Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психология театрального коллектива. Часть 1. Учебное пособие для студентов по специальности 070201 «Актерское искусство», квалификации «Артист драмати
.pdf
того, в провинциальных театрах, как правило, состав группы случаен,
работают актеры с разным образованием, различными художественными
школами, взглядами на эстетику театра, что также способствует возник-
новению конфликтов.
Чаще всего межличностные конфликты между актерами возникают
из-за соперничества, особенно в тех случаях, когда они назначены на одну роль. Ревностное отслеживание последовательности игры в сдаче
спектакля, премьеры, упреки друг друга в присваивании приспособлений
и т. п. – серьезные признаки развивающегося межличностного конфликта. Например, начинающая актриса, назначенная на одну роль в паре
с более опытной актрисой, воспользовалась ее приспособлениями, что
в театре традиционно считается дурным тоном. Итогом этой ситуации
явился конфликт, в который
были вовлечены и другие артисты. Одни
из них стояли на стороне молодой актрисы, считая, что пока у нее нет
своего сценического опыта, пусть пользуется чужим, другие – ссылались
на традиции театра, на мнение великого К. С. Станиславского, который
писал: «…у каждого артиста свои, оригинальные, ему одному присущие приспо-
собления… Насколько важна
роль приспособления в творчестве, можно судить
по тому, что многие артисты при средней силе переживания, но при ярких приспособлениях дают больше почувствовать свою внутреннюю жизнь человеческого духа
на сцене, чем другие, сильнее и глубже чувствующие, но обладающие бледными приспособлениями… Чем сложнее задача и передаваемое чувство, тем красочнее и
тоньше
должны быть и самые приспособления, тем многообразнее их функции и
виды» [30, с. 321–322].
Необходимо отметить, что в театре молодые актеры действительно
часто становятся субъектами межличностных конфликтов, в том числе
и из-за нарушений неписанных норм и правил поведения в конкретном
театре. Санкт-петербургский актер ТЮЗа А. А. Веселов пишет:
«…каждый
артист априори является конкурентом своего же коллеги, а в свете
последних тенденций театрального искусства теряет значимость даже пол выходящего на площадку работника. Подтверждением тому театральные опыты
режиссеров Виктюка (сп.
7
Служанки), Селина (сп.8 Поллианна), когда заведомо жен-
ские роли исполняются мужчинами актерами. Случаются и обратные примеры…
Далее вступает в силу обстоятельство возраста. Естественно, что молодой ар-
7
сп. – спектакль.
8
сп. – спектакль.
71
тист, только что пришедший в театр, наиболее амбициозен и неадекватен в оценке своих профессиональных возможностей, нежели артист, просуществовавший
в театре 10, 20, а то и 30 лет. …Всего лишь один раз допущенная ошибка, вроде
небрежно брошенного заслуженному артисту “привет”, может обернуться годами
тягостных ожиданий роли, слезами…» [6, с. 1].
Межличностный конфликт может возникнуть между
актером и режиссером. Возможно, начинается такой конфликт как столкновение
различных точек зрения, но развивается и заканчивается чаще всего
как межличностный. Это распространенный и тяжелый конфликт, чаще
всего с негативными последствиями для актера, когда снимаются с репертуара спектакли с участием этого актера в главной роли, несмотря
на то, что спектакли
пользуются зрительским успехом и, что для театра
немаловажно, приносят доход. Это также тяжелые случаи, когда талантливому артисту не находится достойного места в репертуаре театра,
когда предлагаются не соответствующие уровню мастерства роли или
вообще не дают ролей.
Бывают в театре и другие случаи, когда межличностный конфликт
режиссера и актера заканчивается «
победой» актера. Правда, стоит отметить, что такое развитие конфликта встречается редко. Чаще возникает
негативная ситуация для актера, когда после ролей такого масштаба как,
например, Дядя Ваня, Борис Годунов, актер начинает получать роли
«кушать подано».
Достаточно распространены в театрах межличностные конфликты,
субъектами которых являются руководители театра: художественный
руководитель, директор, главный
режиссер, очередные режиссеры и др.
Подобные конфликты всегда межличностны, хотя часто презентуются как художественные, производственные и т. п.
Конфликты между руководителями театра вредны еще и тем, что,
как правило, труппа сразу же раскалывается на группировки, поддерживающие того или иного субъекта конфликта. Иногда в конфликт включаются даже зрители. Так
, в одном из театров оперы и балета во время
спектакля «Ночь перед рождеством» на сцену вышел балетместерпостановщик спектакля и обратился к зрителям с двадцатиминутной речью, в которой весьма подробно рассказал о конфликте в данном театре.
Хрестоматийными «примерами» стали конфликты во МХАТе, театре
72
на Таганке, повлекшие за собой расколы трупп и жаркие обсуждения
в России.
В современной психологии используется и другая классификация
конфликтов: конфликты вертикальные и горизонтальные, в основе
которых находится служебно-коммуникативная направленность взаимодействий между различными иерархическими уровнями. Так, в театре
к вертикальным конфликтам можно отнести конфликты между руководителями театра и
актерами (или другими работниками), а к горизонтальным – столкновения между актерами или между другими работниками, находящимися на одном уровне служебной иерархии. Как уже
указывалось, если данные конфликты перерастают в межличностные,
то они закономерно приобретают деструктивный характер.
По форме проявления конфликты можно поделить на открытые и
скрытые. Так, при скрытом
вертикальном конфликте орудием противоборства актера против режиссера может быть его внезапная болезнь перед выпуском спектакля. Подобный случай описан в книге А. В. Эфроса
«Продолжение театрального рассказа».
«Сегодня заболел актер, который играет в спектакле главную роль. Его же-
на сообщила об этом поздно вечером перед завтрашней решающей репетицией.
Много
дней подряд я конфликтую с этим актером. Убеждаю его играть не так,
как он этого хочет, а так, как надо для общего смысла спектакля. Он упрямится.
На споры иногда уходят часы. Что я говорю – часы? Дни, месяцы. Актер ведь
должен не формально послушаться. Он должен поверить, почувствовать.
Редко какой театр
теперь строится на единомыслии. Кроме того, существует разница во вкусах, в творческой манере. Иногда артист делает как будто все
правильно, но его манера выражать свои чувства и мысли чужая тебе и автору.
Необходимо изменить ее. Два последних дня мы оставались на много часов после
репетиций и продолжали споры и работу
. А до этого я писал ему какие-то письма.
Наконец мы к чему-то пришли. Сегодня, после удачного разговора с ним, я впервые
попытался даже не думать о работе. Я отдыхал. И именно тогда раздался звонок,
и его жена сообщила мне, что он заболел. Завтра его не будет. Изменять завтрашний план я теперь уже не могу. Соберутся артисты, вера которых в спектакль и
так весит на волоске. И вот теперь они еще узнают, что главный герой не при-
шел…» [56, с. 90–91].
Вертикальные конфликты чаще всего возникают при директивном
(авторитарном) или либеральном стилях руководства театром.
73
Можно выделить потенциальные и реальные конфликты. К реальным конфликтам относятся столкновения, существующие в действительности. Потенциальные конфликты выделены на основе имеющихся, но
пока не актуализированных причин для столкновения. Природа таких
причин априори кроется в самом театре, как в учреждении, цели деятельности которого – материальные и духовные – трудно совместимы.
Известно деление
конфликтов на деловые и личностные. В основе
делового могут лежать столкновения по поводу несогласия с производственным решением. В театре это может быть несогласие с художественным решением спектакля или с репертуарной политикой театра.
Можно еще раз обратиться к анализу цитируемой выше ситуации, где
первоначальной основой конфликта было несогласие актера
с трактовкой
роли.
Можно привести и другой пример, взглянуть на изменение психо-
логического содержания спектакля глазами режиссера:
«…во время зарубежных гастролей в ФРГ я уселся поудобнее, притворившись немцем, и стал смотреть. Это был “Дон Жуан”. С середины спектакля я более или менее незаметно выбрался из рядов и ушел
за кулисы. Там я лежал, ходил,
слушал спектакль по радио. Это было все же легче, чем его смотреть.
Публика очень смеялась и сильно аплодировала, а мои чувства раздваивались. Ведь то, что они видели, было лишь в очень малой степени нашим спектаклем, над которым мы когда-то так дружно и
так серьезно работали.
Когда-то он задумывался как драма безверия. Наш Дон Жуан умирал
от отсутствия веры, от пустоты. Он ни во что не верил, да и не во что было
верить. Он иссушил себя безверием.
Теперь актер играл сластолюбца, которого небо карало за эти грехи.
Подмена одного содержания другим
происходила почти без изменения внешней структуры спектакля. Внешне он был таким же, как и прежде, по существу –
неузнаваем.
Однажды, несколько лет назад, когда на сцену вышел наш Дон Жуан, в зале
раздался смех. Смеялись оттого, что артист был не молод и лысоват. Публика
смеялась потому, что мы как бы уже
самим распределением ролей развенчивали
нашего героя. Это был хороший смех. Публика оповестила нас, что настроена
на восприятие. Актер тогда будто и не заметил этого смеха. Он, конечно, порадовался ему, как знаку расположения, но он не собирался потакать публике. Да, это
был видавший виды Дон Жуан, но актер доказывал публике,
что главное в нем было
мучение духа. Это было красиво, и в этом был серьезный смысл.
74
На этот раз – о ужас! – я увидел, что он вышел, уже рассчитывая на смех.
Вышел расхлябанной походкой, с потупленными глазами, чтобы уже и сомнений не
было, что он старый ловелас. И дальше все пошло в том же духе. Философская сторона убиралась. Если бы в этот вечер была охота записывать, можно
было бы зафиксировать сотню маленьких изменений. Эти изменения выстраивались в ряд,
и получалась совсем другая музыка.
Дон Жуан, укравший Эльмиру из монастыря и затем бросивший ее, испытывает угрызения совести – так думал я. Все дело в том, что он заставляет
замолчать свою совесть, а не в том, что она
в нем никогда не говорит.
Так вот, в один из моментов, когда Эльмира бросала ему в лицо гневные
слова, он с возгласом: “Сударыня!..” – угрожающе подходил к ней, но… внезапно
замолкал.
Я трактовал это так, что, оказавшись лицом к лицу со своей вчерашней возлюбленной, он вдруг осекался от смущения, даже от
ужаса. Дерзость замирала
на его губах. В нем говорил человек, вовсе не утративший понимания того, что в
жизни хорошо и что плохо. Он знал, что предал эту женщину, но вот она тут, рядом с ним. Он чувствовал запах ее волос, видел, как дрожат ее губы. И ему становилось
страшно от мгновенного и неожиданного для него ощущения своего поступка.
Актер сохранял всю ту же паузу, но наполнял ее совсем другим
содержанием. Как это часто делают на сцене в подобных случаях, он просто заглядывал в вырез ее платья. Именно это и заставляло его на мгновение замолчать.
А не что-нибудь
другое. Публика, разумеется, реагировала, ибо, как известно, подобные вещи всегда действуют безотказно. Публику нельзя винить, она не обязана
знать, что замысел был иным. К тому же актер достаточно мастерски играл
все это» [56, с. 96–97].
Изменение художественного замысла спектакля актером, как пра-
вило, становится причиной деловых конфликтов.
Личностные конфликты предполагают столкновение
каких-то
качеств личности каждого из субъектов, причем в тех случаях, когда никаких объективных причин для этого нет. Например, неприятие одного
другим из-за манеры поведения или оформления своей внешности.
В театре причиной личностных конфликтов чаще всего являются специфические особенности личности артистов, которые особым образом проявляются в
работе. А. В. Эфрос пишет:
«У артиста Х. не получается роль. Он мучается. Все это не так уж страш-
но. У многих ли сразу получается? Большинство страдают, пробуют, срываются.
Плохо не это. Плохо то, что, когда не получается у Х., он и там и сям, везде,
75
где только бывает, поносит пьесу. Вместо того, чтобы усидчиво работать,
он болтает. Высмеивает, иронизирует. А как только начнет хотя бы немножко
в роли продвигаться, он же будет всех хвалить, гордиться общей работой и т. д.
О, эти невероятные актерские характеры! Они такие изменчивые, невер-
ные» [56, с. 93].
К сожалению, эти два
вида конфликта в силу определенных психо-
логических законов легко переходят один в другой. Часто не представля-
ется возможным понять, где заканчивается поведение работника и начи-
нается поведение человека, выполняющего функции работника.
Если в основу классификации конфликтов положить такой при-
знак, как время, то можно выделить длительные и краткосрочные
конфликты.
В театральных
коллективах чаще всего возникают межличностные
и межгрупповые конфликты, а также конфликты между отдельной лич-
ностью и группой. Для провинциальных театров характерны конфликты,
длящиеся годами. Часто причиной длительности конфликтов является
невозможность в силу каких-то причин (например, из-за материальных,
семейных и других объективных обстоятельств) сменить театр, как это
могут сделать
актеры столичных театров. Поэтому конфликтующие
стороны продолжают вместе работать, надеясь то, что «через тридцать
лет либо Султан, либо Ходжа умрут, либо осел подохнет».
Для понимания сущности конфликта необходимо также разобрать-
ся с понятиями «причина» и «повод» для конфликта, которые в реальной
жизни часто подменяют одно другим. Причина конфликта – всегда более
скрытое
и глубокое явление по сравнению с поводом для конфликта.
Из этимологии понятия «конфликт» следует, что «явление (процесс, со-
бытие) называется причиной другого явления (процесса, события), если:
1) первое предшествует второму по времени; 2) первое является необхо-
димым условием, предпосылкой или основой возникновения, изменения
или развития второго, иными словами, если первое порождает второе
»
[52, с. 383]. Повод – это «внешнее, часто случайное событие, обстоятель-
ство, дающее побудительный толчок для наступления других событий.
Повод отличается от причины, т. к. им могут быть самые разнообразные
факты, не связанные необходимо с наступлением других событий, дейст-
вий (следствия)» [52, с. 367].
76
Как правило, выделяют объективные, организационно-управленческие, социально-психологические и личностные причины возникновения конфликтов. Объективные причины возникают вне зависимости
от желания субъектов конфликта, так как априори существует объективная ситуация, которая обязательно приведет к конфликту. Так, например,
выбор «лучшего актера года» или какое-то подобное бессмысленное мероприятие, проводимое в
провинциальном городе, обязательно приведет
к конфликту. «А судьи кто?» – спрашивают обойденные вниманием.
Театральные деятели хорошо знают, что четких критериев для определения уровня художественного мастерства в создании сценического образа
не существует.
Известный журналист П. П. Садков пишет: «Наверное, лет так через
сто изобретут точный и удобный в обращении прибор, при
помощи которого легко
можно будет оценить величие того или иного актера. Скажем, в “гамлетах”…
Тогда все станет на свои места и споры, кто круче, прекратятся» [40, с. 18].
В подобных оценках много субъективизма, т. е. в данной ситуации
изначально заложен конфликт.
Безусловно то, что в пьесе один Гамлет или Отелло, одна Офелия
или Дездемона, а актеров, желающих играть роли такого плана, много.
Объективная причина конфликта практически возникает всегда, когда
существует что-то привлекательное, значимое для многих людей в ограниченном количестве. Объективные причины характерны для театра
в большей мере, чем для других сфер деятельности, хотя надо указать
на то, что в других
организациях в меньшей степени, но они существуют.
А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов пишут: «в цехе освобождается должность его начальника, на которую могут претендовать несколько инженеров, работающих в данном цехе. Поскольку должность одна, а претендентов несколько, интересы последних объективно, т. е. независимо
от желаний инженеров, сталкиваются. Такое
столкновение может привести, а может и не привести к конфликту. Однако если бы на эту должность был один претендент, то столкновения интересов двух или
нескольких инженеров, связанного с назначением на данную должность,
не было бы. В такой ситуации был бы исключен и конфликт, так как
не было бы
объективной основы для него» [2, с. 214].
Объективные и субъективные причины конфликтов в реальной
жизни взаимосвязаны. Так, в приведенном примере о существовании из-
77
начально объективной причины для возникновения театрального конфликта – наличие одного Гамлета в пьесе В. Шекспира «Гамлет» – можно увидеть и способ разрешения конфликта. Если бы другие претенденты на главную роль знали, что следующие спектакли будут «брать на
них», и они сыграют своих «гамлетов», то многих бы конфликтов не бы-
бы. Г. А. Товстоногов пишет:
ло
«Не занятый в спектакле актер или получивший не ту роль, на которую он
рассчитывал и претендовал, считая “своей”, в лучшем случае оказывается в “нейтральной” позиции, в худшем – становится недоброжелателем. Это разрушает
коллектив изнутри. Только при условии искренней заинтересованности каждого
члена коллектива в общем деле
возможно создание подлинно творческой атмосфе-
ры в театре.
Нам в Большом драматическом театре удалось добиться того, что у нас
почти не возникает обид по поводу распределения ролей, а если они и возникают,
то только на непродолжительное время. Как мы этого добились?
Например. Артист, снискавший себе славу исполнением ролей героического
плана
и сыгравший энное количество ролей в пьесах “плаща и шпаги”, артист декламационной манеры игры, стал за годы, предшествовавшие моему приходу в коллектив, синонимом сценической пошлости. В этот период он играл лучшие роли
и был фактически хозяином положения.
В очередном спектакле актер этот получил трехминутный эпизод, обид-
ный для его
самолюбия. Сделано это было нами совершенно сознательно: нам хо-
телось, чтобы он пришел объясниться по этому поводу. Он не пришел…
Сначала в театре каждое освобождение от роли расценивалось по многолетней привычке как плохое отношение главного режиссера. Рассуждали приблизительно так: “Артисту М. дали эпизод на три минуты? Его не
любят, его дело –
табак!” Это нужно было преодолеть. В следующем спектакле “опальный” актер
получал центральную, бенефисную роль. Это вызывало страшное недоумение.
Но только поначалу. Постепенно стали понимать, что снятие артиста с роли
или назначение другого на роль, на которую он рассчитывал, не означает унижения
его» [49, с. 284–285].
В некоторых театрах России
существует традиция, когда в конце
театрального сезона художественный руководитель (режиссер или
директор) приглашает каждого актера на индивидуальное собеседование,
в процессе которого знакомит с творческими планами театра и перспективами его профессионального роста. Имея четкий план будущих работ
78
в театре, актер спокойно отнесется к назначению на главную роль другого артиста в «не его спектакле».
Если в театре не существует четкого плана работы с каждым артистом, то закономерно возникает объективная причина конфликта, но основана она на субъективном факторе – низком профессиональном уровне
руководителей театра.
Отдельно, как правило, выделяют
причины конфликтов, носящих
организационно-управленческий характер. К ним А. Я. Анцупов
и А. И. Шипилов предложили отнести структурно-организационные,
функционально-организационные, личностно-организационные и ситуативно-управленческие причины.
Подобные причины можно встретить в любых организациях или
учреждениях, поэтому они могут быть и в театрах. Но в последних данные причины
еще и провоцируются спецификой театра.
Структурно-организационные причины конфликтов возникают
тогда, когда структура организации не соответствует задачам, которые
она должна решать. Когда в организации создаются дополнительные
структурные подразделения, дублирующие деятельность уже имеющихся или выполняющие роли ненужных посредников и т. д., тогда подобная
ситуация обязательно станет причиной конфликта. Прежде, чем созда
-
вать новую организационную структуру, необходимо четко определить
круг задач, которые она будет выполнять. Именно такая последовательность снизит вероятность возникновения конфликтов. Если же наоборот,
вначале создается какая-то служба (подразделение), а потом с трудом
подбираются функции для нее, то подобная ситуация закономерно создаст конфликт.
Если рассматривать подобную причину конфликтов
в театре,
то необходимо определить главную цель и задачи его деятельности. Четко сформулированные цель и задачи требуют определенной структуры
организации. Если речь идет о коммерциализации деятельности театра,
то необходимо усиление его экономической составляющей, которая выражается, в том числе, и в изменении структуры организации. Отсюда,
закономерным будет появление дополнительных подразделений
театра,
работники которых начнут заниматься проблемами экономики, поиском
путей получения доходов от деятельности театра, что скорее всего, не
79
вызовет протеста у коллектива. Е. Н. Жоголев9 пишет: «театр… состоялся… театр развлекательный, припудренный эротикой, не очень-то заботящийся
о мировых или, на худой конец, национальных проблемах. Но это театр. Другое
дело, кто может, и кто хочет в нем работать. Пусть работают» [10, с. 3].
В приведенном примере о деятельности театра труппа разделилась на две
группы. Недовольные засилием
коммерциализации решили создать свой
театр, в котором главной целью будет служение искусству. Конфликт
был исчерпан.
Подобное решение не всегда возможно. Не в каждом провинциальном городе есть возможность содержания двух театров, вместо одного.
Поэтому чаще события развиваются по другому сценарию.
Часто в ущерб художественной составляющей берется незамысловатая пьеса с минимальным
количеством действующих лиц и возможностью игры практически без декораций, и организуются гастроли по ближайшим городам, селам, детским лагерям отдыха. При этом актеры
работают в неприспособленных помещениях, без самых элементарных
удобств, когда нет гримуборных, и приходится готовиться к спектаклю
в автобусах и т. п. А при этом в театре
уменьшается количество помещений для актеров, но увеличивается число прекрасно оборудованных кабинетов для бесчисленных заместителей и помощников руководителей
театра. Все это вызывает протест актеров и является причиной возникновения конфликтов. Как следствие, часть актеров пытается уехать в другие города (в своем городе чаще всего только один театр), часть – сме
-
нить профессию, третьи пытаются приспособиться к ситуации, что
нередко приводит их к профессиональному выгоранию или невротизации личности.
Весьма характерна для театра и другая причина возникновения
конфликта – функционально-организационная. Суть данной причины
в неоптимальности «функциональных связей организации с внешней
средой, между структурными элементами организации, между отдель-
ными работниками» [2, с. 219]. Театр
как государственное учреждение
функционально связан с другими государственными структурами.
Он имеет федеральное, областное или городское подчинение; сотрудни-
чает с другими театрами и концертно-зрелищными учреждениями;
9
Самарский академический театр драмы.
80
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]