориентировано на углубление понимания ими
своих задач, на обогащение компетентности в сфере профессиональных обязанностей, на расширение осведомленности в вопросах права, экономики, социальных отношений.
ОБУЧЕННОСТЬ – подготовленность к какому-либо виду профессио-
нальной деятельности, обладание пониманием сути дела, знаниями, умениями и
навыками, необходимыми для успешного выполнения задач определенного содержания и уровня сложности.
ОТДЕЛ ОБУЧЕНИЯ – функциональное подразделение организации,
выполняющее следующие функции: организация и учебно-методическое руководство производственным обучением рабочих, переподготовка и повышение
квалификации руководителей, специалистов и др. служащих. О.о. разрабатывает годовые и перспективные планы подготовки, переподготовки и повышения
квалификации персонала организации; комплектует учебные группы по обучению кадров, подбирает преподавателей и инструкторов; создает необходимые
условия для обучающихся без отрыва от производства. Организует: методическую работу с преподавателями и работников на учебу в вузы, техникумы, институты (факультеты) повышения квалификации; разработку учебных планов,
программ и др. учебно-методической документации для обучающихся, методические семинары, консультации, лекции и доклады по повышению педагогической квалификации преподавателей и инструкторов производственного обучения, подготовку трудовых соглашений с преподавателями и инструкторами
производственного обучения, подготовку состава квалификационной комиссии, руководит ее работой и участвует в проведении квалификационных экзаменов, аттестации руководителей, специалистов и рабочих. Организует практику студентов и учащихся, ведет установленную отчетность по подготовке,
переподготовке и повышению квалификации кадров.
150