Управление распределенным вузом. Структурно-функциональный и кадровый аспекты

котором поведение человека регулируется посредством воздействия не на личность, а на условия ее жизнедеятельности, на внешние по отношению к личности обстоятельства. Причем условия жизнедеятельности выступают как социальные условия и отношения, формирующие потребности личности. Регулирование этих условий и отношений представляет собой процесс стимулирования. Совокупность определенных социальных мер воздействия образует систему стимулирования, под которой следует понимать целенаправленные меры воздействия на личность или коллектив с целью повысить их активность. Отсюда для каждого конкретного трудового коллектива вытекает необходимость создания соответствующей системы стимулирования активности, которая отражала бы специфику его деятельности. Социальная неоднородность труда требует дифференцированного подхода к побуждению трудовой активности различных социально-профессиональ- ных групп работников.

Творческая деятельность, к которой в значительной степени следует отнести деятельность ППС, в своей основе должна побуждать мотивы и стимулирование трудовой активности творческих работников и осуществляется не только материальным вознаграждением, но и путем применения творческих и моральных стимулов.

Поскольку мотивация и стимулирование активности различаются как процессы по способу осуществления (мотивы – объективный акт, стимулирование – объективносубъективный акт), то специфика этих процессов отражается на их организации. В частности, организация мотивации состоит в целенаправленном формировании потребностей путем воздействия всей системы на личность (непосредственное влияние) и на базе изменения социальных условий (опосредованное влияние); организация стимулирования осуществляется посредством воздействия на социальную практику жизнедеятельности и отношения личности (непос-

121

редственное влияние) и на сознание работника (опосредованное влияние).

Следовательно, главная задача руководства вуза состоит

вопределении потребностей работников, повышении уровня их сознательности (формирование системы мотивации) и создании оптимальных условий жизнедеятельности для проявления личностью своей активности, превращение труда в творческую деятельность, в первую жизненную потребность.

Если в государственных вузах не возникает организационных трудностей при мотивации и стимулировании активности персонала1, то в негосударственных некоммерческих высших учебных заведениях таковые имеют место. Рассматриваемая

вмонографии в качестве типового распределенного вуза СГА относится по своему статусу к негосударственному некоммерческому образовательному учреждению, в связи с чем вопросам стимулирования труда персонала, с учетом особенностей технологии обучения, уделяется повышенное внимание.

Дело в том, что в соответствии с российским законодательством некоммерческие организации (НКО), в отличие от коммерческих, имеют нематериальную социальную направленность, т. е. образуются не для получения прибыли. Так, в Законе РФ №7-ФЗ от 08.12.1995 г. «О некоммерческих организациях» (ст. 2 п. 2) указано: «Некоммерческие организации могут создаваться для достижения социальных, благотворительных, культурных, образовательных, научных и управленческих целей, в целях охраны здоровья граждан, развития физической культуры и спорта, удовлетворения духовных и иных нематериальных потребностей граждан, защиты прав, законных интересов граждан и организаций, разрешения споров и конфликтов, оказания юридической помощи, а также в иных целях, направленных на достижение общественных благ». В то же

1 В этих вузах для полноценной мотивации и стимулирования труда

основная трудность заключается в хроническом недостатке финансовых ресурсов.

122

время законодательным образом предусмотрено, что НКО могут заниматься предпринимательской деятельностью, но лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых эти организации созданы, при этом НКО не имеют права распределять прибыль между участниками организаций (ст. 2 п. 1 и ст. 24 п. 2 указанного закона).

В связи с этим на практике возникает проблема мотивации к эффективному труду работников этих организаций. Данная проблема проистекает из разницы целей коммерческих и некоммерческих организаций, совмещение которых, в силу их определенной противоречивости, достаточно сложно, а во многих случаях не позволяет получить преимущества от каждого вида деятельности.

Другими словами, предпринимательская деятельность в НКО выполняется недостаточно эффективно в силу того, что главный ее стимул и результат (прибыль) не присваивается создающими ее людьми, а направляется на социально значимые цели, – по сути дела, потребляется другими лицами. В результате на практике происходит «переключение» внимания с внутренних источников финансирования и развития (предпринимательская деятельность, членство в НКО, собственные ресурсы и т. д.) на внешние (получение грантов, субсидий, благотворительных взносов), что значительно снижает организационную и финансовую устойчивость НКО, увеличивает их зависимость от спонсоров, грантодателей и т.д.

Сложившаяся ситуация может быть объяснена, по нашему мнению, тем, что некоммерческий сектор традиционно привлекал людей, искренне заинтересованных в достижении уставных целей и реализации общественно полезных программ.

Несмотря на большую социальную значимость конечных результатов труда работников НКО (в образовании, здравоохранении, физической культуре и т. д.), на практике отмечается весьма невысокий уровень оплаты их труда: на протяжении

123

многих лет он стабильно держится ниже среднероссийского уровня. Кроме того, в качестве факторов, компенсирующих недостаточно высокую оплату труда работников, на практике обычно предоставляются такие возможности, как гибкий график работы, свобода творчества, повышение квалификации, доступ к оборудованию, информации и пр.

Можно заключить, что труд в некоммерческих организациях весьма специфичен: несмотря на низкое материальное вознаграждение, часто ненормированный рабочий день, в некоммерческом секторе в большей степени продолжают трудиться люди, пришедшие в НКО по призванию, с желанием оказывать общественно значимые услуги.

Таким образом, роль и значение экономических методов мотивации (коллективного, группового, индивидуального стимулирования труда, системы оплаты и премирования труда) в НКО заметно снижены. Поэтому для обеспечения эффективного труда работников этих организаций, в том числе персонала распределенного вуза – СГА, необходимо акцентировать внимание на социаль- но-психологических методах стимулирования и шире использовать специфические формы стимулирования и мотивации труда.

Рассмотрим разработанную в СГА систему оплаты труда, материального и морального стимулирования персонала распределенного вуза, реализующего в полном объеме дистанционную форму обучения.

Заметим, прежде всего, что в связи с наличием базового вуза в Москве и учебных центров на всей территории России, в странах ближнего и дальнего зарубежья, в СГА принят дифференцированный подход к разработке положений об оплате труда и материальном поощрении персонала базового вуза и УЦ. Такой принцип позволил учесть особенности и характер деятельности «центра» и отразить функции и условия труда экстерриториального персонала.

Рассмотрим методологию оплаты труда и материального стимулирования штатных работников базового вуза.

124

Структура системы оплаты труда и материального стимулирования сотрудников состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть выплат включает базовый должностной оклад, определяемый занимаемой должностью, надбавки к должностному окладу и социальные выплаты. Переменной частью являются все виды премиальных выплат.

Совокупный размер заработка сотрудника за месяц рассчитывается по формуле:

где ЗП – подлежащий выплате заработок; БДО – базовый должностной оклад; Кнадб – повышающий коэффициент, определяется индивидуально для каждого сотрудника; Ф – надбавки в виде фиксированных сумм; СВ – социальные выплаты; ПВ – премиальные выплаты.

Для установления базового должностного оклада все штатные должности распределены по следующим основным категориям: руководители стратегического уровня управления; руководители тактического уровня управления; ведущие специалисты (в том числе специалисты 1 категории, старшие научные сотрудники, функциональные и младшие линейные руководители); специалисты; младший персонал. Для каждой должности в пределах категории предусмотрено 3 разряда.

При введении новой должности в штатное расписание решение об отнесении ее к той или иной категории принимается проректором, курирующим соответствующее подразделение, по согласованию с главным бухгалтером. Новому сотруднику, как правило, присваивается низший разряд по категории его должности. В свою очередь, изменение разряда сотрудника осуществляется по результатам аттестации в зависимости от квалификации, стажа, опыта и результативности сотрудника. В качестве поощрения по решению ректора квалификацион-

125

ный разряд может быть повышен сотруднику без прохождения аттестации.

Базовый должностной оклад определяется на основе уровня квалификации сотрудника в пределах минимальной и максимальной границ, определенных для занимаемой сотрудником должности и присвоенного ему квалификационного разряда. Границы ставок должностного оклада в пределах разряда, перекрытие ставок ближайших разрядов и категорий, порядок повышения разрядов утверждаются приказом ректора.

При сдельной форме оплаты труда базовый заработок сотрудника исчисляется, исходя из количества произведенной продукции (выполненных работ) и утвержденных ректором расценок, а также квалификационного разряда сотрудника. При повременной форме оплаты труда расчет базового заработка производится, исходя из фактически отработанного сотрудником времени и базового должностного оклада.

Размер минимального базового должностного оклада устанавливается, исходя из прожиточного минимума для трудоспособного населения в Российской Федерации.

Надбавки, ежемесячно выплачиваемые сотрудникам академии, устанавливаются в виде коэффициентов к должностному окладу либо фиксированных сумм. Сводный коэффициент надбавок сотрудника рассчитывается по формуле:

где Куо – коэффициент уровня образования; Кпк – коэффициент повышения квалификации; Кстажа – коэффициент за стаж работы в академии; Кмо – коэффициент материальной ответственности; Кпн – коэффициент персональной надбавки сотрудника.

126

Все коэффициенты принимаются больше или равными 1.

Коэффициент уровня образования Куо рассчитывается по формуле:

где Кво – коэффициент за уровень высшего образования (применяется для лиц, имеющих квалификацию бакалавра, специалиста или магистра); Кво=1,075 (при дипломе бакалавра); Кво=1,08 (при дипломе специалиста); Кво=1,085 (при дипломе магистра); Кво=1,09 (в случае окончания аспирантуры со сдачей кандидатских экзаменов без защиты диссертации). При продолжении обучения по одной специальности применяется коэффициент за самый высокий уровень полученного сотрудником образования, при получении второго и последующих высших образований по другим направлениям обучения коэффициенты за каждый диплом определяются по формуле: Кво = 1+0,075n, где n – количество дипломов;

Ксз – коэффициент степени и звания, применяется для лиц, имеющих установленные государственными органами ученые степени и звания, а также для лиц, имеющих звание заслуженного работника СГА и занесенных в книгу Почета СГА (заслуженный преподаватель, заслуженный сотрудник, заслуженный креэйтор), определяется по формуле:

где Кусз – коэффициент ученой степени и звания (Кусз=1,1 для кандидата наук или доцента/старшего научного сотрудника; Кусз=1,15 для кандидата наук и доцента/старшего научного сотрудника; Кусз=1,2 для доктора наук или профессора; Кусз=1,25 для доктора наук и профессора; Кусз=1,3 для академика); Кзр – коэффициент заслуженного работника, Кзр=1,15.

127

Коэффициент повышения квалификации Кпк рассчитывается следующим образом:

где n – число циклов профильного (для занимаемой должности) повышения квалификации, пройденной сотрудником с выдачей ему соответствующего сертификата.

Коэффициенты уровня образования Куо и повышения квалификации Кпк не применяются для членов ректората (для ректора и проректоров).

Коэффициент стажа Кстажа рассчитывается по формуле:

где k – число полных лет стажа работы в СГА.

В непрерывный стаж работы в академии засчитывается время работы по договорам подряда, а также испытательный срок.

Коэффициент материальной ответственности Кмо=1,15 применяется для сотрудников, на которых возложена полная материальная ответственность (с заключением соответствующего договора).

Коэффициент персональной надбавки сотрудника Кпн

применяется по решению ректора для отдельных сотрудников за выполнение особо сложных работ, совмещение должностей, наставничество, за особо высокую квалификацию, а также за работу в режиме ненормированного рабочего дня.

Надбавки в виде фиксированной суммы выплачиваются ежемесячно сотрудникам, награжденным медалями и орденами СГА. Их размер устанавливается в соответствии с утверждаемым ректором Положением о наградах Современной гуманитарной академии.

128

Социальные выплаты и льготы, предоставляемые сотрудникам академии, регламентируются Положением о социальной политике.

Для поощрения сотрудников, успешно завершивших конкретную работу, по решению ректора выплачивается разовая премия в размере от 10 до 50% базового оклада сотрудника (без надбавок). В частности, премия выплачивается за выполнение особо ответственных работ, за выполнение работ в сжатые сроки, за ценные новаторские и рационализаторские предложения. За особые достижения в работе по решению ректора может выплачиваться премия большего размера.

При коллективной работе над масштабными долгосрочными проектами по решению ректора может выделяться совокупный премиальный фонд рабочей группы, который выплачивается по завершении работ на высоком уровне, в полном объеме и в установленные сроки. Данный премиальный фонд распределяется между сотрудниками, входящими в рабочую группу, с учетом их трудового вклада. Размер премии руководителя проекта устанавливается отдельно и не включается в общую сумму премиального фонда (без премии руководителя), составляет сумму среднемесячных окладов членов рабочей группы.

В фонд квартальных премий ежемесячно перечисляется от 15% среднемесячного базового оклада без надбавок (для младшего персонала) до 35% (для руководителей стратегического уровня управления). Премиальный фонд структурного подразделения образуется путем суммирования фондов квартальных премий сотрудников этого подразделения. Совокупный квартальный премиальный фонд академии образуется путем суммирования квартальных премиальных фондов всех подразделений академии. Структурные подразделения академии, возглавляемые руководителями, непосредственно подчиняющимися ректору, ранжируются по степени результативности их работы в текущем квартале.

129

Совокупный квартальный премиальный фонд академии, если отдельными Положениями и приказами не устанавливается иной порядок, распределяется между структурными подразделениями академии следующим образом:

-квартальный премиальный фонд структурного подразделения, признанного наилучшим по результатам отчетного периода, умножается на поправочный коэффициент 1,2;

-квартальный премиальный фонд структурного подразделения, признанного наименее эффективным по результатам работы отчетного периода, умножается на поправочный коэффициент 0,8;

-остальные подразделения получают квартальные премиальные фонды с коэффициентами 1,0.

Квартальные премиальные фонды подразделений распределяются их руководителями между подчиненными сотрудниками с учетом результатов их индивидуальной работы в отчетном периоде.

По достижении сотрудников пенсионного возраста выплачивается единовременная премия в размере от 50 до 100% базового месячного должностного оклада (в зависимости от стажа работы в академии и личных заслуг).

За нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, недобросовестное или несвоевременное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, переменная часть заработка сотрудника может быть снижена или вообще не начислена. Такое снижение осуществляется по решению ректора на основании аргументированной служебной записки проректора, курирующего соответствующее структурное подразделение.

Премия руководителей структурных подразделений снижается или не выплачивается в случае нарушения их сотрудниками трудовой дисциплины в отчетном периоде. Такое снижение осуществляется по решению ректора на основании служебной записки начальника отдела кадров или руководителя администрации ректора.

130