Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Развитие персонала. Курс лекций.pdf
дов обучения управленцев, включаемых в резерв. Технология «обуче-
Преимущества
Недостатки
1
2
− Обучение происходит одновременно с
− Высокая стоимость обучения в связи с
самостоятельному обучению
Категория персонала
Метод развития
1
2
Высшее руководство (управленческий кадровый
резерв)
Коучинг
Counselling
Средний менеджмент (кадровый резерв)
Менторинг
Counselling
ния действием» позволяет увязать в единый процесс получение менеджером необходимых для будущей работы знаний с развитием навыков решения новых задач (что особенно важно). В результате резервист, претендующий на более высокую руководящую должность, получает не только теоретическую, но и практическую подготовку.
Обучение действием – один из самых эффективных методов развития
кадрового резерва, в частности управленческого. Его достоинства и недостатки
приведены в табл. 16.
Таблица 16
Преимущества и недостатки обучения действием
проведением изменений
− Обучение основывается на решение ре-
альных проблем компании
− Высокая эффективность обучения
− Доступность для разных категорий пер-
сонала
привлечением к проекту консультантов
для организации процесса обучения на
роль модераторов
− Применение метода только для очень
сложных задач или для ускоренного обучения управленческого резерва
− Недостаточная готовность сотрудников к
Таким образом, большинство современных методов развития кадрового
резерва реализуются как обучение на рабочем месте и основываются на реальных производственных задачах. В табл. 17 показано, для каких категорий персонала наиболее эффективно использовать описанные методы развития кадрового резерва17.
Таблица 17
Эффективное применение методов развития кадрового резерва
17
Опарина Н.Н. Инструменты развития: новые возможности // Справочник по управлению персоналом. 2012.
№ 2. С. 73-77.
Супервизия
Обучение действием
91
Специалисты (молодежный кадровый резерв)
Менторинг
Супервизия
Budding
Counselling
Shadowing
5. Оценка и отчетность о работе с кадровым резервом
Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов развития работников осуществляется руководителями подразделений и работником службы персонала, ответственным за подготовку резерва. Результаты контроля отражаются в индивидуальном плане подготовки.
Изменения состава кадрового резерва осуществляются по причинам:
− выбытия резервистов по причине перевода на вышестоящую долж-
ность;
− выбытия резервистов по причине невыполнения плана подготовки ли-
бо его этапов;
− пересмотра численности и структуры кадрового резерва.
При необходимости проводится ежеквартальная корректировка состава
кадрового резерва либо тематического плана обучения и развития резервистов.
При анализе результатов деятельности каждого специалиста оцениваются
деловые, личные качества, уровень подготовки в составе резерва и принимается
решение о его дальнейшем использовании.
Пересмотр резерва кадров обычно проводится один раз в год по состоянию на 1 декабря.
При пересмотре резерва кадров проводится всесторонний анализ его состава с последующим принятием решения об оставлении работника в составе
резерва или его исключении.
Причинами исключения из состава резерва кадров могут быть:
− неудовлетворительная работа;
− отрицательная оценка при аттестации;
− отказ от повышения квалификации или переподготовки;
− состояние здоровья;
− возраст и др.
Решение об исключении из резерва принимает руководитель предприятия. Факт исключения и его причины сообщаются работнику.
92
По итогам работы с резервом кадров руководитель предприятия издает
приказ, в котором отражаются положительные стороны и недостатки, а также
пути совершенствования этой работы.
Оценку результатов работы с резервом можно провести по следующим
показателям:
1. Эффективность подготовки руководителей внутри организации.
Этот показатель рассчитывается как
А1 = В/С х 100 %,
где В – число ключевых должностей, занятых сотрудниками из резерва, и С –
число освободившихся в течение периода ключевых должностей.
Этот показатель сравнивается с показателем приема руководителей со
стороны, рассчитывающимся как
А2 = В/С х 100 %,
где В – число ключевых должностей, занятых приглашенными со стороны специалистами, и С – число освободившихся в течение периода ключевых должностей или А2 = 1 – А1;
2. Текучесть резерва руководителей.
Этот показатель рассчитывается как
А3 = В/С х 100 %,
где В – число сотрудников из резерва, покинувших организацию в течение периода, и С – общее число сотрудников в резерве;
3. Средний срок пребывания в резерве до занятия ключевой должно-
сти.
Этот показатель рассчитывается как
А = В/С х 100 %,
93
где В – число (сумма) лет между зачислением в резерв и занятием ключевой
должности для всех сотрудников, перешедших из резерва на ключевые должности в течение периода, и С – число этих сотрудников;
4. Готовность резерва.
Этот показатель рассчитывается как
А = В/С х 100 %,
где В – число ключевых должностей, имеющих преемников, готовых к занятию
должности в течение одного года, и С – общее число ключевых должностей.
Контрольные вопросы
1. Дайте определение понятию «кадровый резерв» и раскройте его сущ-
ность.
2. Почему резерв кадров является формой профессионального развития
персонала?
3. Перечислите основные задачи кадрового резерва.
4. Назовите основные виды кадрового резерва и охарактеризуйте их.
5. Перечислите этапы процесса формирования кадрового резерва и оха-
рактеризуйте каждый.
6. Определите принципы формирования резерва кадров.
7. Как происходит отбор кандидатов на замещение должностей?
8. В чем заключается работа с кадровым резервом?
9. Каковы особенности подготовки кадрового резерва?
10. Каковы методы подготовки и развития кадрового резерва?
11. Каким образом можно оценить работу с кадровым резервом?
94
Тема 6. Развитие творчества работников: рационализаторская
и изобретательская деятельность
План
1. Понятие «творческий потенциал».
2. Формы творческой активности.
3. Разработка программы развития творческого потенциала работников в
организации.
4. Инновационная деятельность трудового коллектива.
1. Понятие «творческий потенциал»
В последние годы на страницах научных и популярных изданий речь все
чаще идет о «новой экономике» – экономике знаний. Но экономика знаний не
возникает, образно говоря, «из воздуха». Она является производной от творческой деятельности индивидуального и ассоциированного интеллекта.
Творческий потенциал – адаптационный уровень трудового потенциала
работника, связанный с активностью и саморазвитием его ресурсов и возможностей в трудовой деятельности. Таким образом, творческий потенциал работника можно трактовать как высший, наиболее развитый аспект его трудового
потенциала.
Творческий потенциал работника включает в себя его адаптивные, креативные, инновационные, эвристические способности, знания, навыки и умения,
реализуемые в трудовой сфере.
Поскольку возможности для творчества существенно различаются в зависимости от конкретного вида труда, можно говорить и о разнообразных типах и
уровнях самого творческого потенциала работников. Кроме того, степень реализации творческого потенциала в трудовой деятельности зависит от ее наличных условий, ряда объективных и субъективных факторов, среди которых корпоративная кадровая политика, практика управления персоналом занимают
важное, хотя и не решающее место.
В современной теории менеджмента, в социологии труда принято выделять следующие важнейшие критерии социально-экономической дифференциации труда:
95
− характер труда. По этому критерию выделяются такие виды труда, как
умственный и физический. Как правило, занятость преимущественно
умственным трудом предоставляет более богатые возможности для
формирования и развития творческого потенциала работника;
− роль в организации труда. Здесь выделяются труд управленческий и
исполнительский, причем большинство видов управленческого труда
также отличаются более развитым творческим потенциалом по сравнению с трудом исполнительским;
− автономность труда (независимость от внешнего контроля). Дан-
ной характеристике труда в отечественной теории и практике уделялось до сих пор недостаточно внимания, тогда как на Западе она считается одной из ключевых. В труде с высоким уровнем автономности,
как правило, более выражены творческие возможности; неавтономные
виды труда предоставляют и значительно меньше возможностей для
творчества;
− инновационностъ содержания труда. Одни виды труда характе-
ризуются высоким уровнем репродуктивности, рутинности, стереотипности, другие, напротив, отличаются нестандартностью, нешаблонностью, т. е. значительными возможностями выявления и развития
творческого потенциала работника.
Итак, ввиду социально-экономической неоднородности труда можно констатировать нарастание уровня и масштабов творческого потенциала работника
по мере продвижения от преимущественно физического труда к преимущественно умственному, от исполнительского к управленческому, от неавтономного (зависимого) к автономному и от репродуктивного к творческому. Это
означает также, что выраженность творческого потенциала работника широко
варьируется в зависимости, прежде всего от социального статуса работника
(место в социальной, профессиональной, должностной иерархии), а затем – от
особенностей той или иной корпоративной культуры (культуры конкретной организации, фирмы, предприятия).
В практике западного менеджмента сложились несколько иные, чем в
нашей стране, традиции активизации творческого потенциала работников. Там
проводится разграничение между иерархическими уровнями организации: мотивирование инновационности и креативности как качеств, присущих работникам, относится в первую очередь к специалистам и менеджерам. Рядовые ра-
96
ботники (рабочие, служащие невысокой квалификации) стимулируются к приобретению так называемой социальной компетенции. Это понятие редко употребляется в практике отечественного менеджмента.
Социальная компетенция работника – это наличие у него таких качеств, как:
− способность к добровольной коммуникации в процессе труда (обще-
ние в трудовой сфере);
− способность к координации трудовых действий в рамках не только
своего участка (первичного подразделения), но и смежных подразделений;
− способность к самопланированию и самоконтролю собственной тру-
довой деятельности;
− навыки участия в управлении организацией (через развитие само-
управления);
− способность к разрешению трудовых конфликтов.
Таким образом, задача стимулирования творческого потенциала считается в практике западного менеджмента достижимой лишь по отношению к работникам с достаточно высоким уровнем образования и социальным статусом.
Данное обстоятельство обусловлено особенностями систем социальной стратификации в странах развитого капитализма, в рамках которых низкостатусным
социально-трудовым позициям (рядовые исполнители) отводятся и низшие
функциональные ниши в системе разделения труда. В противовес этому отечественный менеджмент имеет несколько иное наследие в сфере мотивирования и
стимулирования творческого потенциала разных категорий работников.
2. Формы творческой активности
Для большинства руководителей отечественных предприятий и организаций понятие активизации творческого потенциала работников отнюдь не является чем-то совершенно новым. Богатый опыт развития творческой активности
работников в производственной сфере был накоплен еще в советское время.
Кроме того, существует и многообразный мировой опыт стимулирования творческой активности рядовых работников (знаменитые японские кружки качества
и др.). В советский период нашей истории сложились и получили развитие такие формы творческой активности, как:
− новаторская, рационализаторская и изобретательская деятельность;
97
− участие работников в создании новых социальных технологий (так
называемые трудовые почины).
Под новаторством понимались любые инновации в производственном
процессе – начиная от организации и форм оплаты труда и заканчивая техническим творчеством, т. е. это понятие более широкое и абстрактное.
Рационализаторство связывают с частичными улучшениями в сфере производства, направленными на облегчение процесса труда, удешевление продукции,
более оптимальное распределение функциональных обязанностей между подразделениями и лицами, упрощение бюрократических процедур и т. п.
Изобретательство же означает появление технических инноваций,
принципиально новых решений научно-технических проблем. В советское время, особенно в 60–70-е годы, движение рационализаторов было массовым, в
нем участвовали миллионы рядовых работников. Особенность этого явления
состояла в том, что оно развивалось «снизу», по инициативе самих работников,
а позже стало планироваться, учитываться и стимулироваться руководителями
предприятий и организаций. На всесоюзном уровне были созданы органы
управления движением новаторства и рационализаторства, как, например, созданное в 1958 г. Всесоюзное общество изобретателей и рационализаторов
(ВОИР), призванное активно помогать развитию творческой работы новаторов,
рационализаторов, а также скорейшему внедрению изобретений и рационализаторских предложений.
3. Разработка программы развития творческого потенциала ра-
ботников в организации
В Свердловской области в середине 80-х годов действовали более
170 тыс. изобретателей, рационализаторов, новаторов. Лучше, чем у других,
рационализаторская работа была поставлена в коллективах таких производственных объединений, как Уралмаш, Пневмостроймашина, Свердловская железная дорога, трест Бокситстрой и др.
При планировании организационно-массовой работы по изобретательству
и рационализации предусматривались:
− тематические конкурсы, смотры как в целом по предприятию, так и по
отдельным цехам;
− проведение соревнований среди работников предприятия;
98
− устройство постоянных и временных выставок технических достиже-
ний работников предприятия;
− работа уголков изобретателей и организаторов, проведение кон-
сультаций;
− организация технической учебы новаторов производства и работников
по изобретательству и рационализации;
− проведение конференций и совещаний изобретателей и рацио-
нализаторов предприятия;
− творческие командировки и экскурсии на родственные предприятия;
− издание сборников, плакатов, листов рационализаторов.
В последние годы изобретательский и рационализаторский энтузиазм
значительно ослаб. Причины понятны: трудности, переживаемые обществом в
целом и подавляющим большинством предприятий в частности, массовый переход к новым формам собственности, недостаточное внимание новых субъектов собственности к традиционным формам развития производственной активности рядовых работников и т. п.
В Свердловской области, например, уже не один год ведется обсуждение
проекта областного Закона о государственной поддержке изобретательства, рационализации и технического творчества, который был предложен активистами
отделения Всероссийского общества изобретателей и рационализаторов. В нем
заложены меры по созданию системы поддержки и развития рационализации на
предприятиях всех форм собственности, сформулированы некоторые льготы
для авторов и предприятий, берущих на себя бремя пионерства в создании новых объектов промышленной собственности (изобретений, промышленных образцов, полезных моделей и т. д.).
Сегодня каждое предприятие само определяет формы своей деятельности
по рационализации, и оно вправе признать рационализаторским любое предложение, дающее выгоду и что-то полезное для предприятия – не только техническое, как это было раньше, но и коммерческое, организационное, финансовое и
так далее.
На предприятиях, в организациях и фирмах г. Екатеринбурга действуют
Положения о рационализаторской деятельности, разработанные и принятые самими предприятиями. Например, в системе «Свердловскэнерго» максимальный
размер вознаграждения за одно предложение – 70 тыс. рублей. На АООТ
«Пневмостроймашина» за каждое поданное предложение, независимо от того,
99
примут его или нет, автору выплачивают 10 % от средней заработной платы по
предприятию. Сразу после принятия нового положения было подано столько
предложений, сколько не подавалось за последние три года. При этом получен
эффект, превышающий затраты на выплату вознаграждений.
Эти и подобные им примеры свидетельствуют об огромных неиспользованных резервах активизации творческого потенциала рядовых работников. Руководители современных промышленных предприятий не должны игнорировать эти плодотворные возможности.
Участие работников в создании новых социальных технологий (трудовые почины) выражало потребность наиболее продвинутых в профессиональном отношении членов трудовых коллективов (в основном рабочих специальностей) в причастности к делам предприятия. Фактически это была заявка
на реальное производственное самоуправление или самоуправление жизнью
трудового коллектива. В 80-е годы на предприятиях повсеместно создавались
Советы трудовых коллективов, как органы развития производственной демократии.
Большинство из этих многообразных починов являются ныне лишь достоянием истории, так как они отражали реальности социально-экономической
системы социализма (такие как ведущая роль рабочего класса в социальном
творчестве, плановый характер экономического развития, принцип коллективизма в труде и в управлении и т. п.). Сегодня многие из подобных «починов»
выглядели бы анахронизмом: «пятилетку – в четыре года!» выполнять уже не
надо, добровольно отказываться от премии всей бригадой из-за одного нерадивого работника (почин северских трубников) вряд ли кто согласится, лозунг
«Ни одного отстающего рядом!» теряет смысл в условиях конкуренции и безработицы. Тем не менее, следует иметь в виду, что в перспективе на определенном этапе консолидации рабочего класса движение за право рядовых работников на участие в управлении делами производства, на производственное самоуправление может возродиться уже в новых формах. Опыт ряда стран с социальным рыночным хозяйством (Германия, Австрия, Швеция, Финляндия)
убедительно свидетельствует о реальности такой перспективы. В ФРГ право
рабочих на производственное самоуправление закреплено в соответствующем
федеральном законе.
Пути активизации творческого потенциала работников весьма многообразны. Важно уметь выбрать те из них, которые соответствуют специфике каж-
100