Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психология театрального коллектива. Часть 1. Учебное пособие для студентов по специальности 070201 «Актерское искусство», квалификации «Артист драмати
.pdf
нятия затруднена: различные исследователи понимают под психологическим климатом различный набор характеристик целостного состояния
коллектива» [1, с. 294]. Она считает, что исследовать необходимо весь
набор характеристик, отражающий социально-психологический климат в
конкретном коллективе, и отмечает, что «раскрыть психологический
климат можно, обозначив, как минимум, три ряда отношений: 1) отношения между членами коллектива по вертикали
(руководство, восприятие руководителя коллективом и, наоборот, степень участия в управлении, удовлетворенность ею); 2) отношения между членами коллектива
по горизонтали (сплоченность коллектива, характер межличностных отношений, типы и способы разрешения конфликтов); 3) отношение к труду (удовлетворенность трудом, эффективность деятельности коллектива
и т. п.)» [1, с. 294]. (Приложения 1.1, 2.6, 3.1, 3.3, 3.4, 3.5). Кроме того,
Г. М. Андреева
замечает, что единой методики, пригодной для всех случаев исследования климата, быть просто не может, и предлагает использовать уже имеющиеся в социальной и других отраслях психологии
соответствующие конкретным задачам методики. Это могут быть опросы
в различных формах: анкетирование и интервьюирование; наблюдение
разных видов: включенное, стороннее, свободное, стандартизированное,
краткосрочное, длительное и
др.; социометрия параметрическая и непараметрическая; различные модификации групповой оценки личности;
тестирование для определения некоторых качеств личности членов
коллектива; методики определения индивидуального стиля руководства
и мн. др.
В. В. Бойко выделяет два основных принципа построения методик
изучения социально-психологического климата. Он считает, что эти
принципы должны в конечном итоге опираться
на цели исследования.
«Можно выделить, – пишет В. В. Бойко, – две основные задачи изучения
социально-психологического климата: 1) определение степени его соответствия прогрессивным тенденциям развития общества, 2) выявление
факторов, посредством которых можно управлять климатом и воздействовать на него с целью формирования положительных тенденций в коллективе» [4, с. 39]. Задачами исследования социально-психологического
климата театрального коллектива также могут быть: изучение степени
его соответствия основным целям жизнедеятельности театра и выявление средств и методов влияния на климат для его оптимизации.
51
Для решения сформулированных задач необходимо не только использовать опросники, исследующие мнения членов коллектива по определенным показателям, но и изучать качество основных факторов,
влияющих на социально-психологический климат.
Б. Д. Парыгин предлагает в качестве показателя положительного
социально-психологического климата и его согласованности с требованием соответствия общественному развитию возможность для
личности
реализовать собственный потенциал. Рассмотрим данное положение
на примере театрального коллектива.
Актеры Театра юного зрителя одного из провинциальных городов
России объявили голодовку. Декларируемой причиной голодовки стало
несогласие с назначением художественного руководителя театра, который, как считает определенная часть труппы, изменит репертуарную политику театра в худшую сторону, что якобы не
даст возможности достойно выглядеть ТЮЗу на российской театральной сцене. Реальная же
причина кроется в том, что все актеры хотят реализовать собственный
творческий потенциал, и смена руководства воспринимается как угроза
удовлетворению данной потребности. Для театра очень важным является
создание условий для актуализации профессионального потенциала
творческих работников. Для реализации данного посыла необходимо
наличие в театре перспективных планов, где должны быть четко представлены профессиональные карьеры каждого актера и режиссера. Творческая неизвестность порождает у актеров (и режиссеров) тревожность,
эмоциональное выгорание и др., что отрицательно сказывается на социально-психологическом климате.
Директор одного из сибирских драматических театров считает:
«Конечно, я видел, что
проблем очень много. Но, коли уж я сюда пришел, я должен
их решать. Самой главной проблемой здесь, я считаю, была не очень верная оценка
возможностей актеров. Актер, не имеющий роли, постоянно пребывающий в ожидании – это одна проблема. Актер, который получает роль, и которого начинают
унижать и топтать на сценической
площадке в момент работы над ролью –
это другая проблема. Есть известный московский режиссер В-а, которая вообще
в грудь колотит актера, чтобы он услышал, о чем с ним говорят. Есть режиссеры,
которые считают актера бездарностью, если он не чувствует задачи, которая перед ним ставится. Многие из этих ситуаций были и
в нашем театре. Кроме того,
актеров здесь начали делить на одаренных и бездарных. А это очень плохо, когда
52
актеру завышенная оценка дается авансом, когда он чувствует свою предвосхищенную всеми значимость. Актера должны любить и ценить, должны профессионально развивать в театре, но актера не должны авансом поднимать на тот уровень,
на котором он пока не способен существовать. Я вообще считаю, что мы в театре
должны воспитывать актера не
только с профессиональной точки зрения, но и
с человеческой» [45, с. 1–2].
Одним из методов изучения возможности реализации личностного
потенциала как показателя уровня развития социально-психологического
климата в театре является анализ планов его работы с творческим
составом.
Б. Д. Парыгин в своей известной книге «Социально-психологический климат коллектива» предлагает шесть «потенциалов
» социальнопсихологического климата коллектива: выбор, обновление, признание,
самовыражение, психическая напряженность, определенность [32,
с. 71–74]. Под потенциалом выбора понимается наличие у человека объективных условий и субъективного желания иметь возможность выбора
способов выполняемой работы. Б. Д. Парыгин пишет: «Есть основание в
гипотетическом плане предполагать двоякий эффект потенциала выбора
3
в качестве показателя СПК
при следующих условиях: а) чем выше
уровень и шире диапазон внутри коллективных возможностей и субъективной предрасположенности к выбору, тем выше уровень творческой
активности личности коллектива в целом, тем выше уровень психологической включенности в деятельность, а следовательно, и ее эффективность; б) принципиально возможен и конфликт между расположенностью
личности к выбору и отсутствием возможности ее реализации
в данном коллективе; в) не исключен и конфликт между объективными
условиями и возможностью выбора, с одной стороны, и нерасположенностью личности к реализации этих возможностей – с другой» [32, с. 71].
Если у актера есть возможность реализации потенциала выбора, т. е.
возможность и желание сыграть роль
, о которой он мечтает, у режиссера
есть свобода в выборе репертуара, у руководства театра есть желание,
воля и возможности способствовать реализации данных потенциалов, то
можно предположить высокий уровень развития социальнопсихологического климата в театре. Конфликт, как правило, возникает
в тех театрах, где субъективные притязания творческих работников
3
* СПК – социально-психологический климат возможностей.
53
не находят возможностей для реализации. Так, в одном из театров СанктПетербурга на должность директора был назначен крупный бизнесмен,
специалист из иной профессиональной сферы, который часть помещений, предназначенных для репетиций, отдал под офисы, сократил часть
труппы и репертуар, не занимался организацией гастролей и т. п. В ответ
на подобные действия
руководства возник конфликт, т. к. для творческих
работников данного театра исчезла реальная возможность в реализации
своих творческих потенциалов.
Далее Б. Д. Парыгин выделяет в качестве потенциала социальнопсихологического климата потенциал обновления, который «характеризует диапазон, как объективных возможностей, так и субъективных
притязаний членов коллектива применительно к темпам и масштабам
перемен,
имеющих или могущих иметь место в рамках их (как предметной, так и коммуникативной) деятельности» [32, с. 71]. Б. Д. Парыгин,
обосновывая важность данного потенциала, ссылается на то, что ее значимость «определяется присущей человеческому мозгу потребностью
обновления информации, без удовлетворения которой невозможна
сколько-нибудь длительная включенность индивида в деятельность»
[32, с. 71].
Анализируя
потенциалы социально-психологического климата
театра необходимо уточнить, о каком обновлении идет речь. Поменять
название спектакля «Васса Железнова» на «Ю. Ю.», насильно внедрять
так называемые методы западного театра и т. п.? Режиссер М. Ю. Резни-
кович считает: «Резкий разрыв с художественными традициями так же опасен,
как и их необновление. Экспериментальный, авангардистский
театр, поддержанный критикой повсеместно, объявленный новым словом без оговорок, совершает
опасную акцию – может начать отучать зрителя от театра. Театр превращается в монастырь для посвященных, или, скорее, во многом, для псевдопосвящен-
ных, а спектакли ставятся друг для друга» [39, c. 3].
Одной из ведущих потребностей человека является потребность
в положительной оценке (приложение 2.3).
Данной потребности соответствует потенциал признания. Б. Д. Парыгин отмечает, что данный потенциал «характеризует как объективные условия внутриколлективной
деятельности, направленные на поощрение индивида, так и его субъективные притязания на тот или иной уровень положительной оценки
своей деятельности коллективом» [32, c. 72]. Для театрального деятеля
54
(прежде всего актера и режиссера) чрезвычайно важна положительная
оценка его профессиональной деятельности. Выше уже указывалось
на неалгоритмизированный характер театрального искусства, отсутствие
четких критериев, принятых всеми. Именно поэтому так важно, чтобы
в театре были одинаковые условия и требования к творческой профессиональной деятельности ее субъектов.
Б. Д. Парыгин считает, что потенциал
признания может проявляться в четырех вариантах ситуаций: «а) соответствие субъективных притязаний и объективных условий их удовлетворения при высоком уровне
самого потенциала; б) соответствие на почве низкого потенциала; в) несоответствие на почве низкого уровня удовлетворения высокого уровня
притязаний; г) несоответствие на почве системы поощрения, превосходящей реальный потенциал притязаний
» [32, c. 72].
Следующей важной характеристикой социально-психологического
климата, которая так же, как и предыдущие, подлежит изучению для определения уровня развития климата в коллективе, является потенциал
самовыражения. Стремится ли человек совершать поступки, которые вызовут одобрение, восхищение остальными членами коллектива? Стремится ли он к самореализации через профессиональную деятельность?
Для самовыражения должны
быть созданы определенные условия.
Так, если актеру не давать сыграть что-либо существенное, мотивируя
это тем, что нет маленьких ролей, а есть маленькие актеры, то, понятно,
что он не сможет себя реализовать.
Потенциал психической напряженности является следующей
характеристикой, требующей диагностики. Любая неалгоритмизированная деятельность требует больших психических затрат. Отсутствие
четких критериев
качества деятельности творческого человека приводит
его к постоянному напряжению, часто излишнему, вследствие которого
может возникнуть состояние, которое определяется как эмоциональное
или профессиональное выгорание.
Синдром «выгорания» был введен в научный оборот американским
психиатром Х. Фрейденбергером (H. Frejdenberger). Данное психологическое состояние представляет собой набор определенных негативных
психических переживаний, которые субъективно оцениваются человеком
невозможность далее заниматься полноценно своей профессиональ-
как
ной деятельностью.
55
Для человека, страдающего «выгоранием» характерно следующее:
он «а) оценивает свою работу как незначимую; б) не удовлетворен профессиональным ростом; в) испытывает недостаток самостоятельности,
считает, что его излишне контролируют; г) полностью поглощен своей
работой (трудоголик); д) испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований; е) испытывает перегрузку или, наоборот, недогрузку
(последнее порождает чувство своей ненужности)»
[15, с. 315]. Актеры как люди импульсивные, с высоким уровнем эмо-
циональной возбудимости, высокой эмпатией и, кроме того, зависящие
от многих внешних причин (расположение режиссера, художественного
руководителя, наличие соответствующего репертуара и мн. др.), часто
более, чем другие, подвержены «выгоранию». Методики для изучения
эмоционального и профессионального выгорания даны
в приложениях
3.4 и 3.5.
Определенный уровень напряжения для деятельности необходим,
т. к. «оказывает положительное влияние на человека, поскольку он способствует мобилизации психических сил и не вызывает физиологических
4
изменений» [5, c. 446]. Однако, если причины, вызвавшие стресс
5
чезли, то он преобразовывается в дистресс
, что уже связано с серьезны-
, не ис-
ми изменениями в психическом и соматическом здоровье.
Г. Селье (G. Selye) в книге, которую он считал своим лучшим научным трудом, «Стресс без дистресса» писал: «1) первоначальной реакции удивляются или тревожатся из-за неопытности и неумения совладать
с ситуацией; 2) ее сменяет фаза сопротивления, когда мы научились
справляться
с задачей умело и без лишних волнений; 3) затем наступает
фаза истощения, израсходование запасов энергии, ведущее к утомлению» [41, с. 74]. «Обнаружено, что дистресс, возникающий в эмоционально неприятной рабочей обстановке, имеет последствие, распространяющееся на нерабочее время. Такое накопившееся последствие трудно
4
Стресс – (англ. «stress» – «напряжение») – состояние напряжения, возникающее
у человека или животного под влиянием сильных воздействий [44, с. 583].
5
Дистресс – (греч. «di» – приставка, обозначающая «дважды», «двойной»;
англ. «stress» – «напряжение») – деструктивный, разрушительный стресс. Вызывает
адаптационную активность; если расширяет адаптивные возможности, то одновременно тормозит развитие индивида. Мешает достижению близких и далеких целей.
Может вести к истощению сил, если их резерва недостаточно для данной стрессовой
ситуации [44, с. 195; 5, с. 140].
56
компенсировать в часы досуга. Поэтому считается более эффективным
предотвращать возникновение дистресса на работе, чем пытаться снять
его в свободное от работы время» [22, с. 34]. Г. Селье указывал на необходимость каждому человеку выбрать работу по душе, быть заинтересованным ей, знать свой уровень напряжения, что поможет избежать дистресса.
Директор театра, только
что назначенный на этот пост, пишет
о своем психологическом состоянии в связи с этой ситуацией: «Я испугал-
ся тогда, когда закончился конкурс на замещение должности директора. …Я еще
не был уверен в том, примет ли меня культура. Я оказался в некоем вакууме без
какой-либо перспективы, почувствовал себя человеком без
профессии, было даже
ощущение ненужности. Для того, чтобы меня принял театр, я должен был предъявить некий “пропуск”, то есть какие-то профессиональные составляющие. Актеры ведь люди неконкретные, вхождение в театр любого нового человека они видят
образно, и я должен был создать образ директора именно театра, а не какогонибудь другого учреждения. Но я не могу сказать, что у меня этот образ появился.
У меня есть ощущение, что сегодня я нахожусь в такой среде, которая меня отвергает, как инородное тело или имплантат. И, когда я иду по театру, то его внутренняя среда все время как будто отодвигается. То
есть, препятствия нет, но
нет и принятия» [45, с. 2].
Четкое представление содержания потенциала психической напряженности позволит определить адекватные методы исследования
этой важнейшей характеристики социально-психологического климата.
Потенциал определенности – «это степень четкости, фиксированности, определенности тех требований, которые предъявляются характером работы и руководством к члену коллектива» [32, c. 74–75]. Б. Д. Парыгин
справедливо отмечает, что данный потенциал играет разную роль
в зависимости от вида труда. Если это – труд регламентированый временем, четко обозначенным количеством и качеством продукта, имеющий
объективные возможности для измерения, то степень определенности
в этом случае достаточно высока. Такой характер труда несет в себе
больше возможностей для формирования положительного социальнопсихологического климата.
Характер творческой деятельности, субъектами которого являются
театральные деятели, априори несет в себе высокий потенциал неопределенности. Б. Д. Парыгин пишет: «В условиях творческой деятельности
57
степень неопределенности должна быть значительно более высокой, чем
в условиях нетворческой работы» [32, c. 75]. С данным утверждением
можно согласиться только в том случае, если речь идет о содержании
труда, но не его организации. Например, выходить на поклон актеру, занятому только в первом акте или не выходить. А. В. Эфрос описал такой
случай
: «Перед концом спектакля столкнулся в дверях с артистом М. Он уходил
домой.
– Нельзя, нужно остаться на поклоны.
Когда как зритель я сижу в другом театре и вижу, что участники первого
акта не остались на поклоны, то чувствую, что в этом театре не все так уж
благополучно. Значит тут не
испытывают необходимости уважения к публике
и к собственному спектаклю. Отработали свое – ушли домой. Услышав от меня
замечание, артист резко снял пальто и демонстративной походкой пошел назад
в гримерную. …Затем я увидел, что он пошел в сторону сцены, переодевшись
в костюм роли. Поглядев в мою сторону, он долго зло и укоризненно качал
головой.
Он играл маленькую роль. Для него это была не радость, а унижение. …Пока
я размышлял, он все-таки решил уйти. Такой поступок поднимал его в собствен-
ных глазах. Он снова надел пальто и ушел» [56, с. 91–92]. В театре должны
быть четко прописаны права и обязанности для всех без исключения ак
-
теров (и других членов театрального коллектива), а за их несоблюдение
должны следовать понятные санкции. При такой организации труда у актера даже не возникнет мысль о возможности не выходить на поклон или
не делать грим, опоздать на репетицию или изменить рисунок роли
в спектакле в угоду своим амбициям.
Потенциал определенности
проявляется и в психическом здоровье.
Слишком высокий уровень неопределенности, отсутствие ясности, четкости даже в творческом процессе может способствовать появлению
у актера растерянности, напряженности, снижения творческой активности. В одном из провинциальных драматических театров во время репетиции спектакля от приезжего на разовую постановку режиссера следует
распоряжение группе актеров, бездействующих на
авансцене: «Перейдите в левый угол сцены». На вопрос актеров «зачем?», следует ответ «чтобы живенько было». Особенно от неопределенности страдают молодые
актеры. В. М. Фильштинский отмечает: «Заброшенность актеров – проблема.
А ведь среди них есть и совсем молодые, которым надо расти, за творческим рос-
том которых, по идее, кто-то
должен постоянно наблюдать» [53, с. 224].
58
Контрольные вопросы
1. В чем заключается трудность изучения социально-психологического
климата театрального коллектива?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
2. Каковы принципы построения методик изучения социально-психо-
логического климата?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
3. В чем отличие подходов к изучению социально-психологического
климата Г. М. Андреевой, В. В. Бойко, Б. Д. Парыгина?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
4. Перечислите потенциалы социально-психологического климата кол-
лектива (по Б. Д. Парыгину).
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
5. Какими методами можно изучать потенциалы социально-
психологического климата?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
59
6. Каким должно быть решение конфликта в ТЮЗе? На основании каких
методов исследования вы предлагаете свое решение?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
7. В чем может реализоваться потенциал выбора у актера государствен-
ного профессионального театра? Какие методы можно использовать
для изучения данного потенциала?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
8. Что значит для актера реализация в коллективе театра потенциала признания? Какими методами можно изучать данный феномен?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
9. Какие варианты сочетаний могут быть между субъективными и объективными параметрами потенциала самовыражения актера?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
10. Каким методом можно измерить уровень напряжения в театральном
коллективе?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
60
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]