Управление распределенным вузом. Структурно-функциональный и кадровый аспекты

была достигнута внедрением спутниковой системы обратной связи «Платон». Внедрение этой системы позволило создавать принципиально новые виды занятий и, соответственно, инновационные учебные продукты. Разработка их содержания также требует специализированного обучения ЭППС.

Особый подход требуется для повышения научно-педаго- гической квалификации ЭППС. В этом отношении наиболее эффективными оказались методологические семинары по различным отраслям знаний. Эти семинары, которые проводят руководители научных направлений и специализаций, транслируются или передаются в записи (в районы с большой разницей во времени) через ИСОТ. Тем самым обеспечивается виртуальное участие в семинарах экстерриториального ППС. Материалы выступлений на методических семинарах размещаются на сайте академии с целью проведения соответствующих дискуссий.

Все этапы ПК в СГА завершаются стажировкой ЭППС и сотрудников на рабочих местах.

Описанный подход к организации системы ПК в условиях ИКТ приводит к принципиальному, качественному повышению эффективности системы ПК. При использовании данного подхода система ПК не только обеспечивает обновление знаний, навыков и умений сотрудников, но становится также механизмом совершенствования реализуемых вузом образовательных процессов. Например, на основе анализа учебных продуктов в рамках ПК преподаватели вносят в рабочие учебники, тестовые и экзаменационные базы различного рода усовершенствования, соответствующие появлению новых знаний и подходов, педагогических приемов.

Наряду с этим, система ПК становится источником предложений по совершенствованию образовательных процессов, которые анализируются менеджерами верхнего уровня. Пе- дагоги-технологи на основе анализа занятий по материалам, разработанным в базовом вузе, указывают на их недостатки и

111

дают конкретные предложения по внесению улучшений, учебные менеджеры дают предложения по улучшению технологических инструкций.

Система ПК становится также средством, позволяющим отобрать среди сотрудников лиц, имеющих потенциал лидерменеджеров, способных анализировать процессы, определять необходимые улучшения и претворять их в жизнь. И, наконец, система ПК – это генератор новых учебных продуктов, обогащающих информационно-образовательный ресурс вуза (видеозаписи методологических семинаров).

Организация ПК преподавателей и сотрудников СГА является важной функцией Департамента качества образования. Обучение ведется в рамках «Образовательной программы повышения квалификации “Профессиональная актуализация знаний сотрудников СГА”», которая в настоящее время включает 58 модулей для различных категорий сотрудников.

Для вовлечения всего персонала в управление качеством на третьем этапе ПК в СГА изучаются основы TQM и работы в условиях СМК – модуль «Стандартизация и сертификация в области образования». На основании изучения этого модуля в 2004–2005 гг. 150 сотрудников СГА по результатам этого этапа ПК успешно прошли внешнюю сертификацию как эксперты систем менеджмента качества.

За период 2003–2005 гг. прошли ПК с получением сертификатов СГА 5,6 тыс. сотрудников. В процессе ПК в каждом учебном центре была проведена серия семинаров-практику- мов (15 семинаров) по различной тематике. В этом виде ПК приняли участие 2,5 тыс. сотрудников филиалов. Более 6000 сотрудников приняли участие в 50 телемостах как по оперативной тематике (подготовка к аттестации, изменения в системе бухучета СГА), так и по ряду актуальных проблем в области образования (Болонский процесс, внедрение системы «Платон» и др.).

112

Внастоящее время в рамках международного сотрудничества СГА планируется организация стажировки ЭППС, а также менеджеров верхнего и среднего звеньев в ведущих зарубежных университетах – по 20 преподавателей и 10 менеджеров ежегодно со сроком стажировки – 2 месяца.

Всоответствии со стандартами СТП СГА АИН-006.00 система ПК осуществляется в двух вариантах (рис. 2.1):

- первый вариант – повышение квалификации без изменения образовательного статуса сотрудников (профессиональная актуализация);

- второй вариант – ПК с изменением образовательного статуса сотрудника в соответствии с его предыдущим уровнем образования.

По первому варианту ПК проходит в рамках функциональной специализации – изучение документированных процедур, выполняемых функций в условиях дистанционных образовательных технологий. По этому варианту может обучаться любой сотрудник в зависимости от выполняемых функций.

Системообразующим элементом ПК, как уже указывалось, является базовый курс, включающий модули по основам дистанционного образования. Этот курс обязателен для всех категорий сотрудников и имеет различные объемы программы курсов в зависимости от функций и уровня образования сотрудников. В частности, предусмотрены следующие программы курсов:

- 8 часов – ознакомительный вводный курс по дистанционным образовательным технологиям для тех категорий сотрудников, которые непосредственно не участвуют в учебном процессе. Это сотрудники бухгалтерии, отдела кадров, экономисты, административный персонал (коменданты, дежурные и т.д.), технический – электрики, сантехники и другой обслуживающий персонал. Основой данного курса является экскурсия-презентация, которую проводит высококвалифицированный специалист СГА по дистанционным образовательным технологиям;

113

Рис. 2.1. Система повышения квалификации персонала распределенного вуза

-36 часов – курс предназначен для сотрудников, осуществляющих сопровождение учебного процесса, а также для менеджеров, обеспечивающих функционирование ТКДБ, системы IP-хелпинга, ИС «Луч-Контингент» и пр.;

-72 часа – курс для сотрудников, организующих учебный процесс (директора филиалов и представительств, руководители отделений, начальники учебных частей, старшие менеджеры филиалов), а также для преподавателей различных категорий (в том числе разработчиков различных видов учебных продуктов, составителей учебных материалов).

После прохождения обязательного базового курса дальнейшее повышение квалификации строится на основе образовательных программ по отдельным процессам. Каждая функция оформляется как отдельный модуль (см. рис. 2.1). В зависимости от функциональных обязанностей сотрудника строится его образовательная программа, содержащая соответствующие модули. Обучение может проводиться как по отдельным модулям, так и по совокупности модулей, с учетом динамики изменения функций сотрудника.

СГА, как динамично развивающаяся структура, требует включения в программу по ПК изучения инноваций как глобальных, касающихся инфокоммуникационных образовательных технологий в целом, так и функциональных, относящихся

котдельным процессам (к примеру, введение новых видов занятий, учебных продуктов, систем администрирования и пр.). Как правило, глобальные инновации включаются в программу Базового курса, а функциональные в соответствующие программы – по процессам. Завершением обучения по программам Базового курса является подготовка письменных отчетов, написание эссе, оформление актов о внедрении новых форм документации, видов занятий и т.д. Отчеты оформляются в произвольной форме и на основании формализованных таблиц.

По результатам ПК по Базовому курсу выдаются итоговые документы:

115

-по Программе 8-часового курса – сертификат СГА;

-по Программе 36-часового курса – сертификат СГА или свидетельство СГА в зависимости от вида итоговой работы;

-по Программе 72-часового курса – свидетельство СГА или удостоверение СГА в зависимости от вида итоговой работы.

Для сотрудников, освоивших базовый курс и курс функциональной специализации, предусмотрен курс «Изучение основ TQM и работа в условиях СМК» (см. рис. 2.1). Этот специальный курс, как и базовый, имеет различные программы, рассчитанные на 36, 72 и 108 часов, в зависимости от выполняемых функциональных обязанностей и уровня образования. По результатам изучения курса выполняется письменная работа с предложениями по совершенствованию системы менеджмента качества в СГА с выдачей итогового документа СГА (сертификат, свидетельство, удостоверение).

Таким образом, ПК без изменения образовательного статуса сотрудника (профессиональная актуализация) характеризуется гибкой логикой построения, учитывающей вариативность программ и темпов обучения. Кроме того, указанная система ПК имеет завершенный цикл обучения, позволяющий воспроизводить его на разных уровнях развития системы.

ПК по второму варианту с изменением образовательного статуса сотрудников (подготовка, переподготовка, послевузовское образование) проходит в трех видах (подготовка, переподготовка, послевузовское обучение, см. рис. 2.1).

Подготовка – это обучение в бакалавриате, специалистуре, магистратуре с получением документа, подтверждающего квалификацию/степень обучающегося. Указанный вид ПК дает возможность сотруднику, изменившему свой образовательный статус, претендовать на более высокие административные и управленческие должности, преподавание и участие

внаучных исследованиях. В СГА этот вид ПК активно используется для подготовки педагогов-технологов, осуществляющих проведение учебных занятий, а также для подготовки

116

разработчиков и составителей учебных материалов. Особенно важен этот вид ПК при открытии новых направлений подготовки, специальностей.

Переподготовка специалистов позволяет осуществлять не только совершенствование профессиональных знаний и навыков преподавателя, но и расширять спектр предметных областей, в которых он может вести преподавание и научное исследование. Данный вид ПК в большей степени используется преподавателями в связи с появлением новых знаний, систем.

Послевузовская подготовка (аспирантура и докторантура) является основным звеном в подготовке высококвалифицированного ППС. Изменение образовательного статуса сотрудника в результате указанных этапов повышения квалификации по второму варианту оформляется документами (дипломами) государственного образца, подтверждающими квалификацию/степень.

Обучение сотрудников СГА осуществляется на плановой основе. Согласно СТП АИН-006.00 каждый сотрудник проходит ПК не реже 1 раза в 3 года с обязательным внеплановым обучением в случае внедрения инноваций в реализуемый сотрудником процесс.

Повышение квалификации является служебной обязанностью всех сотрудников академии. Их должностные перемещения, установление соответствующего размера заработной платы, поощрения, награждения находятся в прямой зависимости от результатов ПК.

В 2005–2006 учебном году по результатам обучения сотрудников было выдано 2772 документа. Выдачу документов о ПК осуществляет Институт ПК по данным прохождения обучения и приказам. Ведется книга учета выдачи документов о повышении квалификации. С 1998 г. всего выдано 10346 документов.

Для оперативного ввода результатов обучения, анализа и формирования различного вида отчетов в СГА создана и фун-

117

кционирует локальная база данных по внутрифирменному ПК сотрудников, позволяющая вести электронные карточки на каждого сотрудника. В настоящее время база содержит более 12 000 карточек СГА, фиксирующих как внутрифирменное ПК, так и внешнее (аспирантура, защита кандидатских и докторских диссертаций).

Завершая обсуждение системы ПК СГА, следует сделать вывод, что она является мобильной и обеспечивает оперативное реагирование на изменяющиеся требования к квалификации сотрудников и преподавателей, обеспечивая тем самым высокое качество подготовки специалистов. Ее рекомендуется применять в других распределенных вузах и на факультетах, использующих дистанционную форму обучения в традиционных вузах.

118

2.3 Мотивация и стимулирование как средство повышения трудовой активности персонала вуза

В концепции кадровой политики вузов приоритетное значение имеет система мотивации и стимулирования труда, социальных гарантий и социальной защиты персонала. При этом мотивация и стимулирование выступают основными элементами побудительных сил, создающих оптимальные условия для проявления активности личности.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [150, с. 360].

Основу мотивации личности составляет удовлетворение потребностей, проявляющихся в самой разнообразной форме. Теория мотивации А. Маслоу [241, с. 370–396] и А.Муррея

[244]выделяет пять основных категорий потребностей:

-физиологические потребности – являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе;

-потребности в безопасности и уверенности в будущем

– включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию;

-социальные потребности (иногда называемые потребностями в причастности) – это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя при-

119

нимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки;

-потребности в уважении – включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании;

-потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте человека как личности.

Перечисленные потребности расположены в строгой иерархической структуре. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Вот что говорят в своей трактовке теории Маслоу психологи Кэлвин Холл и Гарднер Линдсей: «Когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека» [230, с. 326].

В отличие от мотивов стимулы являются дополнительной (вторичной) по отношению к мотивам побудительной силой.

Взависимости от направленности стимулы могут усиливать действия мотивов, нейтрализовать их либо изменить направление их действий. Воздействие стимулов лишь тогда приводит к какому-то результату, когда они совпадают с внутренней мотивацией.

Стимулы как социальная категория, характеризующая поведение человека в коллективе, в обществе, представляют собой общественно значимые побуждения, обусловленные социальными отношениями. В функциональном отношении они, как и мотивы, выступают в качестве элементов социального механизма управления деятельностью.

Стимулирование в любой организации рассматривается как способ управления социальной деятельностью людей, при

120