Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психология театрального коллектива. Часть 1. Учебное пособие для студентов по специальности 070201 «Актерское искусство», квалификации «Артист драмати
.pdf
Если в основу классификации положить такой признак, как продолжительность взаимодействия членов группы, то можно выделить временные и постоянные (стабильные) группы. Часто временные группы
создаются для решения психотерапевтических или психокоррекционных
задач. К временной группе также можно отнести актеров, играющих
вместе в антрепризном спектакле, а к постоянной (стабильной) – например, труппу
актеров одного театра.
Группы часто являются объектом исследования, поэтому можно
выделить искусственные (лабораторные) и естественные группы. Первые
создаются учеными специально для изучения какой-то психологической
проблемы, а вторые созданы для решения групповых целей.
Группы можно поделить на открытые и закрытые. В основе такого
деления лежит степень произвольности в принадлежности ее
членов
к данной группе и свобода выхода из нее.
Количество членов группы также можно использовать как основу
для классификации: выделение больших и малых групп. Малая группа –
«…относительно небольшое число непосредственно контактирующих
индивидов, объединенных общими целями или задачами» [44, с. 85].
Большая группа – «…1) количественно не ограничиваемая условная
общность людей, выделяемая на основе определенных
социальных
признаков (классовой принадлежности, пола, возраста, национальности
и т. п.); 2) реальная значительная по размерами сложно организованная
общность людей, вовлеченных в ту или иную общественную деятельность (например, коллектив школы или вуза, предприятия или учреждения)» [44, с. 85].
Несмотря на видимую простоту последнего основания для класси-
фикации групп, следует заметить, что на вопрос
о численности ее членов, позволяющих отнести конкретную группу к большим или малым,
необходимо ответить. Кроме того, весьма актуальным является и вопрос
об оптимальном количестве членов группы при выполнении какой-либо
деятельности. Отметим, что при попытках решения данной проблемы
ученые, как правило, не принимают во внимание ее психологические составляющие,
такие как: социально-психологический климат, удовлетворенность трудом членов группы, мотивация трудовой деятельности и др.
Так, М. Шоу (M. Show) определяет малую группу, как «…сообщество,
состоящее из двух или более взаимодействующих и влияющих друг
11
на друга индивидов» [28, с. 356]. Отталкиваясь от мнения данного ученого, примем за основу нижней границы малой группы число два. Тогда
два актера, занимающие одну гримуборную, взаимодействующие друг
с другом, являются малой группой, а это значит, что все законы жизнедеятельности малой группы для них актуальны.
Вопрос с верхней границей численности малой
группы в современной психологии решается неоднозначно. Единственным общим является необходимость такой ее характеристики, как взаимодействие членов
группы. Но взаимодействие может осуществляться в группах, состоящих
из разного количества людей. Так, Р. С. Немов считает, что группу необходимо ограничивать до 30–40 человек. В учебном пособии «Основы
психологии» автора Л. Д.
Столяренко указывается, что верхняя граница
численности малой группы равна 15: «Малая группа – немногочисленная
группа людей (от 3 до 15 человек), которые объединены общей социальной деятельностью, находятся в непосредственном общении, способствуют возникновению эмоциональных отношений, выработке групповых
норм и развитию групповых процессов» [47, с. 274]. Я. Л. Коломинский
и Е. С. Кузьмин считают, что ученические коллективы
могут успешно
работать в количестве 30–40 человек. В то же время М. Шериф
(M. Sherif) верхним пределом малой группы считают 10 человек, А. Харе
(A. Hare) – 5, Б. Берелсон (B. Berelson) – 20. В. П. Поздняков указывает
другое количество членов малой группы. Он считает, что верхняя граница малой группы определяется ее качественными признаками и обычно
не превышает 20–30 человек.
«Оптимальный
размер малой группы зависит от характера выпол-
няемой совместной деятельности и находится в пределах 5–12 человек.
В меньших по размеру группах скорее возникает феномен социального
пресыщения, группы большего размера легче распадаются на более
мелкие, в которых индивиды связаны более тесными контактами»
[38, с. 370].
В руководстве по театральной и паратеатральной психологии
. Гройсман пишет: «Малая группа представляет собой структурно
А. Л
оформленный, функционирующий как реальное целое объект, имеющий
свою внутреннюю и внешнюю структуру с органическим единством
элементов, связей, количественно ограниченный (5–12 человек)»
[9, с. 198].
12
В профессиональных театрах часто труппа состоит из большего
количества актеров и практически неизбежно распадается на группировки, что, еще раз заметим, априори не следует рассматривать как отрицательное явление.
В отечественной психологии превалирует мнение о поэтапности
превращения малой группы в коллектив. К первому уровню развития
следует отнести так называемые «диффузные
группы»… «(от лат. «diffusio» – «разлитие», «рассеивание») – общность, в которой отсутствует
сплоченность как ценностно-ориентационное единство, нет совместной
деятельности, способной опосредствовать отношения ее участников»
[37, с. 85]. Данная группа состоит из случайных людей, незнакомых (или
мало знакомых) между собой, которые собрались в одно время и в одном
месте. В качестве примера подобной группы можно
рассмотреть группу
людей в купе поезда перед отправлением, когда непонятно, кто из них
является пассажиром, а кто провожающим, часть из них незнакома друг
с другом, но все они находятся в одном месте и в одно время. Как правило, перспективы развития у подобных групп нет.
Следующим уровнем развития малой группы
является ассоциация
«…(от лат. «association») – связь между психическими явлениями,
при которой актуализация …одного из них влечет за собой появление
другого. …(в социальной психологии) – группа, в которой отсутствуют
объединяющая ее совместная деятельность организация и управление,
а ценностные ориентации, опосредствующие межличностные отношения, проявляются в условиях группового общения [37, с. 28–29]. Одной
из важных характеристик
данного уровня развития группы является
межличностная дифференциация (от лат. «differentia» – «различие»),
при которой наблюдается процесс распределения ролей членов группы.
Все эти явления обусловлены только эмоциональными отношениями.
Следующим этапом развития малой группы является группакооперация (от лат. «cooperation» – «сотрудничество»), характеризующаяся межличностной интеграцией, основанной на деловых отношениях
ее членов. Она отличается высоким уровнем групповой
подготовленности к сотрудничеству. «Межличностные отношения и общение в ней носят, прежде всего, сугубо деловой характер, подчиненный достижению
высокого результата в выполнении конкретной задачи в том или ином
виде деятельности…» [20, с. 320]. Данные группы можно назвать
«становящимися».
13
Далее можно выделить группу-корпорацию (от лат. «corporation» –
«объединение», «сообщество») – «…организованная группа, характери-
зующаяся замкнутостью, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющая себя другим социальным
общностям на основе своих узкоиндивидуалистических интересов»
[37, с. 177–178]. Цели деятельности такой группы заключены внутри нее
самой. К подобным группам можно отнести не только, например, религиозные секты
, преступные группировки и другие подобные объединения с явно выраженной отрицательной направленностью. Иногда какието признаки корпорации могут наблюдаться и в трудовых или учебных
группах.
Высшим уровнем развития малой группы является коллектив
«…(от лат. «collektifious» – «собирательный») – группа объединенных
общими целями задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого
уровня развития» [37, с. 166].
Несколько отличным от вышеуказанного подхода к выделению
этапов развития группы является так называемый «параметрический
подход» (от греч. «parametron» – «отмеривающий») Л. И. Уманского.
Данный подход предполагает зависимость уровня развития группы
от степени выраженности определенных социально-психологических параметров. К ним относятся «…содержание нравственной направленности
группы – интегративное единство ее целей,
мотивов, ценностных ориентаций; организационное единство группы; групповая подготовленность
в сфере той или иной деятельности; психологическое единство – интеллектуальная, эмоциональная, волевая коммуникативность, характеризующая соответственно процесс межличностного познания и взаимопонимания в группе, межличностные контакты эмоционального характера,
стрессоустойчивость и надежность группы в экстремальных ситуациях»
[26, с. 49–50].
Этапность развития малой группы у
Л. И. Уманского представлена
следующим образом. Определенной точкой отсчета является группаконгломерат (от лат. «conglomerates» – «собранный», «скопившийся»),
представляющая собой какое-то количество незнакомых между собой
людей, собравшихся в одном месте. Далее предполагается, что группа
может двигаться в обоих направлениях: к коллективу и антиколллективу.
При движении к коллективу группа проходит такие стадии развития
, как
кооперация и автономизация (от греч. «аutonomia» – «самоуправление»).
14
В некоторых случаях этот путь увеличивается еще на два этапа: уровень
номинальной группы (от лат. «nominalis» – «именной», «только называющийся, но не выполняющий своего назначения») и группыассоциации. Для каждого этапа развития группы характерны определенные уровни развития вышеуказанных признаков. В тех случаях, когда
группа развивается в сторону антиколлектива, для нее характерными
становятся такие признаки, как внутригрупповая антипатия, межличностный эгоцентризм и эгоизм, активная дезинтеграция и т. п.
В психологии достаточно известной является психологическая теория коллектива, разработанная группой отечественных ученых под руководством А. В. Петровского [36]. Суть этой теории в том, что в качестве
критериев построения гипотетической типологии групп берется,
«…во
-первых, степень опосредствованности межличностных отношений
в группе содержанием совместной деятельности и, во-вторых, общественную значимость последней, имея в виду уровень ее позитивности –
негативности с точки зрения общественного прогресса. Исходя из предложенных критериев, развитие группы описывается как движение
в своеобразном континууме, положительными и отрицательными полюсами которого являются соответственно
коллектив (высокие позитивные
показатели по обоим критериям) и корпорация (высокий позитивный
показатель по первому и высокий негативный показатель по второму
критериям). В центральной точке располагается так называемая диффузная группа (общность, в которой практически отсутствует совместная
деятельность), а промежуточное положение между диффузной группой и
положительным и отрицательным полюсами континуума занимают соот
-
ветственно просоциальная и асоциальная ассоциации, т. е. группы с низкой степенью опосредствования межличностных отношений совместной
деятельностью» [26, с. 48–49].
Исходя из данной теории, коллектив отличается от других групп
наличием между его членами особых взаимоотношений, опосредствованных целями, задачами и ценностями совместной деятельности. Такими взаимоотношениями являются:
1) коллективистическое самоопределение;
2) ценностно-ориентационное
единство;
3) действенная групповая эмоциональная идентификация;
4) адекватность в возложении и принятии ответственности.
15
В понятии «коллективистическое самоопределение» отражается
обусловливание поведения отдельного члена группы позицией всей
группы, «…избирательного отношения индивида к воздействиям данной
конкретной общности, при котором он принимает одни из групповых
влияний и отвергает другие в зависимости от опосредствующих факторов – оценок, убеждений, идеалов. Коллективистическое самоопределение выступает в качестве альтернативы конформности с одной
стороны
и нонконформности, негативизма с другой» [36, с. 227].
В театральном коллективе, для которого характерно коллективистическое самоопределение, каждый актер может свободно выражать
свое отношение к различным течениям театрального искусства, предлагать свои решения любых проблем, как творческих, так и повседневных.
Он не опасается негативных санкций, которые могут последовать в ответ
его особое мнение со стороны других членов коллектива.
на
Ценностно-ориентационное единство определяется как «…показатель групповой сплоченности, выступающей в качестве интегральной
характеристики системы внутригрупповых связей, отражающей уровень
или степень совпадения мнений, оценок, установок и позиций членов
группы по отношению к объектам (целям деятельности, лицам, идеям,
событиям), наиболее значимым для группы в
целом» [36, с. 230] (Методика исследования данного феномена дана в приложении 1.4). К основной цели профессиональной деятельности театрального коллектива
относится создание высокохудожественного спектакля. Отсюда, по специфике отношения к собственной роли, к реализации режиссерского замысла, взаимоотношения с другими актерами можно судить об уровне
развития коллектива.
Следующим показателем уровня развития группы,
как было указано выше, является действенная групповая эмоциональная идентификация. Данный феномен в психологической теории коллектива используется для обозначения особой формы коллективистической идентификации
(лат. «identificare» – «отождествлять»), «…в которой фрустрирование, а,
следовательно, переживания одного из членов группы даны другим
как мотивы поведения, организующие их собственную деятельность,
направленную одновременно на осуществление
групповой цели и
на блокирование фрустратора. …Формирование отношений
…происходит в процессе совместной деятельности на основе единства
16
ценностных представлений членов группы о предмете деятельности»
[36, с. 226]. Действенная эмоциональная идентификация не может быть
характеристикой одного или нескольких членов коллектива, она должна
быть присуща всему коллективу в целом и отражать наличие и функционирование в нем высших нравственных ценностей (приложение 1.3).
Например, в Театре сатиры тяжело заболел играющий в спектакле
Дж.
Патрика «Как пришить старушку» замечательный актер Евгений
Графкин. Несмотря на то, что спектакль пользовался кассовым успехом,
актеру не искали замену. Руководством театра спектакль был снят с репертуара до выздоровления артиста.
Художественный руководитель театра «Современник» Галина Волчек из-за болезни Олега Табакова приостановила репетиции спектакля
«Обыкновенная история» до выхода
актера из больницы.
Есть и противоположные примеры. В театре «Ленком» ввод
на роль графа Резанова других исполнителей был произведен тогда,
когда Николай Караченцов находился в больнице. Очевидно, что известие об этом тяжелобольному актеру здоровья не прибавило.
В Кемеровском драматическом театре было отказано в бенефисе
заслуженному артисту России В. М., перенесшему
тяжелую операцию
на сердце.
Театры достаточно часто оказываются в подобных ситуациях,
и каждый актер примеривает эту ситуацию на себя: «…если с ним что-то
случится, то караван, не оглянувшись, пойдет дальше. Самое обидное
не в том, что пойдет, а в том, что не оглянувшись».
Следующей важной характеристикой высокого уровня развития
группы является адекватность в возложении и принятии ответственности
за результаты совместной деятельности.
Данный феномен определяется следующим образом: это – «…акт
персонального отнесения ответственности за успех или неудачу в групповой деятельности к отдельным ее участникам. Содержательно характеризуется тем, на кого, на какие обстоятельства члены группы возлагают ответственность за свои успехи
и неудачи, а также тем, насколько
объективен акт возложения ответственности сам по себе в тех или иных
условиях групповой деятельности» [36, с. 226]. В коллективах, как группах высокого уровня развития, возложение ответственности за успех или
неудачу на каждого ее члена осуществляется объективно. Награды и по-
17
рицания получают те, кто их заслужил. В случаях, когда ответственность
за достижения или «провалы» возлагается необъективно, возникают
конфликты. Важно, чтобы в коллективах существовали правила, абсолютно понятные каждому его члену.
Особенно это значимо в театральных коллективах, где при оценке
качества работы чрезвычайно велик субъективизм. Сами актеры в силу
особенностей своей личности
(истероидность, богатое воображение,
высокая чувствительность в отношении несправедливости, стремление
к повышению собственной значимости и др.) чаще всего не могут объективно оценить свою работу (приложение 1.5). Так, Г. А. Товстоногов
считает: «Нужно приучить коллектив не ссылаться на хорошие рецензии. Появил-
ся положительный отзыв о новом спектакле – хорошо. Но у себя дома
надо иметь
мужество оценить его, так сказать, по гамбургскому счету, не упиваться похвалой. Похвалили у нас актрису Н., а мы ей сказали: “Не обольщайся, хоть тебя и
хвалят, работай дальше, то, что ты показала, далеко не высший сорт”. Но зато,
когда ее серьезно покритиковали, коллектив ее поддержал. Ей сказали,
что, не-
смотря на частные недоделки, она идет в работе правильным путем» [49, с. 283].
Г. А. Товстоногов считал, что «надо внутри собственного коллектива научить-
ся говорить друг другу правду» [49, с. 283].
Важно, чтобы правила жизни в театре были «прозрачны», понятны
и всеми приняты, чтобы нравственные нормы были традиционными
для всех членов
театрального коллектива. Например, нельзя опаздывать
на спектакль или на репетицию не только тому, кто играет в «Гамлете»
могильщика, но и тому, кто – Гамлета; каждый актер имеет право на бенефис (конкретные требования оговариваются, но они одинаковы
для всех); каждый актер имеет право подать заявку на роль и др.
Театральный коллектив
априори считается творческим коллективом, а его профессиональная деятельность – творческой, отсюда и каждый его член также считает себя творческой личностью. Часто еще только начинающий актер, не сыгравший сколько-нибудь заметную роль,
давая интервью, говорит: «Я в своем творчестве…», изначально полагая,
что он «творит». Далеко не каждый коллектив, работающий в
сфере
творчества, можно отнести к таковым. О. С. Советова предлагает следующее определение: «Творческим коллективом следует считать такой,
который вырабатывает новые решения, восприимчив к новым идеям,
терпим к “странностям”, обладает свободой выбора проблемы и измене-
18
ния направлений исследований, имеет стимулы для творчества»
[18, с. 31]. Подходит ли данное определение для театрального коллекти-
ва? На этот вопрос нельзя ответить утвердительно. Об уровне профессионализма театра необходимо судить по его продукции, т. е. выпускаемым спектаклям. Интерес публики, и особенно просвещенной, вызывают
спектакли неординарные, часто по-новому решенные. Но
для рождения
подобного театрального события необходимо, чтобы каждый из членов
театрального коллектива не только был креативной личностью, но и
имел реальные возможности для творчества. Необходимо создать условия, благоприятствующие творческой деятельности, но относительно того, какими должны быть эти условия, у деятелей театра нет одинакового
мнения. Так, Г. А. Товстоногов в
книге «Зеркало сцены» в главе «Воспи-
тание творческого коллектива» пишет: «В идеале создание творческого кол-
лектива – это создание союза единомышленников» [49, с. 280]. Под словом
«единомышленники» Товстоногов понимает «…людей с едиными художест-
венными взглядами, стоящих на одних творческих позициях, придерживающихся
в искусстве единых принципов, единой методологии» [49, с. 281]. Г. А. Товсто
-
ногов считал, что от актеров, для которых «проблема единомыслия в искусст-
ве просто не стоит…» [49, с. 281] нужно освобождаться и поэтому,
возглавив БДТ, он за один сезон уволил 38 актеров, почти половину
труппы. Основными правилами создания творческой атмосферы в театре
он считал необходимость поддержания в коллективе чувства неудовлетворения собой, сознания
того, что многое еще не сделано, многого не
хватает, удержать его от упоения успехами, жить в состоянии готовности
к новым трудностям и новым их преодолениям. В то же время, Товсто-
ногов обращал внимание на то, что нельзя «…воспитывать в артисте страх,
нельзя держать его в ощущении, что критическое замечание по
спектаклю может
поставить его в положение оппозиции по отношению к руководителю театра.
Наоборот, артист должен постоянно чувствовать, что он имеет право говорить
о том, что не удалось, что плохо…» [49, с. 283–284]. Товстоногов считал,
что члены коллектива имеют право на смелость, откровенность, принципиальность в отстаивании своих взглядов и что такое поведение
будет
способствовать созданию творческого коллектива. Но, чтобы создать
такую обстановку в театре «…и самому руководителю необходимо преодоле-
вать в себе чувство самоуспокоения, воспитывать умение не воспринимать крити-
ческие замечания артистов как выпад лично против себя» [49, с. 283].
19
Он полагал, что театр должен находиться в постоянной борьбе
за утверждение данных принципов.
Проблема методов воспитания творческого коллектива одна
из главных проблем театра. Об этом говорили и говорят театральные
деятели прошлого и настоящего времени. В качестве одного из важней-
ших факторов формирования творческого коллектива К. С. Станислав-
ский, А. Д. Попов
, Г. А. Товстоногов и др. считали этическое воспитание
актера. К. С. Станиславский писал: «Артистическая этика и создаваемое ею
состояние очень важны и нужны в нашем деле благодаря его особенностям»
[30, с. 501]. Он отмечал важность соответствующей атмосферы на сцене,
в зрительном зале, за кулисами, важность артистической этики, художе-
ственной дисциплины и
ощущения коллективности в сценической рабо-
те. «Чтобы урегулировать между собой работу многих творцов и сберечь свободу
каждого из них в отдельности, необходимы нравственные начала, создающие ува-
жения к чужому творчеству, поддерживающие товарищеский дух в общей работе,
сберегающие свою и чужую свободу творчества и умеряющие эгоизм и дурные ин-
стинкты каждого
из коллективных работников в отдельности… Условия коллек-
тивного творчества в нашем искусстве предъявляют ряд требований к сцениче-
ским деятелям. Одни из них чисто художественного, а другие профессионального
или ремесленного характера… Главную роль как в той, так и в другой области иг-
рают творческая воля и талант каждого из коллективных творцов
сценического
искусства… Первая задача артистической этики заключается в устранении при-
чин, охлаждающих страстность, увлечение и стремление творческой воли, а также
препятствий, мешающих действию творческого таланта… В большинстве случа-
ев эти препятствия создают сами сценические деятели, частью благодаря непо-
ниманию психологии и физиологии творчества и задач нашего искусства, частью
же из эгоизма
– неуважения чужого творчества и неустойчивости нравственных
принципов… Всякий зародыш творческого хотения из коллективных творцов
в отдельности должен быть для общей пользы тщательно сберегаем всеми участ-
никами совместной созидательной работы» [29, с. 28–29] (приложение 4.6).
Фундаментом, на котором должен строиться театр, называл этиче-
ское воспитание актеров Г. А. Товстоногов [49].
В последние годы жизни А
. Д. Попов считал, что сформировать
по настоящему творческий коллектив, способный к созданию современ-
ного искусства, можно только на основе морально-этического кодекса.
20
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]